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员工对企业忠诚度的降低甚至消失，极大地影响了企业的发展。如何提升员工忠诚度、防止员工跳槽，成为企业管理的一个重要任务。
随着企业竞争加剧，企业员工跳槽、人才流失的问题日益凸现。研究如何坚持以人为本、增强企业员工主人翁意识、稳定员工队伍，從当前来看有利于提高企业竞争力，从长远看有利于增强国家的国民经济实力。本文将结合当前企业人力资源管理方面存在的实际问题，提出防止员工跳槽、增强企业员工主人翁意识的一些方法。
员工主人翁意识现状
当前，我国一些企业员工忠诚度下降的趋势非常明显。很多国企员工跳向外企、私企。国有企业一边频频招人，一边却人才流失现象日益严重。从国企跳槽的人，往往是因为不满其管理方式、不完善的制度以及长期以来形成的裙带关系所带来的诸多陋习。一些国企在管理上不规范，使得员工很难形成对企业的归属感。员工将自己置于与企业对立的状态，将自己和企业的利益分得清清楚楚，对个人利益斤斤计较，对工作“例行公事”，很难表现积极性。相比之下，那些愿意与企业荣辱与共的员工虽然大有人在，但也显得势单力薄。主人翁意识淡薄的问题在国有企业亟待解决。
主人翁意识低下原因
员工对企业忠诚度的降低甚至消失，极大地影响了企业的发展，使企业的业绩不能处于稳定发展状态。事实上，较高的员工流失率最有害的后果之一就是使企业持续发展的目标难以实现。为此，如何提升员工的忠诚度成了企业人力资源管理部门的一个中心任务。企业员工忠诚度降低的原因主要有哪些呢？
观念变化。随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化：第一，从企业领导者的角度讲，以往的领导者把人才作为自己私人财产，以封建家长式的作风压抑员工的思想。第二，从员工个人角度讲，随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不再一味追求经济利益；同时，以往员工将“从一而终”视为天经地义的事，而现在越来越多的员工讲究“此处不留爷，自有留爷处”“树挪死，人挪活”，在流动中寻觅机遇，于变革中求得发展。
人才高消费造成资源浪费。在很多企业，不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如：企业招聘作业人员都要求必须大专以上学历。这就造成人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用，但实际上对个人、企业、社会都有损失。
企业劳资关系不规范。企业劳资关系普遍存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现为：劳资关系不规范，员工利益得不到有关法律保护；违反《劳动法》规定，随意延长员工的工作时间，侵占员工休息休假时间，同工不同酬，甚至克扣和拖欠员工工资；劳动条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动卫生安全保障，等等。
增强员工主人翁意识方法
策略——
树立正确的人才引进观，建立正确的人才引进策略。企业在招聘员工时应明白，自己要选择的是最合适的人才，而不是最好的人才。松下公司创始人松下幸之助有一套独特的人才引进标准，即70分的人才已足够。人才的雇用以适合公司的程度为好，程度过高，不一定有用；水准过高的人，会认为在这种地方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激，所以招聘过高水准的人是不适宜的。
奖励——
不同岗位、不同层次的人才设置相应的薪酬激励模式。一是针对不同层次的管理人员可以采取激励奖酬方式。二是针对企业中的专业技术人员，可以采取“基薪+提成”的方式。同时由于科技人员肩负着为企业开发新产品的责任，在他们的薪酬设计上需要注重长期激励，如：设立项目完成奖金，以促使项目管理人员完成手头的项目起到吸引和留住他们的作用；推行核心骨干人员持股，可以激发企业竞争活力，使其对企业充满感激。三是针对企业中的市场开发人员，薪酬激励机制应与其业绩挂钩。四是针对企业中的外派（驻外国）员工，在薪酬设计中，福利应该占有比其他类型的员工更大的比重，因为适当的贴心的福利比其他薪酬更具激励作用。
尊重——
一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业更有利于人才智能的发挥，也更能吸引和留住企业所需要的人才。包容性对于企业领导者至关重要。包容性和尊重主要表现在：
一是交流。交流主要表现在公司的决策制订上。比如：当裁员被安排上议事日程后，包容性领导会尽早并多次向员工讲解，讲明为什么会裁员及裁员如何进行。而排斥性领导所采用的保密、暗中操作和令员工感到吃惊的方式则会激发员工的负面情感、谣言，产生对组织和员工都不利的行为。当然，企业要尽量做到不裁员，这是企业包容性的最佳体现。
二是培训。员工进入组织后向其提供能够增加未来发展机会的培训，是组织对员工负责任的表现。从实际角度来看，据有关调查显示，公司内部培训可以使员工失业的可能性减少20%，即使失业的话，找到新工作所需的时间也可以减少30%。此外，引入正式员工培训计划的公司生产率比没有引入此类计划的公司高19%。为此，企业不仅要关心员工的当前职业现状，还要关注他们的职业前景。培训在组织中显得越来越重要，其作用不可小觑。
认同——
组织的认同是一种特殊的社会认同，它指的是由于组织本身的吸引所导致的组织凝聚。一般而言，认同一旦建立就会相当牢固。形成组织的认同是提升忠诚度、促进事业和利益共同体的基础。认同主要表现为：
一是给予员工发言权。给予员工发言权其实是组织给自己提供了有价值的信息的机会。赋予员工发言权使员工感到他们被信任、被重视。行为科学理论证明，如果员工真正参与了决策，则他们更容易接受决策所产生的规则。和那些保持沉默的员工相比，这些员工具有更高的生产效率、更加积极进取的工作状态。
二是给予员工自主权。当给予员工足够的自主权后，他们将以更加十足的干劲投入到工作当中。例如：当佳能公司决定在个人复印机业务方面赶超施乐的时候，公司要求技术人员发明一种价位低于1 000美元的家用复印机，并给予他们更多自由以实现这个目标。这些工程师的积极性被极大地调动起来，最后成功地发明了一种一次性墨盒，用以替代竞争对手使用的较为昂贵的装置。
文化——
企业文化强调以人为中心，其核心是要确立共同的价值观，营造人人受重视、人人受尊重的文化氛围。而良好的文化氛围能产生一种激励，使每个员工所取得的成绩和做出的贡献能得到大家的赞赏和认同。
发挥企业文化的激励作用要做到以下两点：
一是搭建公平的竞争平台。企业文化应以公平竞争为根本宗旨，因为中国特有的文化背景，比如：人情、后门关系、面子问题等在一定程度上影响了企业内部竞争的公平性。美国企业文化在公平竞争方面做得不错，他们十分重视为员工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才能，为此值得中国企业学习和借鉴。
二是培养员工对企业文化的认同感。企业文化经过一定时间的积淀也会趋于稳定。所以，培养员工对企业文化的认同感并不是一朝一夕之事，在这个过程中，既要充分利用积极的心理定势，还要重视心理正强化作用，及时表扬与企业文化一致的行为，批评与企业文化相悖的行为，这对员工的激励作用很大。网络大伽马云曾强调：有一样东西是不能讨价还价的，也是别人永远挖不走的，企业文化是企业的软实力，也是企业胜过一切的灵魂。这是马云团队得以成功的秘籍。
综上所述，提升员工忠诚度是提高我国企业竞争力的有效方法。我国企业可以针对其现状采取适当的策略提升员工忠诚度，提高企业竞争力。当然，员工的跳槽现象是不可避免的，正所谓“流水不腐”。新老员工的交替给企业注入新鲜血液，正常的离职率对企业是件好事。企业通过提升员工忠诚度尽量避免人才流失的同时，要善待跳槽的员工，让他们带着感激和留恋离去。因为这些人大多会留在原来的行业工作，多几个朋友和多几个对手，结果自然是不同的。为此，企业为提升员工忠诚度所付出的成本总会收回来。
（作者系中铁电气化局集团西安电化公司工会主席）
（责任编辑：李万全）
随着企业竞争加剧，企业员工跳槽、人才流失的问题日益凸现。研究如何坚持以人为本、增强企业员工主人翁意识、稳定员工队伍，從当前来看有利于提高企业竞争力，从长远看有利于增强国家的国民经济实力。本文将结合当前企业人力资源管理方面存在的实际问题，提出防止员工跳槽、增强企业员工主人翁意识的一些方法。
员工主人翁意识现状
当前，我国一些企业员工忠诚度下降的趋势非常明显。很多国企员工跳向外企、私企。国有企业一边频频招人，一边却人才流失现象日益严重。从国企跳槽的人，往往是因为不满其管理方式、不完善的制度以及长期以来形成的裙带关系所带来的诸多陋习。一些国企在管理上不规范，使得员工很难形成对企业的归属感。员工将自己置于与企业对立的状态，将自己和企业的利益分得清清楚楚，对个人利益斤斤计较，对工作“例行公事”，很难表现积极性。相比之下，那些愿意与企业荣辱与共的员工虽然大有人在，但也显得势单力薄。主人翁意识淡薄的问题在国有企业亟待解决。
主人翁意识低下原因
员工对企业忠诚度的降低甚至消失，极大地影响了企业的发展，使企业的业绩不能处于稳定发展状态。事实上，较高的员工流失率最有害的后果之一就是使企业持续发展的目标难以实现。为此，如何提升员工的忠诚度成了企业人力资源管理部门的一个中心任务。企业员工忠诚度降低的原因主要有哪些呢？
观念变化。随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化：第一，从企业领导者的角度讲，以往的领导者把人才作为自己私人财产，以封建家长式的作风压抑员工的思想。第二，从员工个人角度讲，随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不再一味追求经济利益；同时，以往员工将“从一而终”视为天经地义的事，而现在越来越多的员工讲究“此处不留爷，自有留爷处”“树挪死，人挪活”，在流动中寻觅机遇，于变革中求得发展。
人才高消费造成资源浪费。在很多企业，不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如：企业招聘作业人员都要求必须大专以上学历。这就造成人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用，但实际上对个人、企业、社会都有损失。
企业劳资关系不规范。企业劳资关系普遍存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现为：劳资关系不规范，员工利益得不到有关法律保护；违反《劳动法》规定，随意延长员工的工作时间，侵占员工休息休假时间，同工不同酬，甚至克扣和拖欠员工工资；劳动条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动卫生安全保障，等等。
增强员工主人翁意识方法
策略——
树立正确的人才引进观，建立正确的人才引进策略。企业在招聘员工时应明白，自己要选择的是最合适的人才，而不是最好的人才。松下公司创始人松下幸之助有一套独特的人才引进标准，即70分的人才已足够。人才的雇用以适合公司的程度为好，程度过高，不一定有用；水准过高的人，会认为在这种地方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激，所以招聘过高水准的人是不适宜的。
奖励——
不同岗位、不同层次的人才设置相应的薪酬激励模式。一是针对不同层次的管理人员可以采取激励奖酬方式。二是针对企业中的专业技术人员，可以采取“基薪+提成”的方式。同时由于科技人员肩负着为企业开发新产品的责任，在他们的薪酬设计上需要注重长期激励，如：设立项目完成奖金，以促使项目管理人员完成手头的项目起到吸引和留住他们的作用；推行核心骨干人员持股，可以激发企业竞争活力，使其对企业充满感激。三是针对企业中的市场开发人员，薪酬激励机制应与其业绩挂钩。四是针对企业中的外派（驻外国）员工，在薪酬设计中，福利应该占有比其他类型的员工更大的比重，因为适当的贴心的福利比其他薪酬更具激励作用。
尊重——
一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业更有利于人才智能的发挥，也更能吸引和留住企业所需要的人才。包容性对于企业领导者至关重要。包容性和尊重主要表现在：
一是交流。交流主要表现在公司的决策制订上。比如：当裁员被安排上议事日程后，包容性领导会尽早并多次向员工讲解，讲明为什么会裁员及裁员如何进行。而排斥性领导所采用的保密、暗中操作和令员工感到吃惊的方式则会激发员工的负面情感、谣言，产生对组织和员工都不利的行为。当然，企业要尽量做到不裁员，这是企业包容性的最佳体现。
二是培训。员工进入组织后向其提供能够增加未来发展机会的培训，是组织对员工负责任的表现。从实际角度来看，据有关调查显示，公司内部培训可以使员工失业的可能性减少20%，即使失业的话，找到新工作所需的时间也可以减少30%。此外，引入正式员工培训计划的公司生产率比没有引入此类计划的公司高19%。为此，企业不仅要关心员工的当前职业现状，还要关注他们的职业前景。培训在组织中显得越来越重要，其作用不可小觑。
认同——
组织的认同是一种特殊的社会认同，它指的是由于组织本身的吸引所导致的组织凝聚。一般而言，认同一旦建立就会相当牢固。形成组织的认同是提升忠诚度、促进事业和利益共同体的基础。认同主要表现为：
一是给予员工发言权。给予员工发言权其实是组织给自己提供了有价值的信息的机会。赋予员工发言权使员工感到他们被信任、被重视。行为科学理论证明，如果员工真正参与了决策，则他们更容易接受决策所产生的规则。和那些保持沉默的员工相比，这些员工具有更高的生产效率、更加积极进取的工作状态。
二是给予员工自主权。当给予员工足够的自主权后，他们将以更加十足的干劲投入到工作当中。例如：当佳能公司决定在个人复印机业务方面赶超施乐的时候，公司要求技术人员发明一种价位低于1 000美元的家用复印机，并给予他们更多自由以实现这个目标。这些工程师的积极性被极大地调动起来，最后成功地发明了一种一次性墨盒，用以替代竞争对手使用的较为昂贵的装置。
文化——
企业文化强调以人为中心，其核心是要确立共同的价值观，营造人人受重视、人人受尊重的文化氛围。而良好的文化氛围能产生一种激励，使每个员工所取得的成绩和做出的贡献能得到大家的赞赏和认同。
发挥企业文化的激励作用要做到以下两点：
一是搭建公平的竞争平台。企业文化应以公平竞争为根本宗旨，因为中国特有的文化背景，比如：人情、后门关系、面子问题等在一定程度上影响了企业内部竞争的公平性。美国企业文化在公平竞争方面做得不错，他们十分重视为员工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才能，为此值得中国企业学习和借鉴。
二是培养员工对企业文化的认同感。企业文化经过一定时间的积淀也会趋于稳定。所以，培养员工对企业文化的认同感并不是一朝一夕之事，在这个过程中，既要充分利用积极的心理定势，还要重视心理正强化作用，及时表扬与企业文化一致的行为，批评与企业文化相悖的行为，这对员工的激励作用很大。网络大伽马云曾强调：有一样东西是不能讨价还价的，也是别人永远挖不走的，企业文化是企业的软实力，也是企业胜过一切的灵魂。这是马云团队得以成功的秘籍。
综上所述，提升员工忠诚度是提高我国企业竞争力的有效方法。我国企业可以针对其现状采取适当的策略提升员工忠诚度，提高企业竞争力。当然，员工的跳槽现象是不可避免的，正所谓“流水不腐”。新老员工的交替给企业注入新鲜血液，正常的离职率对企业是件好事。企业通过提升员工忠诚度尽量避免人才流失的同时，要善待跳槽的员工，让他们带着感激和留恋离去。因为这些人大多会留在原来的行业工作，多几个朋友和多几个对手，结果自然是不同的。为此，企业为提升员工忠诚度所付出的成本总会收回来。
（作者系中铁电气化局集团西安电化公司工会主席）
（责任编辑：李万全）