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摘要：本文从高管团队人口统计特征，高管团队进程结合情景因素对高管团队与组织产出的作用机制的研究进行了回顾，指出了目前该领域研究存在的主要不足。结合现有的研究成果，从胜任力角度来解决高管团队与组织产出之间的“黑箱效应”，为寻求高管团队影响组织产出的关键因素，提供了一种全新的路径。
关键词：高管团队人口统计特征高管团队进程情景因素胜任力
0 引言
环境复杂多变，科技日新月异，企业规模不断扩大，公司治理结构日趋复杂。单单依靠个人已经无法有效的处理大量无序的复杂信息，必须依靠整个管理团队来分工合作，做出更合理的决策，从而维持组织的正常运营。
高管团队（TMT）的研究主要经历了以下几个过程。一是通过可观测的人口统计学特征来研究。二是通过团队进程（如沟通、冲突）来研究团队的心理特征和决策过程等。三是将情景因素融入高TMT研究中来。这几种研究思路，都没有很好的揭示高管团队与组织产出的作用机制。随着高管团队在组织中的重要作用越来越凸显，以及心理学及其他相关理论及应用的不断深入，国内外学者打开高管团队与组织产出之间“黑箱效应”的呼声已经越来越高。
1 对已有文献的评述
1.1 基于人口统计特征的高管团队对组织产出的研究 对于高管团队的研究始于Hambrick（1984）提出的高级阶梯（upper echelons）理论，其核心思想是：高管的价值观和认知基础直接决定了组织产出——战略选择和绩效。而高管的价值观和认知基础可以通过可观测特征变量来反映[1]。从提出高层阶梯理论以后，出现了大量的基于人口统计特征的TMT研究。
这一阶段的研究的早期阶段，研究者大多考察高管团队平均年龄、任期、受教育程度等对组织产出的影响。如Wiersema (1992)年发现高管团队平均年龄越低，任期越长，受教育程度越高，越愿意进行战略变革。Tihanyi（2000）发现，TMT平均年龄越低，任期越长，受到的精英教育越多，跨国工作经历越多，越倾向于国际化扩张[2]。
在这一阶段的中后期，“异质性”作为一种新的研究方式，被引入到高管团队的研究中来。Haleblian(1993)发现，TMT成员任期异质性对企业绩效则具有负面影响[3]。
但此种基于人口统计学特征的研究方式存在着致命不足。首先，这种研究方式往往会基于同一研究变量得出不同的互相矛盾的结果。其次，这种研究方式虽然得出了人口统计特征与绩效的关系，但它无法很好的解释这些人口统计特征为什么会影响组织产出以及通过何种方式影响的。
基于人口统计特征的高管团队研究流行了整整十几年，但由于其先天的不足性，在2000年后，渐渐的淡出了研究者们的关注视线。国内这部分起步比较晚，在2000年以后到现在的10年间，人口统计特征仍是高管团队研究的主流方向。
1.2 高管团队进程研究 在高管团队人口统计特征——绩效研究正流行之时，Tsui和O’Reilly（1989）对这种研究方式进行了质疑，认为人口统计学的差异并不必然导致组织绩效的差异，组织成员间的关系和相互影响才是决定绩效的关键因素[4]。Hambrick在1996年后续的一篇研究中，将“团队进程”这一概念引入进来研究此问题，高管团队进程研究开始大行其道。这一研究思路主要包括两种研究路径：①直接研究高管团队进程对组织绩效的影响。②将人口统计特征与团队进程结合起来，研究组织绩效。
Goll和Sambharya（2001）将高管团队人口统计特征、企业意识形态和企业绩效结合起来，指出企业意识形态在企业决策过程中的作用。Cho和Hambrick（2006）对高管团队关注点进行研究，指出关注点的转移对高管团队的结构变化以及组织战略变革的作用。Christophe和Walter（2009）将合作、信息共享、共同决策这三个团队进程要素引入高管团队异质性和组织绩效的关系的研究中来。
国内这一阶段的研究2003年以后也有少量涉及。孙海法（2007）探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲。陈忠卫（2009）指出心理契约对组织绩效的影响。汤学俊（2010）指出了内聚力通过影响团队认知和冲突对组织绩效的作用[5]。
虽然高管团队进程研究，在部分程度上给出了高管团队是如何影响组织产出的解释。但这些研究大都致力于单一变量在高管团队进程中与组织产出的影响。不同学者的研究过程也是基于不同的假设,因此研究结论对管理实践的解释力度不是很强。不断深化团队运行机制的研究，完善、全面高管团队进程要素，对高管团队研究的发展有重要意义。
1.3 情景因素在高管团队与组织产出关系中的作用研究 组织中的任何管理活动都是脱离不了环境的。Wiersema和Bird(1993)研究发现，不同的文化会影响TMT对团队异质性的忍耐程度。很多学者此后从文化背景、环境因素（如不确定性、环境动荡、快速变革）、行业差别等方面，研究情景因素对TMT的影响。Richard(2004) 研究了行业稳定性的高低在TMT异质性和组织战略中的影响。贺远琼和陈昀（2009）发现外部环境不确定性显著影响了高管团队规模与企业绩效之间的关系[6]。
情景因素的引入，给高管团队与组织产出作用机制提供了一个边界范围，将焦点转移到在什么情况下产生这种关系，提高了高管团队与组织产出作用机制研究的有效性。
2 基于胜任力的高管团队与组织产出作用机制的研究拓展
笔者认为，研究决定组织产出的TMT特征的过程，正好是一个胜任力概念的范畴，胜任力模型认为影藏在水面下的深层特征是决定绩效的关键因素，这和TMT研究者认为人口统计特征下隐藏的团队冲突、认知等决定了组织产出的观点是一致的。
基于胜任力的TMT与组织产出的作用机制与已有的作用机制相比，存在以下优点：①将TMT人口统计特征和高管团队团队进程这两个阶段的研究结合起来，作为冰山上和冰山下部分共同研究。②可以将情景因素融入其中，分别研究不同环境、不同行业背景下的高管团队胜任力。③系统全面的研究影响组织产出的TMT特征因素，一改以往研究单个或几个因素对组织产出的影响的不足。
在对TMT胜任力的研究中，我们可以将对胜任力一般模型的研究方法和技术应用于高管团队中来，系统全面的提炼出影响组织产出的关键因素。而研究得出的胜任力要素，一方面可以作为进程要素，反过来促进高管团队进程研究；另一方面可以从高管团队角度对影响组织产出的因素做出说明，并运用到高管团队的建设中来，以提高组织绩效。
参考文献：
[1]Hambrick D.C. & Mason P.A.. Upper Echelons:The Organization as a Reflection of Its Top Managers.Academy of Management Review,1984,9:193-206.
[2]Tihany L. Ellstrand A. E.. Composition of the top management team and firm international diversification.. Journal of Management,2000,26(3):1157-1177.
[3]Haleblian J. & Finkelstein S. Top management team size,CEO Dominance,and firm performance:The moderating roles of environmental turbulence and discretion. Academy of Management Journal,1993,36:844-863.
[4]Trui A.S. & O’Reilly C.A..Beyond simple demography Effect:The importance of relational demography in supper-subordinate dyads. Academy of Management Journal,1989,32:402-423.
[5]汤学俊.高管团队内聚力、冲突与组织绩效的实证研究.江海学刊，2010，3:98-104.
[6]贺远琼，陈昀.不确定环境中高管团队规模与企业绩效关系的实证研究——基于中国制造业上市公司的证据.科学学与科学技术管理，2009，2:123-128.
作者简介：
陆慧，上海理工大学，管理学院研究生。
林凤，上海理工大学，硕士生导师。
廖雅，上海理工大学，管理学院研究生。
关键词：高管团队人口统计特征高管团队进程情景因素胜任力
0 引言
环境复杂多变，科技日新月异，企业规模不断扩大，公司治理结构日趋复杂。单单依靠个人已经无法有效的处理大量无序的复杂信息，必须依靠整个管理团队来分工合作，做出更合理的决策，从而维持组织的正常运营。
高管团队（TMT）的研究主要经历了以下几个过程。一是通过可观测的人口统计学特征来研究。二是通过团队进程（如沟通、冲突）来研究团队的心理特征和决策过程等。三是将情景因素融入高TMT研究中来。这几种研究思路，都没有很好的揭示高管团队与组织产出的作用机制。随着高管团队在组织中的重要作用越来越凸显，以及心理学及其他相关理论及应用的不断深入，国内外学者打开高管团队与组织产出之间“黑箱效应”的呼声已经越来越高。
1 对已有文献的评述
1.1 基于人口统计特征的高管团队对组织产出的研究 对于高管团队的研究始于Hambrick（1984）提出的高级阶梯（upper echelons）理论，其核心思想是：高管的价值观和认知基础直接决定了组织产出——战略选择和绩效。而高管的价值观和认知基础可以通过可观测特征变量来反映[1]。从提出高层阶梯理论以后，出现了大量的基于人口统计特征的TMT研究。
这一阶段的研究的早期阶段，研究者大多考察高管团队平均年龄、任期、受教育程度等对组织产出的影响。如Wiersema (1992)年发现高管团队平均年龄越低，任期越长，受教育程度越高，越愿意进行战略变革。Tihanyi（2000）发现，TMT平均年龄越低，任期越长，受到的精英教育越多，跨国工作经历越多，越倾向于国际化扩张[2]。
在这一阶段的中后期，“异质性”作为一种新的研究方式，被引入到高管团队的研究中来。Haleblian(1993)发现，TMT成员任期异质性对企业绩效则具有负面影响[3]。
但此种基于人口统计学特征的研究方式存在着致命不足。首先，这种研究方式往往会基于同一研究变量得出不同的互相矛盾的结果。其次，这种研究方式虽然得出了人口统计特征与绩效的关系，但它无法很好的解释这些人口统计特征为什么会影响组织产出以及通过何种方式影响的。
基于人口统计特征的高管团队研究流行了整整十几年，但由于其先天的不足性，在2000年后，渐渐的淡出了研究者们的关注视线。国内这部分起步比较晚，在2000年以后到现在的10年间，人口统计特征仍是高管团队研究的主流方向。
1.2 高管团队进程研究 在高管团队人口统计特征——绩效研究正流行之时，Tsui和O’Reilly（1989）对这种研究方式进行了质疑，认为人口统计学的差异并不必然导致组织绩效的差异，组织成员间的关系和相互影响才是决定绩效的关键因素[4]。Hambrick在1996年后续的一篇研究中，将“团队进程”这一概念引入进来研究此问题，高管团队进程研究开始大行其道。这一研究思路主要包括两种研究路径：①直接研究高管团队进程对组织绩效的影响。②将人口统计特征与团队进程结合起来，研究组织绩效。
Goll和Sambharya（2001）将高管团队人口统计特征、企业意识形态和企业绩效结合起来，指出企业意识形态在企业决策过程中的作用。Cho和Hambrick（2006）对高管团队关注点进行研究，指出关注点的转移对高管团队的结构变化以及组织战略变革的作用。Christophe和Walter（2009）将合作、信息共享、共同决策这三个团队进程要素引入高管团队异质性和组织绩效的关系的研究中来。
国内这一阶段的研究2003年以后也有少量涉及。孙海法（2007）探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲。陈忠卫（2009）指出心理契约对组织绩效的影响。汤学俊（2010）指出了内聚力通过影响团队认知和冲突对组织绩效的作用[5]。
虽然高管团队进程研究，在部分程度上给出了高管团队是如何影响组织产出的解释。但这些研究大都致力于单一变量在高管团队进程中与组织产出的影响。不同学者的研究过程也是基于不同的假设,因此研究结论对管理实践的解释力度不是很强。不断深化团队运行机制的研究，完善、全面高管团队进程要素，对高管团队研究的发展有重要意义。
1.3 情景因素在高管团队与组织产出关系中的作用研究 组织中的任何管理活动都是脱离不了环境的。Wiersema和Bird(1993)研究发现，不同的文化会影响TMT对团队异质性的忍耐程度。很多学者此后从文化背景、环境因素（如不确定性、环境动荡、快速变革）、行业差别等方面，研究情景因素对TMT的影响。Richard(2004) 研究了行业稳定性的高低在TMT异质性和组织战略中的影响。贺远琼和陈昀（2009）发现外部环境不确定性显著影响了高管团队规模与企业绩效之间的关系[6]。
情景因素的引入，给高管团队与组织产出作用机制提供了一个边界范围，将焦点转移到在什么情况下产生这种关系，提高了高管团队与组织产出作用机制研究的有效性。
2 基于胜任力的高管团队与组织产出作用机制的研究拓展
笔者认为，研究决定组织产出的TMT特征的过程，正好是一个胜任力概念的范畴，胜任力模型认为影藏在水面下的深层特征是决定绩效的关键因素，这和TMT研究者认为人口统计特征下隐藏的团队冲突、认知等决定了组织产出的观点是一致的。
基于胜任力的TMT与组织产出的作用机制与已有的作用机制相比，存在以下优点：①将TMT人口统计特征和高管团队团队进程这两个阶段的研究结合起来，作为冰山上和冰山下部分共同研究。②可以将情景因素融入其中，分别研究不同环境、不同行业背景下的高管团队胜任力。③系统全面的研究影响组织产出的TMT特征因素，一改以往研究单个或几个因素对组织产出的影响的不足。
在对TMT胜任力的研究中，我们可以将对胜任力一般模型的研究方法和技术应用于高管团队中来，系统全面的提炼出影响组织产出的关键因素。而研究得出的胜任力要素，一方面可以作为进程要素，反过来促进高管团队进程研究；另一方面可以从高管团队角度对影响组织产出的因素做出说明，并运用到高管团队的建设中来，以提高组织绩效。
参考文献：
[1]Hambrick D.C. & Mason P.A.. Upper Echelons:The Organization as a Reflection of Its Top Managers.Academy of Management Review,1984,9:193-206.
[2]Tihany L. Ellstrand A. E.. Composition of the top management team and firm international diversification.. Journal of Management,2000,26(3):1157-1177.
[3]Haleblian J. & Finkelstein S. Top management team size,CEO Dominance,and firm performance:The moderating roles of environmental turbulence and discretion. Academy of Management Journal,1993,36:844-863.
[4]Trui A.S. & O’Reilly C.A..Beyond simple demography Effect:The importance of relational demography in supper-subordinate dyads. Academy of Management Journal,1989,32:402-423.
[5]汤学俊.高管团队内聚力、冲突与组织绩效的实证研究.江海学刊，2010，3:98-104.
[6]贺远琼，陈昀.不确定环境中高管团队规模与企业绩效关系的实证研究——基于中国制造业上市公司的证据.科学学与科学技术管理，2009，2:123-128.
作者简介：
陆慧，上海理工大学，管理学院研究生。
林凤，上海理工大学，硕士生导师。
廖雅，上海理工大学，管理学院研究生。