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【摘 要】 国有企业如何更好更快的发展， 取决于职工的素质和技能。而职工的素质和技能则来自于培训， 因此，职工的培训对于国有企业的经济发展具有重大意义。本文分析在职工培训过程中的困惑，并提出解决方案。
【关键词】 国有企业 职工培训
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。在今天， 企业的生存和发展越来越离不开高素质人力资本。但随着人力资本在企业中的地位日益上升， 我国国有企业的培训投入不但没有增加， 反而不断减少。而当前全国范围内企业职工培训存在的困惑， 不利于企业职工素质的提高和企业的可持续发展。
1. 企业职工培训的困惑
1.1国有企业职工培训缺乏正确理念
由于企业管理者不能看到培训产生的经济效益，因此，对待职工培训重视不够，不会从企业的战略角度来看待培训的重要性，只是强调短期效应，使职工培训缺乏长期化和系统化，往往只是一种形式。很多企业的领导认为培训仅仅是员工的事情，领导不需要培训。导致培训没有层次性，不利于企业的长远发展。政府的重视不够主要表现在：很多地方没有建立健全相应的职工培训机构和资格认证机构；缺乏相应的职工培训经费，认为职工培训仅仅是员工和企业的事情，特别是在当前，大量农民进城打工，苦于没有钱学技术考职业资格证书；政企缺乏必要合作，没有沟通交流的平台。因此，职工没有感觉到工作的竞争，学习的积极性不高，甚至把培训作为简单应付的差事，更有甚者，将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。
1.2培训体系存在诸多问题
培训体系存在诸多问题：第一，很多企业缺乏培训需求的分析，即我们这个企业员工究竟需要提高什么？领导需要学习什么？企业如何才能更好地发展？第二，培训内容和方法不适宜，当前很多企业的员工文化素质比较低，其技能的获得往往是靠师傅的传授，仅仅是经验学习，缺乏理论。第三，培训质量差，缺乏相应机制促使员工重视培训。第四，培训师资素质差，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效。
1.3缺乏培训网络
现在有些企业需要培训员工却难于找到相应的培训机构，有些不需培训的项目，结果此项目的培训机构却多如牛毛，反映出培训机构结构性矛盾，造成资源的浪费。企业和政府、大学、职业技术学校缺乏沟通与互动，不能实现资源互补。同时在企业内部各个层面缺乏相应的学习培训网络体系，不重视企业文化的培育，缺少技术学习和技术创新的氛围。
2. 职工培训工作的解决方案
针对上问题，经过认真分析、思考，我认为今后职工培训工作应在以下几个方面解决方案。
2.1培养形成正确的培训理念
2.1.1改变传统观念
改变传统观念，高度重视企业职工培训，实施“培训、考核、聘用、待遇”一体化的制度。作为企业要将人才的培训放在企业管理的优先地位，将大量的资金与人力投入到员工的培训中来，以更好地开发头脑资源，保持竞争优势，适应激烈竞争的市场需要。日本经济正是由于高度重视企业培训和教育才使其企业在全球化的竞争中独占鳌头，我们确实应该向日本企业学习其职工培训的经验。
2.1.2加强职工教育
加强职工教育，要让职工明白，随着社会的不断发展，生存竞争日益激烈，如果不从学校学习转向终身学习，不断地去获取新知识，那无疑将会被时代所淘汰。教育职工有强烈的危机意识，自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变。努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。加大培训宣传力度，让培训的任务、目的、意义深入人心，营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。要让职工认识到，只有在这样的企业，才能够工作下去，有所发展，干出成绩。
2.1.3切实出台一些激励措施
对学有所成者予以重奖，将培训效果与工作机会挂钩，同时积极创造条件，努力让拔尖人才脱颖而出。让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易。
2.2建立健全的培训体系
应切实加强培训体系的建设。首先在培训前应进行培训需求的分析，各个企业的人力资源部门应首先主动出击，对领导层、中层管理者、员工、专家进行培训需求的调查，从知识、技术、态度三个方面来对组织发展规划、工作需求和员工素质三个方面进行需求分析；其次在前一阶段调查分析基础上制定培训方案，应包括培训的目标、培训的内容、参加人员、师资力量的配备、培训的时间、地点和方法等等。
2.2.1制定切实有效的考核评价体系
建立企业职工培训的科学合理的考核评价体系。主要包括两个层面：对整体培训结果进行评价；同时对受培训员工的培训表现及成绩进行评价。在此基础上建立相应的奖励机制，对于培训成绩优异且工作业绩突出的学员给予奖励，加薪晋级，以此来激发学员学习的积极性，以营造良好的学习氛围，提高培训的时效性。
（1）对培训工作进行程序化管理，年度培训工作按照“培训需求分析→制定培训计划→实施培训→培训效果评估→培训总结反馈”的模式，实行环闭式管理。
（2）项目培训工作，按照“确定培训项目要求→拟定教学计划大纲→设置课程、聘用教师→组织培训实施控制→考核记录→总结反馈”的方式，实行环闭式管理。
（3）为保证培训计划有效实施，达到预期培训目的，要把培训计划列入绩效考评体系中，培训计划在实施过程中和实施完毕后，不仅培训实施部门要对培训对象进行考核，而且企业内部也要对培训实施部门的培训质量和培训效果进行检查、考核和评估；不但要督查培训部门的工作绩效，还要检查培训归口部门的工作质量。层层分解，实行部门领导负责制，建立一级抓一级，层层抓落实的制约机制。
2.2.2加强培训评价体系
为确保培训的质量和效果，须建立有效的培训评价方案，重点对培训活动的下列问题进行评价。
（1）受训者现有职业能力状况评价。通过对受训者已有职业素质、能力的分析评价，了解培训对象的培训起点。 （2）培训目标分析。分析受训者在现岗位工作中存在的问题与困惑，明确找出每个学员存在的差距，帮助学员确定培训目标，并将其作为制定培训计划的重要依据。
（3）培训效果认定。通过评价准确地回答所实施的培训在什么内容上、多大程度上提高了受训者的水平，是否达到了培训目标要求等问题。如可对受训者前后的工作态度、操作能力、故障处理能力、质量判定能力等进行比较来加以评价。
（4）对培训目标、内容、方法、培训管理等环节在内的培训过程进行分析评价，提出还需要调整、补充、改进的方面，以促进培训工作的进一步完善。如通过组织学员讨论、问卷调查或相关测试等形式，了解他们对课程的反映，对培训计划是否满意、是否认为有价值，包括对培训内容、老师及主持人的水平、培训方式、时间安排、环境设施等方面的反应程度。
2.2.3注重培训效率、提高培训产出
培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中；其次，了解培训内容应用于实践的机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。确保培训内容最大限度地为工作实践服务。
2.3建立培训网络
建立相应的全方位的、分层次、多环节的人力资源开发的职业培训体系。首先， 企业、政府、大学或职业技术学校应建立战略合作伙伴关系，实现资源互补， 共同致力于企业员工的培训。其次， 针对企业不同层次的人， 应建立不同的培训体系和资源库。在日本， 培训分为新员工教育培训、基础管理指挥骨干人员教育培训、专业人员的教育培训、中层管理人员的教育培调、高级领导人员的教育培训， 针对不同的层次， 有不同的培训方案和培训重点。再次， 应该加强企业内部培训网络体系的建设， 建立学习型企业，树立学习的榜样， 形成相互学习和“ 比赶超”的氛围， 促进企业员工的技术提高和企业的科技创新。
结束语
在国有企业职工培训工作中，我们虽然面临的困惑很多，但我深信，一个企业有了明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。以培养和发现符合时代发展要求的职工队伍为目的，更新观念，认清发展方向，在人力资源开发上多做探索，企业职工培训一定会有所收获。
参考文献：
[1]杨振宇.对企业职工培训工作的思考[J].安徽冶金科技职业学院学报.2007（01）.
[2]刘启荣.试谈提高企业职工培训效果的几个问题[J].重庆电力高等专科学校学报.2010（04）.
（作者单位：厦门水务集团有限公司）
【关键词】 国有企业 职工培训
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。在今天， 企业的生存和发展越来越离不开高素质人力资本。但随着人力资本在企业中的地位日益上升， 我国国有企业的培训投入不但没有增加， 反而不断减少。而当前全国范围内企业职工培训存在的困惑， 不利于企业职工素质的提高和企业的可持续发展。
1. 企业职工培训的困惑
1.1国有企业职工培训缺乏正确理念
由于企业管理者不能看到培训产生的经济效益，因此，对待职工培训重视不够，不会从企业的战略角度来看待培训的重要性，只是强调短期效应，使职工培训缺乏长期化和系统化，往往只是一种形式。很多企业的领导认为培训仅仅是员工的事情，领导不需要培训。导致培训没有层次性，不利于企业的长远发展。政府的重视不够主要表现在：很多地方没有建立健全相应的职工培训机构和资格认证机构；缺乏相应的职工培训经费，认为职工培训仅仅是员工和企业的事情，特别是在当前，大量农民进城打工，苦于没有钱学技术考职业资格证书；政企缺乏必要合作，没有沟通交流的平台。因此，职工没有感觉到工作的竞争，学习的积极性不高，甚至把培训作为简单应付的差事，更有甚者，将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。
1.2培训体系存在诸多问题
培训体系存在诸多问题：第一，很多企业缺乏培训需求的分析，即我们这个企业员工究竟需要提高什么？领导需要学习什么？企业如何才能更好地发展？第二，培训内容和方法不适宜，当前很多企业的员工文化素质比较低，其技能的获得往往是靠师傅的传授，仅仅是经验学习，缺乏理论。第三，培训质量差，缺乏相应机制促使员工重视培训。第四，培训师资素质差，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效。
1.3缺乏培训网络
现在有些企业需要培训员工却难于找到相应的培训机构，有些不需培训的项目，结果此项目的培训机构却多如牛毛，反映出培训机构结构性矛盾，造成资源的浪费。企业和政府、大学、职业技术学校缺乏沟通与互动，不能实现资源互补。同时在企业内部各个层面缺乏相应的学习培训网络体系，不重视企业文化的培育，缺少技术学习和技术创新的氛围。
2. 职工培训工作的解决方案
针对上问题，经过认真分析、思考，我认为今后职工培训工作应在以下几个方面解决方案。
2.1培养形成正确的培训理念
2.1.1改变传统观念
改变传统观念，高度重视企业职工培训，实施“培训、考核、聘用、待遇”一体化的制度。作为企业要将人才的培训放在企业管理的优先地位，将大量的资金与人力投入到员工的培训中来，以更好地开发头脑资源，保持竞争优势，适应激烈竞争的市场需要。日本经济正是由于高度重视企业培训和教育才使其企业在全球化的竞争中独占鳌头，我们确实应该向日本企业学习其职工培训的经验。
2.1.2加强职工教育
加强职工教育，要让职工明白，随着社会的不断发展，生存竞争日益激烈，如果不从学校学习转向终身学习，不断地去获取新知识，那无疑将会被时代所淘汰。教育职工有强烈的危机意识，自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变。努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。加大培训宣传力度，让培训的任务、目的、意义深入人心，营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。要让职工认识到，只有在这样的企业，才能够工作下去，有所发展，干出成绩。
2.1.3切实出台一些激励措施
对学有所成者予以重奖，将培训效果与工作机会挂钩，同时积极创造条件，努力让拔尖人才脱颖而出。让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易。
2.2建立健全的培训体系
应切实加强培训体系的建设。首先在培训前应进行培训需求的分析，各个企业的人力资源部门应首先主动出击，对领导层、中层管理者、员工、专家进行培训需求的调查，从知识、技术、态度三个方面来对组织发展规划、工作需求和员工素质三个方面进行需求分析；其次在前一阶段调查分析基础上制定培训方案，应包括培训的目标、培训的内容、参加人员、师资力量的配备、培训的时间、地点和方法等等。
2.2.1制定切实有效的考核评价体系
建立企业职工培训的科学合理的考核评价体系。主要包括两个层面：对整体培训结果进行评价；同时对受培训员工的培训表现及成绩进行评价。在此基础上建立相应的奖励机制，对于培训成绩优异且工作业绩突出的学员给予奖励，加薪晋级，以此来激发学员学习的积极性，以营造良好的学习氛围，提高培训的时效性。
（1）对培训工作进行程序化管理，年度培训工作按照“培训需求分析→制定培训计划→实施培训→培训效果评估→培训总结反馈”的模式，实行环闭式管理。
（2）项目培训工作，按照“确定培训项目要求→拟定教学计划大纲→设置课程、聘用教师→组织培训实施控制→考核记录→总结反馈”的方式，实行环闭式管理。
（3）为保证培训计划有效实施，达到预期培训目的，要把培训计划列入绩效考评体系中，培训计划在实施过程中和实施完毕后，不仅培训实施部门要对培训对象进行考核，而且企业内部也要对培训实施部门的培训质量和培训效果进行检查、考核和评估；不但要督查培训部门的工作绩效，还要检查培训归口部门的工作质量。层层分解，实行部门领导负责制，建立一级抓一级，层层抓落实的制约机制。
2.2.2加强培训评价体系
为确保培训的质量和效果，须建立有效的培训评价方案，重点对培训活动的下列问题进行评价。
（1）受训者现有职业能力状况评价。通过对受训者已有职业素质、能力的分析评价，了解培训对象的培训起点。 （2）培训目标分析。分析受训者在现岗位工作中存在的问题与困惑，明确找出每个学员存在的差距，帮助学员确定培训目标，并将其作为制定培训计划的重要依据。
（3）培训效果认定。通过评价准确地回答所实施的培训在什么内容上、多大程度上提高了受训者的水平，是否达到了培训目标要求等问题。如可对受训者前后的工作态度、操作能力、故障处理能力、质量判定能力等进行比较来加以评价。
（4）对培训目标、内容、方法、培训管理等环节在内的培训过程进行分析评价，提出还需要调整、补充、改进的方面，以促进培训工作的进一步完善。如通过组织学员讨论、问卷调查或相关测试等形式，了解他们对课程的反映，对培训计划是否满意、是否认为有价值，包括对培训内容、老师及主持人的水平、培训方式、时间安排、环境设施等方面的反应程度。
2.2.3注重培训效率、提高培训产出
培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中；其次，了解培训内容应用于实践的机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。确保培训内容最大限度地为工作实践服务。
2.3建立培训网络
建立相应的全方位的、分层次、多环节的人力资源开发的职业培训体系。首先， 企业、政府、大学或职业技术学校应建立战略合作伙伴关系，实现资源互补， 共同致力于企业员工的培训。其次， 针对企业不同层次的人， 应建立不同的培训体系和资源库。在日本， 培训分为新员工教育培训、基础管理指挥骨干人员教育培训、专业人员的教育培训、中层管理人员的教育培调、高级领导人员的教育培训， 针对不同的层次， 有不同的培训方案和培训重点。再次， 应该加强企业内部培训网络体系的建设， 建立学习型企业，树立学习的榜样， 形成相互学习和“ 比赶超”的氛围， 促进企业员工的技术提高和企业的科技创新。
结束语
在国有企业职工培训工作中，我们虽然面临的困惑很多，但我深信，一个企业有了明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。以培养和发现符合时代发展要求的职工队伍为目的，更新观念，认清发展方向，在人力资源开发上多做探索，企业职工培训一定会有所收获。
参考文献：
[1]杨振宇.对企业职工培训工作的思考[J].安徽冶金科技职业学院学报.2007（01）.
[2]刘启荣.试谈提高企业职工培训效果的几个问题[J].重庆电力高等专科学校学报.2010（04）.
（作者单位：厦门水务集团有限公司）