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摘 要：随着市场经济的逐渐完善，电力企业要通过自己的合理经营在市场上获得足够的经营利益，否则在市场竞争中电力企业将不具有持续发展性。如果能做好有效的人力资源管理，那么电力企业的工作人员将会在工作岗位上贡献自己最大的力量，使电力企业在市场竞争中具有活力。目前电力企业的人力资源管理还存在很多问题，它使电力企业的人力资源优势不能得到足够的发挥，要让电力企业的人力资源得到最大限度的利用，就要排除目前存在的问题使电力企业人力资源得到有效的管理。
关键词：电力企业；人力资源；管理
在市场竞争中，企业拥有一批优秀的人力资源是企业能在市场上赢得一席之地的关键。目前随着电力改革的进行，国家对电力企业已经逐渐改变“大包大揽”的扶植方式，而是要求电力企业能在市场中自负盈亏，自己找到一套生存的法则。电力企业要加强自己的竞争力，就要有一批优秀的人力资源。它包括优秀的管理人员、优秀的技术人员、优秀的营销人员等。通过对人力资源有效的利用，电力企业才能创造最大的经济利益。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1人力资源管理运行机制问题
当前，多数基层供电企业的内部运行机制尚不完善，内部沟通的缺失致使内部成员以及各部门之间尚未形成完整的协作体系，内部成员过于重视个人或单个部门工作目标的实现，大家自扫门前雪，难免忽视企业总体目标的实现。另外，分工不明晰使企业内部存在一人多职的现象，一旦出现问题各部门相互推诿，责任归属不明确，这都会直接影响到企业的发展和进步。
2人力资源规划问题
当前，国内大多数电力企业的人力资源管理工作普遍存在一些问题，特别是缺少对人力资源发展规划缺乏客观的认知，以致日常的人力资源管理工作因缺少科学地规划而乱了方寸。人力资源管理部门因为缺少中长期发展规划的指导，很难找到适合企业发展特点的人力管理方法，也就无法形成合理流动和梯次结构的优化配置机制。
3绩效考评实践困难重重
绩效考评体系的构建与实施是人力资源管理各项措施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制，能够对内部成员形成有效的激励，增强成员的紧迫感，进而提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有一定差距。电力企业的岗位、职别之间存在较大的落差，日常事务中还包括一些非常规工作内容，很难以量化的指标进行业绩考评。
具体来说，电力企业绩效考评工作主要存在四个问题：一是績效考评实施方法过于主观。现阶段，企业内部的目标管理体系还有待完善，指标评价标准过于笼统，考评流程过多的受到人为干预，致使考评结果不能客观反映实际状况；二是绩效考评主体民主但不科学。考评流程过于重视群策群力，却忽视了其权威性，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参与考评，致使考评结果失去公信度；三是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者的职务没有实际的关联性，考评指标权重设计缺乏客观依据，致使指标体系缺乏内涵和现实意义；四是绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与绩效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。
4人力资源管理制度和手段存在缺陷
基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响，人员管理工作都是采取听从安排的模式，因此，工作管理上的主观性和随意性大，领导没有受到适当的约束，盲目性大。电力企业中还存在大量的手工劳动，利用计算机技术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。
二、电力企业人力资源管理策略探析
1应积极构建人才引入机制
电力企业要想在激烈竞争的市场环境中站稳脚跟，不断为企业注入新的活力和血液是至关重要的。首先，电力企业可从高校引进优秀毕业生。电力企业正处于关键的转型时期和阶段，电力企业要清醒认识到这一点，结合自身实际状况和人才资源结构现状，有计划、有目标、有重点地招录优秀高校毕业生。其次，电力企业可通过人才招聘网来选拔各类优秀人才，可开通与各人才网的交流通道，根据自身实际情况开出各种优厚条件，以此来吸引社会上各种成熟的人才、经营管理人才加盟电力企业发展。最后，加大招聘电力企业专家力度。为此电力企业要想方设法，通过各种灵活方式积极引进知名电力专家和人才，最好形成高层次电力专家群体。
2做好电力企业人力资源管理风险识别及风险评价
任何企业的人力资源管理都是带有一定的风险的，加强对于电力企业的人力资源管理风险识别及风险评价可以极大地提高企业生产的安全性，促进企业安全生产以及提高生产质量。为此，企业首先应该建立健全人力资源管理风险监督预警机制，使得企业在风险监督预警机制作用下进行相应的生产管理。其次，建立一支高素质高水平的的人力资源管理风险监督预警队伍，实行企业风险监督预警责任制，从而提高企业人力资源管理风险监督预警的积极性以及主动性。再次，做好企业人力资源管理风险监督预警评价体系。定期的进行企业人力资源管理风险监督预警评价工作，不仅仅可以使得企业人员提高风险防范意识，还可以使得企业总结人力资源管理风险监督预警经验，从而更好地进行企业安全生产管理。
3电力企业应努力构建人才激励机制
诸多电力企业都面临着如何留住人才的难题，而要解决这一困境，建议电力企业可构建一套完善有效的人才激励机制。首先，电力企业可采用薪酬激励的方式。电力企业在实际发放工资的过程中，要把工作业绩和工资待遇直接挂钩，对于工作业绩十分出色的员工，最好还要给予格外的奖励，只有这样才能有效激发员工工作热情；其次，电力企业可采用目标、价值激励的方法，对于一些较为优秀的、年轻一代的技术人才，单纯采用物质激励的手段已很难满足他们的要求，电力企业可采用以目标和价值为导向的激励机制，按照一定的计划和系统把有培养潜质的人才放在重点电力研究之中，使其得到锻炼，从而最终使其成长为电力企业精英和专家。
4主动适应动态管理要求，建立动态人才管理信息库
加强对于员工的工作管理，首先要做到两个转变。第一个转变就是将对于员工工作事后监督转变为事前预测、事中管理以及事后监督相结合，另一个转变则是要建立员工全方位的监督体系，强化企业对于员工工作的巡视检查以及检查通报。另一方面，企业还应该建立人力资源动态管理信息库。动态管理信息库除了应包括员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应包括员工的性格、兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等情况，并在管理工作中不断进行完善。总之，电力企业要主动适应动态管理要求，建立动态管理信息库，这是做好电力企业人力资源管理工作的重要举措。
综上所述，人力资源管理是电力企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。科学的人力资源开发与管理能培养和造就人才，充分调动人力资源的积极性，能更好地实现员工的使用价值。电力企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，人力资源管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。要保证电力企业的可持续发展，就必须通过改革提升企业的核心竞争力，必须重视和解决电力企业的人力资源开发与管理所面临的诸多问题，探索出一条符合中国电力企业实际的人力资源开发与管理的有效途径和对策。创新电力企业人力资源管理策略，为我国电力企业在人力资源管理方面的进一步发展提供借鉴与参考。
参考文献：
[1]杨功超.浅谈电力行业人力资源管理[J].现代经济信息.2014（13）
[2]肖兴政.浅析人力资源配置与就业途径拓展[A].第十一届中国青年信息与管理学者大会论文集.2015
[3]岳敏.试析电力企业人力资源管理中存在的问题及应对策略[J].黑龙江科技信息.2014（36）
关键词：电力企业；人力资源；管理
在市场竞争中，企业拥有一批优秀的人力资源是企业能在市场上赢得一席之地的关键。目前随着电力改革的进行，国家对电力企业已经逐渐改变“大包大揽”的扶植方式，而是要求电力企业能在市场中自负盈亏，自己找到一套生存的法则。电力企业要加强自己的竞争力，就要有一批优秀的人力资源。它包括优秀的管理人员、优秀的技术人员、优秀的营销人员等。通过对人力资源有效的利用，电力企业才能创造最大的经济利益。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1人力资源管理运行机制问题
当前，多数基层供电企业的内部运行机制尚不完善，内部沟通的缺失致使内部成员以及各部门之间尚未形成完整的协作体系，内部成员过于重视个人或单个部门工作目标的实现，大家自扫门前雪，难免忽视企业总体目标的实现。另外，分工不明晰使企业内部存在一人多职的现象，一旦出现问题各部门相互推诿，责任归属不明确，这都会直接影响到企业的发展和进步。
2人力资源规划问题
当前，国内大多数电力企业的人力资源管理工作普遍存在一些问题，特别是缺少对人力资源发展规划缺乏客观的认知，以致日常的人力资源管理工作因缺少科学地规划而乱了方寸。人力资源管理部门因为缺少中长期发展规划的指导，很难找到适合企业发展特点的人力管理方法，也就无法形成合理流动和梯次结构的优化配置机制。
3绩效考评实践困难重重
绩效考评体系的构建与实施是人力资源管理各项措施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制，能够对内部成员形成有效的激励，增强成员的紧迫感，进而提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有一定差距。电力企业的岗位、职别之间存在较大的落差，日常事务中还包括一些非常规工作内容，很难以量化的指标进行业绩考评。
具体来说，电力企业绩效考评工作主要存在四个问题：一是績效考评实施方法过于主观。现阶段，企业内部的目标管理体系还有待完善，指标评价标准过于笼统，考评流程过多的受到人为干预，致使考评结果不能客观反映实际状况；二是绩效考评主体民主但不科学。考评流程过于重视群策群力，却忽视了其权威性，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参与考评，致使考评结果失去公信度；三是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者的职务没有实际的关联性，考评指标权重设计缺乏客观依据，致使指标体系缺乏内涵和现实意义；四是绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与绩效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。
4人力资源管理制度和手段存在缺陷
基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响，人员管理工作都是采取听从安排的模式，因此，工作管理上的主观性和随意性大，领导没有受到适当的约束，盲目性大。电力企业中还存在大量的手工劳动，利用计算机技术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。
二、电力企业人力资源管理策略探析
1应积极构建人才引入机制
电力企业要想在激烈竞争的市场环境中站稳脚跟，不断为企业注入新的活力和血液是至关重要的。首先，电力企业可从高校引进优秀毕业生。电力企业正处于关键的转型时期和阶段，电力企业要清醒认识到这一点，结合自身实际状况和人才资源结构现状，有计划、有目标、有重点地招录优秀高校毕业生。其次，电力企业可通过人才招聘网来选拔各类优秀人才，可开通与各人才网的交流通道，根据自身实际情况开出各种优厚条件，以此来吸引社会上各种成熟的人才、经营管理人才加盟电力企业发展。最后，加大招聘电力企业专家力度。为此电力企业要想方设法，通过各种灵活方式积极引进知名电力专家和人才，最好形成高层次电力专家群体。
2做好电力企业人力资源管理风险识别及风险评价
任何企业的人力资源管理都是带有一定的风险的，加强对于电力企业的人力资源管理风险识别及风险评价可以极大地提高企业生产的安全性，促进企业安全生产以及提高生产质量。为此，企业首先应该建立健全人力资源管理风险监督预警机制，使得企业在风险监督预警机制作用下进行相应的生产管理。其次，建立一支高素质高水平的的人力资源管理风险监督预警队伍，实行企业风险监督预警责任制，从而提高企业人力资源管理风险监督预警的积极性以及主动性。再次，做好企业人力资源管理风险监督预警评价体系。定期的进行企业人力资源管理风险监督预警评价工作，不仅仅可以使得企业人员提高风险防范意识，还可以使得企业总结人力资源管理风险监督预警经验，从而更好地进行企业安全生产管理。
3电力企业应努力构建人才激励机制
诸多电力企业都面临着如何留住人才的难题，而要解决这一困境，建议电力企业可构建一套完善有效的人才激励机制。首先，电力企业可采用薪酬激励的方式。电力企业在实际发放工资的过程中，要把工作业绩和工资待遇直接挂钩，对于工作业绩十分出色的员工，最好还要给予格外的奖励，只有这样才能有效激发员工工作热情；其次，电力企业可采用目标、价值激励的方法，对于一些较为优秀的、年轻一代的技术人才，单纯采用物质激励的手段已很难满足他们的要求，电力企业可采用以目标和价值为导向的激励机制，按照一定的计划和系统把有培养潜质的人才放在重点电力研究之中，使其得到锻炼，从而最终使其成长为电力企业精英和专家。
4主动适应动态管理要求，建立动态人才管理信息库
加强对于员工的工作管理，首先要做到两个转变。第一个转变就是将对于员工工作事后监督转变为事前预测、事中管理以及事后监督相结合，另一个转变则是要建立员工全方位的监督体系，强化企业对于员工工作的巡视检查以及检查通报。另一方面，企业还应该建立人力资源动态管理信息库。动态管理信息库除了应包括员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应包括员工的性格、兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等情况，并在管理工作中不断进行完善。总之，电力企业要主动适应动态管理要求，建立动态管理信息库，这是做好电力企业人力资源管理工作的重要举措。
综上所述，人力资源管理是电力企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。科学的人力资源开发与管理能培养和造就人才，充分调动人力资源的积极性，能更好地实现员工的使用价值。电力企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，人力资源管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。要保证电力企业的可持续发展，就必须通过改革提升企业的核心竞争力，必须重视和解决电力企业的人力资源开发与管理所面临的诸多问题，探索出一条符合中国电力企业实际的人力资源开发与管理的有效途径和对策。创新电力企业人力资源管理策略，为我国电力企业在人力资源管理方面的进一步发展提供借鉴与参考。
参考文献：
[1]杨功超.浅谈电力行业人力资源管理[J].现代经济信息.2014（13）
[2]肖兴政.浅析人力资源配置与就业途径拓展[A].第十一届中国青年信息与管理学者大会论文集.2015
[3]岳敏.试析电力企业人力资源管理中存在的问题及应对策略[J].黑龙江科技信息.2014（36）