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1.西安石油大学；2.西安电力高等专科学校
【摘 要】国企员工的教育培训是提高国企人力资源素质、挖掘国企资源潜能、增强国企竞争力，以适应市场经济发展的重要途径。本文简述了国企员工教育培训工作的重要性，对国企员工教育培训项目管理存在的问题进行了探讨分析，并提出了加强国企员工教育培训项目管理的措施，以供参考。
【关键词】国企；员工教育培训；重要性；项目管理；问题；措施
一、国企员工教育培训工作的重要性
近年来，随着国企在开发物质资源的同时，迫切需要企业人力资源的开发，这样才能保持企业的可持续发展。国企在我国的经济发展中占有重要地位，随着市场经济的发展，国企人力资源教育培训的重要性越来越突出，是每一个国企在改革与发展中必须考虑的问题。国企人力资源培养是提高国企人力资源素质、挖掘国企资源潜能、增强国企竞争力，以适应经济一体化需要的主要途径。因此，加大国企员工教育培训的力度，规范企业员工教育培训管理工作，对于国企发展具有重要意义。
二、国企员工教育培训项目管理存在的问题
2.1教育培训观念的问题
（1）部分国企领导或教育培训工作管理人员对员工教育培训存在观念上的问题，如有人认为：教育培训不能有效增强员工的才干，反而耗费员工的工作时间，只会增加企业的运营成本，不对员工进行教育培训，企业一样能照常运转；有的出于风险考虑，认为教育培训会造成优秀员工的跳槽和流失；有的存在形式主义，只安排闲人去参加教育培训，而真正需要教育培训的员工却因为工作任务繁重抽不出身，造成了学而不用，用而不学的现象。（2）员工个人对教育培训的重要性认识不足，有的员工认为：接受教育培训是不得已而为之，对自己没有什么益处。因为在国企内部，目前职工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少之间还没有形成紧密的联系，吃“大锅饭现象”依然存在，干好干坏差别不大。况且由于增加了教育培训时间，工作时间减少了，短期内会直接影响到工作任务的完成。这些无疑对员工教育培训工作的开展造成了一定的影响。
2.2教育培训体系的问题
据权威机构统计分析，对中国国企的员工教育培训调查报告显示，有92%的国企没有完善的教育培训体系；在企业的教育培训管理机构方面，仅48%的国企有独立的教育培训部门；在教育培训制度方面，74%的国企有自己的教育培训制度，但大多数企业的教育培训制度流于形式，有些教育培训制度更是为应对主管部门或上级公司的要求而制定的，这些教育培训制度大多为“教条式”的管理条例，操作性差，不能充分结合公司的实际情况，不能有效与其他管理模块形成系统的对接。很多国企在员工教育培训工作管理方面存在混乱性，教育培训的分析，教育培训计划的制定，教育培训过程中的组织实施、教育培训后员工的评价与反馈等环节缺乏有机的结合，没有形成一套规范的管理制度，企业的教育培训工作水平很难有提高，不能给企业带来实实在在的效益。
2.3教育培训内容的问题
一是有些企业在制定员工教育培训计划时，没有深入基层单位进行教育培训需求分析，导致教育培训计划缺乏针对性，不能有的放矢。在教育培训内容的设置上，大多企业在都将教育培训重心放在提高员工岗位技能方面，忽略了对员工企业文化、个人价值观以及人际交往、心理适应能力的教育培训，使员工在遇到人际交往困惑，或面对工作压力时，不善于从容地应对和解决。二是教育培训内容与受训员工的学习能力不相匹配，一方面造成了教育培训资源的浪费，另一方面降低了受训员工参与教育培训的积极性。
2.4教育培训形式以及师资队伍的问题
目前，我国大部分国企员工教育培训多以理论教学、课堂教学为主，对员工的现场操作能力的教育培训力度偏少。在教育培训的教师队伍建设上，缺乏前瞻性和长远性，很多国企为了节省教育培训开支，很少与大专院校联系，聘请有经验的教师，而是往往从企业的技术人员和技师队伍中抽取。由于这些人员自身业务重，缺乏授课经验，企业的员工教育培训也就变成了“应付式”教学，员工从教育培训中获取的知识和能力相当有限。
三、加强国企员工教育培训项目管理的措施
3.1建立清晰明确的教育培训规章制度和流程
无规矩不成方圆，国企的员工教育培训一样需要建立规章制度和流程，只有这样才能使教育培训有章可循。教育培训管理者要经过对企业的深入调研，结合管理层的思路，根据企业的发展状况，建立相适应的管理办法和流程。在制定员工教育培训管理办法时，要芟繁就简，避免管理办法中出现内容繁杂、花里胡哨的词语，教育培训办法和流程出台后，要让企业员工都能清楚明白，并自觉遵守。
3.2教育培训要贴近实际
笔者认为需要从以下两方面入手：（1）从职工的实际需求出发，按照“训其所需、学其所缺”的原则，通过在企业内大力开展教育培训需求调查，有助于我们了解企业内，员工最需要的教育培训是哪些，为下一步教育培训工作的开展指明了方向。（2）要有规划、按计划定期开展教育培训情况调查，广泛收集职工对于教育培训的意见和建议，适时改进教育培训内容，才能提高教育培训工作的针对性和实效性。
3.3在制定教育培训计划时要突出重点，量力而行
制定完善的教育培训计划是完成教育培训目标、实现教育培训预期效果的关键。制定教育培训计划时要根据预算经费，分清主次，突出重点，不能眉毛胡子一把抓，盲目求全。一方面要保证教育培训资源向关键岗位人员的倾斜，通过教育培训，加快他们的成长速度，提高其绩效水平；另一方面要通过合理选择教育培训方式、拓宽教育培训渠道来“花最少的钱办最多的事”。比如，企业可选择视频教育培训、在线学习及发放课件给员工自学等学习形式，以节省人力和资金的投入。
3.4教育培训效果评估要及时验证
教育培训效果评估是教育培训的最后一个环节，也是闭合环节，是检验教育培训成果，为后期教育培训提供参考的重要依据。目前，大部分国企的教育培训效果评估主要以教育培训调查问卷的形式进行，这种教育培训效果评估还停留在反应评估层面，即在教育培训课程结束后，反映学员对教育培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等，缺少对学员参加教育培训后知识掌握的情况检测。个人认为，可加大信息化在教育培训工作中的应用，利用互联网技术建立教育培训在线考试系统，对参加教育培训后的学员进行定期检测，及时验证教育培训效果。
3.5教育培训要建立适当的激励、制约机制
建立企业员工教育培训的激励机制包括两个方面：一是将教育培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有教育培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。二是根据教育培训的效果对参加教育培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加教育培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的环境，则是对他们最大的激励。
四、结束语
在市场竞争日趋激烈的新形势下，人力资源日益得到重视，教育培训作为人力资源开发的一项重要手段，已成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分，它不仅可以为企业创造价值，而且可以为企业获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战。
参考文献：
[1]陈晓黎，对我国国企员工教育培训体系的思考[J]，青岛远洋船员学院学报，2010
[2]周广辉，加减乘除“算”教育培训[J]，人力资源，2012
[3]施连娣.电力企业员工教育培训管理初探[J].黑龙江科技信息，2012
【摘 要】国企员工的教育培训是提高国企人力资源素质、挖掘国企资源潜能、增强国企竞争力，以适应市场经济发展的重要途径。本文简述了国企员工教育培训工作的重要性，对国企员工教育培训项目管理存在的问题进行了探讨分析，并提出了加强国企员工教育培训项目管理的措施，以供参考。
【关键词】国企；员工教育培训；重要性；项目管理；问题；措施
一、国企员工教育培训工作的重要性
近年来，随着国企在开发物质资源的同时，迫切需要企业人力资源的开发，这样才能保持企业的可持续发展。国企在我国的经济发展中占有重要地位，随着市场经济的发展，国企人力资源教育培训的重要性越来越突出，是每一个国企在改革与发展中必须考虑的问题。国企人力资源培养是提高国企人力资源素质、挖掘国企资源潜能、增强国企竞争力，以适应经济一体化需要的主要途径。因此，加大国企员工教育培训的力度，规范企业员工教育培训管理工作，对于国企发展具有重要意义。
二、国企员工教育培训项目管理存在的问题
2.1教育培训观念的问题
（1）部分国企领导或教育培训工作管理人员对员工教育培训存在观念上的问题，如有人认为：教育培训不能有效增强员工的才干，反而耗费员工的工作时间，只会增加企业的运营成本，不对员工进行教育培训，企业一样能照常运转；有的出于风险考虑，认为教育培训会造成优秀员工的跳槽和流失；有的存在形式主义，只安排闲人去参加教育培训，而真正需要教育培训的员工却因为工作任务繁重抽不出身，造成了学而不用，用而不学的现象。（2）员工个人对教育培训的重要性认识不足，有的员工认为：接受教育培训是不得已而为之，对自己没有什么益处。因为在国企内部，目前职工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少之间还没有形成紧密的联系，吃“大锅饭现象”依然存在，干好干坏差别不大。况且由于增加了教育培训时间，工作时间减少了，短期内会直接影响到工作任务的完成。这些无疑对员工教育培训工作的开展造成了一定的影响。
2.2教育培训体系的问题
据权威机构统计分析，对中国国企的员工教育培训调查报告显示，有92%的国企没有完善的教育培训体系；在企业的教育培训管理机构方面，仅48%的国企有独立的教育培训部门；在教育培训制度方面，74%的国企有自己的教育培训制度，但大多数企业的教育培训制度流于形式，有些教育培训制度更是为应对主管部门或上级公司的要求而制定的，这些教育培训制度大多为“教条式”的管理条例，操作性差，不能充分结合公司的实际情况，不能有效与其他管理模块形成系统的对接。很多国企在员工教育培训工作管理方面存在混乱性，教育培训的分析，教育培训计划的制定，教育培训过程中的组织实施、教育培训后员工的评价与反馈等环节缺乏有机的结合，没有形成一套规范的管理制度，企业的教育培训工作水平很难有提高，不能给企业带来实实在在的效益。
2.3教育培训内容的问题
一是有些企业在制定员工教育培训计划时，没有深入基层单位进行教育培训需求分析，导致教育培训计划缺乏针对性，不能有的放矢。在教育培训内容的设置上，大多企业在都将教育培训重心放在提高员工岗位技能方面，忽略了对员工企业文化、个人价值观以及人际交往、心理适应能力的教育培训，使员工在遇到人际交往困惑，或面对工作压力时，不善于从容地应对和解决。二是教育培训内容与受训员工的学习能力不相匹配，一方面造成了教育培训资源的浪费，另一方面降低了受训员工参与教育培训的积极性。
2.4教育培训形式以及师资队伍的问题
目前，我国大部分国企员工教育培训多以理论教学、课堂教学为主，对员工的现场操作能力的教育培训力度偏少。在教育培训的教师队伍建设上，缺乏前瞻性和长远性，很多国企为了节省教育培训开支，很少与大专院校联系，聘请有经验的教师，而是往往从企业的技术人员和技师队伍中抽取。由于这些人员自身业务重，缺乏授课经验，企业的员工教育培训也就变成了“应付式”教学，员工从教育培训中获取的知识和能力相当有限。
三、加强国企员工教育培训项目管理的措施
3.1建立清晰明确的教育培训规章制度和流程
无规矩不成方圆，国企的员工教育培训一样需要建立规章制度和流程，只有这样才能使教育培训有章可循。教育培训管理者要经过对企业的深入调研，结合管理层的思路，根据企业的发展状况，建立相适应的管理办法和流程。在制定员工教育培训管理办法时，要芟繁就简，避免管理办法中出现内容繁杂、花里胡哨的词语，教育培训办法和流程出台后，要让企业员工都能清楚明白，并自觉遵守。
3.2教育培训要贴近实际
笔者认为需要从以下两方面入手：（1）从职工的实际需求出发，按照“训其所需、学其所缺”的原则，通过在企业内大力开展教育培训需求调查，有助于我们了解企业内，员工最需要的教育培训是哪些，为下一步教育培训工作的开展指明了方向。（2）要有规划、按计划定期开展教育培训情况调查，广泛收集职工对于教育培训的意见和建议，适时改进教育培训内容，才能提高教育培训工作的针对性和实效性。
3.3在制定教育培训计划时要突出重点，量力而行
制定完善的教育培训计划是完成教育培训目标、实现教育培训预期效果的关键。制定教育培训计划时要根据预算经费，分清主次，突出重点，不能眉毛胡子一把抓，盲目求全。一方面要保证教育培训资源向关键岗位人员的倾斜，通过教育培训，加快他们的成长速度，提高其绩效水平；另一方面要通过合理选择教育培训方式、拓宽教育培训渠道来“花最少的钱办最多的事”。比如，企业可选择视频教育培训、在线学习及发放课件给员工自学等学习形式，以节省人力和资金的投入。
3.4教育培训效果评估要及时验证
教育培训效果评估是教育培训的最后一个环节，也是闭合环节，是检验教育培训成果，为后期教育培训提供参考的重要依据。目前，大部分国企的教育培训效果评估主要以教育培训调查问卷的形式进行，这种教育培训效果评估还停留在反应评估层面，即在教育培训课程结束后，反映学员对教育培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等，缺少对学员参加教育培训后知识掌握的情况检测。个人认为，可加大信息化在教育培训工作中的应用，利用互联网技术建立教育培训在线考试系统，对参加教育培训后的学员进行定期检测，及时验证教育培训效果。
3.5教育培训要建立适当的激励、制约机制
建立企业员工教育培训的激励机制包括两个方面：一是将教育培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有教育培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。二是根据教育培训的效果对参加教育培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加教育培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的环境，则是对他们最大的激励。
四、结束语
在市场竞争日趋激烈的新形势下，人力资源日益得到重视，教育培训作为人力资源开发的一项重要手段，已成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分，它不仅可以为企业创造价值，而且可以为企业获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战。
参考文献：
[1]陈晓黎，对我国国企员工教育培训体系的思考[J]，青岛远洋船员学院学报，2010
[2]周广辉，加减乘除“算”教育培训[J]，人力资源，2012
[3]施连娣.电力企业员工教育培训管理初探[J].黑龙江科技信息，2012