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保密协议等同于竞业限制协议吗
2010年2月，张某入职A公司，同年2月14日，A公司与张某签订保密协议。2013年4月，A公司着手研发X技术，张某作为该公司技术负责人，负责此项工作。2015年10月，张某在X技术即将成熟的情况下提出辞职申请，离职获得批准后，进入其妻子担任法定代表人的B公司工作。由于X技术一直由张某负责研发，2015年12月1日，A公司与张某签订《技术委托研发合同》，约定由A公司出资5万元，张某完成X技术的研发，同时约定技术成果归A公司所有，张某负有保密义务。2016年4月11日，张某交付了相关技术成果。随后，张某以B公司的名义先后生产、销售有关X技术的产品。张某辩称，由于A公司没有采取合理的、适当的保密措施，唯一作为保密措施的《保密协议》又没有具体约定哪些属于需要保密的技术信息，所以该技术不构成技术秘密。
法院审理认为，根据《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十一条第二款的规定，人民法院应当根据所涉信息载体的特性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度、他人通过正当方式获得的难易程度等因素，认定权利人是否采取了保密措施。该条第三款规定：“具有下列情形之一，在正当情况下足以防止涉密信息泄露的，应当认定权利人采取了保密措施：（一）限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；（二）对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；（三）在涉密信息的载体标有保密标志；（四）对于涉密信息采取密码或者代码等：（五）签订保密协议；（六）对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；（七）确保信息秘密的其他合理措施。”
本案中，A公司与张某签订的《保密协议》明确约定了“公司的技术信息、商业信息、财务状况、程序源代码、技术文档等各类形式的相关资料与信息”属于保密的内容和范围，同时约定了未经A公司书面同意，任何时候，张某不得利用A公司的技术、科研成果、商业创意等进行任何研发或商业经营活动，且无论在职还是离职，张某不得以任何方式泄露A公司的机密。另外，A公司与张某在2015年12月1日签订的《技术委托开发合同》也明确约定了张某应对A公司提供的与项目有关的各种技术资料负有保密义务，张某不得以任何形式或在任何场合透露与项目有关的技术资料和有关信息。张某、B公司上诉称A公司没有在涉案的X技术源代码相关文件上的页眉或者页尾标明“保密”或“机密”，更没有对源代码进行加密等保护措施，不应认定A公司采取了合理的保密措施。
法院认为，在涉密信息的载体上标有保密标志或者对于涉密信息采取密码或者代码等，仅属权利人可采取的合理保密措施之一，而非必不可少的保密措施。A公司已就公司的全部技术信息通过要求张某签署《保密协议》的方式进行了保密限定，同时针对X技术项目的开发对张某设置了保密的合同义务，符合上述司法解释第十一条第三款规定的情形。法院综合考虑涉案X技术的特性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度、他人通过正当方式获得的难易程度等因素，认定A公司已經采取了合理的保密措施。张某、B公司的该项上诉理由缺乏事实和法律依据，法院不予支持。法院认定，涉案X技术是“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息”，属于A公司的商业秘密。
是否对X技术采取了合理的保密措施，是本案争议的焦点之一。根据《反不正当竞争法》的规定，权利人对拥有的技术信息、经营信息是否采取保密措施是认定其是否构成商业秘密的重要因素。在本案中A公司与张某签订的《保密协议》《技术委托开发合同》均约定张某需要对X技术承担保密义务，法院据此认定A公司已经采取合理的保密措施，并驳回张某的诉求和主张。实践中，签署保密协议是企业经常采取的保密措施，对于保密协议条款的设定，从上述案例中也可以看出，保密事项约定得越是具体、明确，在维权的时候对企业越是有利。若保密协议约定得比较宽泛、不够具体，在这类案件中企业可能会处于被动地位。
商业秘密属于企业的核心竞争因素，对于商业秘密的保护，除签署保密协议之外，企业可考虑从软件措施和硬件措施两方着手完善保密措施，软件措施包括建立保密制度、通过技术手段对商业秘密进行保护、培养员工的保密意识等。硬件措施包括对涉密信息进行保密标识、视频监控、进出保密区域或接触保密信息需要授权、登记等。
竞业限制补偿，能要求返还吗
赵某于2004年4月进入祥和公司工作。2006年1月1日起，双方签订劳动合同，合同期限至2009年12月31日。2004年，赵某总收入17617.90元中，赵某签字确认收到保密费150元，竞业限制补偿金8808.95元。2005年，赵某总收入33539元中，赵某签字确认收到保密费700元，竞业限制补偿金18569.5元。2006年，赵某未签字收取保密费及竞业限制补偿金。2007年，赵某总收入148440.54元中，赵某签字确认收到保密费700元，竞业限制补偿金74220.27元。2008年，赵某总收入104232元中，赵某签字确认收到保密费700元，竞业限制补偿金47476元。2009年2月赵某离职，不久后进入亚太公司工作。2012年7月，祥和公司仲裁后诉至法院，要求赵某返还竞业限制补偿金，承担违反竞业限制合同的违约责任等。
一审法院审理认为：祥和公司与赵某未签订竞业限制合同，也未约定竞业限制义务，赵某在收入中签字确认收到的竞业限制补偿金应当予以返还，但该数额达到全年收入的一半，属过高，应依法按收入数额的三分之一予以调整，祥和公司主张的超过部分不予支持。
二审法院审理认为：根据法律规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见，竞业限制义务并非法定义务，而是约定义务，如果劳动者和用人单位明确了双方竞业限制的权利义务，也明确了竞业限制补偿金的数额，并明确在劳动关系解除前提前支付，只要不违反法律强制性规定，也并不当然无效。但是，从另一方面而言，竞业限制补偿金的性质是对劳动者因遵循竞业限制义务的就业补偿，是对劳动者在竞业限制期限内因就业限制而可能造成收入降低或没有收入的一种补偿。因此，法律规定竞业限制补偿金应当在劳动关系结束后向劳动者按月给付，这是为了避免用人单位将工资的一部分变相拆分成竞业限制补偿金，从而规避劳动关系解除后竞业限制补偿金的支付。 本案中，祥和公司无法提供竞业限制协议，即双方之间就竞业限制的权利义务并没有明确约定，因此赵某无须履行竞业限制义务。但是在年度工资统计表中，祥和公司明确了所发放报酬的明细构成，其中包含了保密费和竞业限制补偿金，赵某也予以签名确认，对于祥和公司所发放报酬中包含的保密费和竞业限制补偿金数额是明知的。由于双方之间并没有明确的竞业限制权利义务约定，赵某无须履行竞业限制义务，祥和公司也无须支付竞业限制补偿金，已经支付的部分应当予以返还。但从已经支付的数额来看，竞业限制补偿金的数额占到赵某全年总收入的一半左右，一审法院对返还的数额酌定予以调整并无不当。
《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
由此可见，竞业限制条款应由用人单位与劳动者作出明确的约定，否则劳动者无须受到竞业限制的约束，用人单位亦无须向劳动者支付竞业限制补偿金。本案中，祥和公司与赵某签订的劳动合同中并未约定竞业限制条款，虽然祥和公司在一、二审中提供了其与赵某签订的知识产权保护合同，但该合同系复印件，且赵某对其真实性不予认可，故一、二审法院认定祥和公司与赵某之间就竞业限制的权利义务没有明确约定，赵某无须履行竞业限制义务。
从祥和公司形成的赵某年度工资统计表来看，祥和公司在赵某月收入及年收入的表格下方注明“月竞业限制补偿金=月收入×50%，年竞业限制补偿金=年终分配×50%”，赵某在年度工资统计表上签名确认。据此，祥和公司主张其向赵某发放了的工资收入中包含了竞业限制补偿金，赵某则辩称年度工资统计表系一年一签，其实际领取的是工资收入，祥和公司并未支付竞业限制补偿金，并对年度工资统计表的组成进行了解释说明。
祥和公司虽主张已向赵某发放了竞业限制补偿金，却不能举证证明双方之间存在竞业限制的明确约定，亦不能提供赵某收入的计取标准及依据，以证明其向赵某支付的工资收入中包含了竞业限制补偿金。在此情形下，祥和公司虽在年度工资统计表上注明竞业限制补偿金的标准及数额，但实际并未按此标准另行发放竞业限制补偿金，而是将赵某2004年至2008年期间（2006年除外）收入的一半作为竞业限制补偿金，明显违反了《劳动合同法》第二十三条的规定，故赵某在年度工资统计表上签名，并不代表祥和公司向赵某实际发放了竞业限制补偿金，祥和公司要求赵某返还竞业限制补偿金的主张不能成立。
本案争议的焦点，是祥和公司要求赵某返还竞业限制补偿金有无事实和法律依据。根据《劳动合同法》的规定，对于负有保密义务的劳动者，企业可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见，竞业限制的义务来自劳资双方事先的约定，没有事先进行约定，劳动者在解除或终止劳动合同之后，则不需要履行竞业限制义务，这一点也是竞业限制义务与保密义务最大的不同。在本案中，祥和公司并未与赵某签订竞业限制协议，故此，法院认为不能要求张某承担竞业限制的义务。有关竞业限制补偿金，正如法院判决中所述，属于解除或终止劳动合同之后，给予劳动者就业权受到限制的补偿，而非在职期间支付的补偿，故此，亦很难得到法院的认可。因此，企业选择与劳动者约定竞业限制的，应当签订书面的竞业限制协议，同时经济补偿金应当在劳动合同解除或终止之后的竞业限制期间内支付。
补偿金低于法定标准，竞业限制还有效吗
2013年7月1日郑某进入H公司工作，双方签订了书面劳动合同一份，约定：劳动合同期限自2013年7月1日起至2014年6月30日止；郑某在H公司从事销售工作；劳动报酬为基本工资和绩效工资相结合。2013年10月双方签订保密协议及竞业限制协议约定：郑某在职期间有从H公司获得商业秘密的机会，在其工作期间及离职之日起两年内，不得在于H公司及关联公司有竞争关系的单位或者经营同类产品或者同类业务的单位内任职或以任何方式服务，也不得自己经营同类项目或业务；竞业限制补偿为最后六个月月平均工资的10%；如郑某违反协议，应继续履行协议并支付违约金20万元并承担相应的经济损失。
2014年3月郑某提出辞职。2014年4月30日，郑某领取了三个月竞业限制补偿（每月200元），但后又退回给H公司。不久，郑某入职F公司，并与公司签订劳动合同，合同期限从2014年3月20日起至2015年4月20日止。
本案的争议焦点为双方当事人约定的竞业限制协议是否有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院應予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。本案中，双方签订的竞业限制协议中约定经济补偿数额为郑某最后六个月月平均工资的10%，而郑某在H公司工作8个多月时间，其最后六个月的月平均工资的10%低于2013年所在地最低工资标准，H公司也仅按每月200元的标准向郑某支付经济补偿。由于双方协议约定补偿金远低于法律规定的标准，不足以维持劳动者在本地的最低生活标准，且本案中竞业限制协议中约定的竞业限制补偿金每月200元与违约金20万元相差过大，双方之间的权利义务明显不对等，故该竞业协议条款存在用人单位免除自身的法定责任、排除劳动者权利的情形，应依法认定为无效。
从本案例中可以看出，竞业限制补偿金除了不能约定包含在工资内支付外，补偿金金额与违约金之间也要具有适当的平衡性，用人单位在保障自己利益的同时也要兼顾公平合理的原则，过度的强调自己的权利排除劳动者权利，有极大的可能性被认定为无效。 责编/寇斌
2010年2月，张某入职A公司，同年2月14日，A公司与张某签订保密协议。2013年4月，A公司着手研发X技术，张某作为该公司技术负责人，负责此项工作。2015年10月，张某在X技术即将成熟的情况下提出辞职申请，离职获得批准后，进入其妻子担任法定代表人的B公司工作。由于X技术一直由张某负责研发，2015年12月1日，A公司与张某签订《技术委托研发合同》，约定由A公司出资5万元，张某完成X技术的研发，同时约定技术成果归A公司所有，张某负有保密义务。2016年4月11日，张某交付了相关技术成果。随后，张某以B公司的名义先后生产、销售有关X技术的产品。张某辩称，由于A公司没有采取合理的、适当的保密措施，唯一作为保密措施的《保密协议》又没有具体约定哪些属于需要保密的技术信息，所以该技术不构成技术秘密。
法院审理认为，根据《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十一条第二款的规定，人民法院应当根据所涉信息载体的特性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度、他人通过正当方式获得的难易程度等因素，认定权利人是否采取了保密措施。该条第三款规定：“具有下列情形之一，在正当情况下足以防止涉密信息泄露的，应当认定权利人采取了保密措施：（一）限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；（二）对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；（三）在涉密信息的载体标有保密标志；（四）对于涉密信息采取密码或者代码等：（五）签订保密协议；（六）对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；（七）确保信息秘密的其他合理措施。”
本案中，A公司与张某签订的《保密协议》明确约定了“公司的技术信息、商业信息、财务状况、程序源代码、技术文档等各类形式的相关资料与信息”属于保密的内容和范围，同时约定了未经A公司书面同意，任何时候，张某不得利用A公司的技术、科研成果、商业创意等进行任何研发或商业经营活动，且无论在职还是离职，张某不得以任何方式泄露A公司的机密。另外，A公司与张某在2015年12月1日签订的《技术委托开发合同》也明确约定了张某应对A公司提供的与项目有关的各种技术资料负有保密义务，张某不得以任何形式或在任何场合透露与项目有关的技术资料和有关信息。张某、B公司上诉称A公司没有在涉案的X技术源代码相关文件上的页眉或者页尾标明“保密”或“机密”，更没有对源代码进行加密等保护措施，不应认定A公司采取了合理的保密措施。
法院认为，在涉密信息的载体上标有保密标志或者对于涉密信息采取密码或者代码等，仅属权利人可采取的合理保密措施之一，而非必不可少的保密措施。A公司已就公司的全部技术信息通过要求张某签署《保密协议》的方式进行了保密限定，同时针对X技术项目的开发对张某设置了保密的合同义务，符合上述司法解释第十一条第三款规定的情形。法院综合考虑涉案X技术的特性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度、他人通过正当方式获得的难易程度等因素，认定A公司已經采取了合理的保密措施。张某、B公司的该项上诉理由缺乏事实和法律依据，法院不予支持。法院认定，涉案X技术是“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息”，属于A公司的商业秘密。
是否对X技术采取了合理的保密措施，是本案争议的焦点之一。根据《反不正当竞争法》的规定，权利人对拥有的技术信息、经营信息是否采取保密措施是认定其是否构成商业秘密的重要因素。在本案中A公司与张某签订的《保密协议》《技术委托开发合同》均约定张某需要对X技术承担保密义务，法院据此认定A公司已经采取合理的保密措施，并驳回张某的诉求和主张。实践中，签署保密协议是企业经常采取的保密措施，对于保密协议条款的设定，从上述案例中也可以看出，保密事项约定得越是具体、明确，在维权的时候对企业越是有利。若保密协议约定得比较宽泛、不够具体，在这类案件中企业可能会处于被动地位。
商业秘密属于企业的核心竞争因素，对于商业秘密的保护，除签署保密协议之外，企业可考虑从软件措施和硬件措施两方着手完善保密措施，软件措施包括建立保密制度、通过技术手段对商业秘密进行保护、培养员工的保密意识等。硬件措施包括对涉密信息进行保密标识、视频监控、进出保密区域或接触保密信息需要授权、登记等。
竞业限制补偿，能要求返还吗
赵某于2004年4月进入祥和公司工作。2006年1月1日起，双方签订劳动合同，合同期限至2009年12月31日。2004年，赵某总收入17617.90元中，赵某签字确认收到保密费150元，竞业限制补偿金8808.95元。2005年，赵某总收入33539元中，赵某签字确认收到保密费700元，竞业限制补偿金18569.5元。2006年，赵某未签字收取保密费及竞业限制补偿金。2007年，赵某总收入148440.54元中，赵某签字确认收到保密费700元，竞业限制补偿金74220.27元。2008年，赵某总收入104232元中，赵某签字确认收到保密费700元，竞业限制补偿金47476元。2009年2月赵某离职，不久后进入亚太公司工作。2012年7月，祥和公司仲裁后诉至法院，要求赵某返还竞业限制补偿金，承担违反竞业限制合同的违约责任等。
一审法院审理认为：祥和公司与赵某未签订竞业限制合同，也未约定竞业限制义务，赵某在收入中签字确认收到的竞业限制补偿金应当予以返还，但该数额达到全年收入的一半，属过高，应依法按收入数额的三分之一予以调整，祥和公司主张的超过部分不予支持。
二审法院审理认为：根据法律规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见，竞业限制义务并非法定义务，而是约定义务，如果劳动者和用人单位明确了双方竞业限制的权利义务，也明确了竞业限制补偿金的数额，并明确在劳动关系解除前提前支付，只要不违反法律强制性规定，也并不当然无效。但是，从另一方面而言，竞业限制补偿金的性质是对劳动者因遵循竞业限制义务的就业补偿，是对劳动者在竞业限制期限内因就业限制而可能造成收入降低或没有收入的一种补偿。因此，法律规定竞业限制补偿金应当在劳动关系结束后向劳动者按月给付，这是为了避免用人单位将工资的一部分变相拆分成竞业限制补偿金，从而规避劳动关系解除后竞业限制补偿金的支付。 本案中，祥和公司无法提供竞业限制协议，即双方之间就竞业限制的权利义务并没有明确约定，因此赵某无须履行竞业限制义务。但是在年度工资统计表中，祥和公司明确了所发放报酬的明细构成，其中包含了保密费和竞业限制补偿金，赵某也予以签名确认，对于祥和公司所发放报酬中包含的保密费和竞业限制补偿金数额是明知的。由于双方之间并没有明确的竞业限制权利义务约定，赵某无须履行竞业限制义务，祥和公司也无须支付竞业限制补偿金，已经支付的部分应当予以返还。但从已经支付的数额来看，竞业限制补偿金的数额占到赵某全年总收入的一半左右，一审法院对返还的数额酌定予以调整并无不当。
《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
由此可见，竞业限制条款应由用人单位与劳动者作出明确的约定，否则劳动者无须受到竞业限制的约束，用人单位亦无须向劳动者支付竞业限制补偿金。本案中，祥和公司与赵某签订的劳动合同中并未约定竞业限制条款，虽然祥和公司在一、二审中提供了其与赵某签订的知识产权保护合同，但该合同系复印件，且赵某对其真实性不予认可，故一、二审法院认定祥和公司与赵某之间就竞业限制的权利义务没有明确约定，赵某无须履行竞业限制义务。
从祥和公司形成的赵某年度工资统计表来看，祥和公司在赵某月收入及年收入的表格下方注明“月竞业限制补偿金=月收入×50%，年竞业限制补偿金=年终分配×50%”，赵某在年度工资统计表上签名确认。据此，祥和公司主张其向赵某发放了的工资收入中包含了竞业限制补偿金，赵某则辩称年度工资统计表系一年一签，其实际领取的是工资收入，祥和公司并未支付竞业限制补偿金，并对年度工资统计表的组成进行了解释说明。
祥和公司虽主张已向赵某发放了竞业限制补偿金，却不能举证证明双方之间存在竞业限制的明确约定，亦不能提供赵某收入的计取标准及依据，以证明其向赵某支付的工资收入中包含了竞业限制补偿金。在此情形下，祥和公司虽在年度工资统计表上注明竞业限制补偿金的标准及数额，但实际并未按此标准另行发放竞业限制补偿金，而是将赵某2004年至2008年期间（2006年除外）收入的一半作为竞业限制补偿金，明显违反了《劳动合同法》第二十三条的规定，故赵某在年度工资统计表上签名，并不代表祥和公司向赵某实际发放了竞业限制补偿金，祥和公司要求赵某返还竞业限制补偿金的主张不能成立。
本案争议的焦点，是祥和公司要求赵某返还竞业限制补偿金有无事实和法律依据。根据《劳动合同法》的规定，对于负有保密义务的劳动者，企业可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见，竞业限制的义务来自劳资双方事先的约定，没有事先进行约定，劳动者在解除或终止劳动合同之后，则不需要履行竞业限制义务，这一点也是竞业限制义务与保密义务最大的不同。在本案中，祥和公司并未与赵某签订竞业限制协议，故此，法院认为不能要求张某承担竞业限制的义务。有关竞业限制补偿金，正如法院判决中所述，属于解除或终止劳动合同之后，给予劳动者就业权受到限制的补偿，而非在职期间支付的补偿，故此，亦很难得到法院的认可。因此，企业选择与劳动者约定竞业限制的，应当签订书面的竞业限制协议，同时经济补偿金应当在劳动合同解除或终止之后的竞业限制期间内支付。
补偿金低于法定标准，竞业限制还有效吗
2013年7月1日郑某进入H公司工作，双方签订了书面劳动合同一份，约定：劳动合同期限自2013年7月1日起至2014年6月30日止；郑某在H公司从事销售工作；劳动报酬为基本工资和绩效工资相结合。2013年10月双方签订保密协议及竞业限制协议约定：郑某在职期间有从H公司获得商业秘密的机会，在其工作期间及离职之日起两年内，不得在于H公司及关联公司有竞争关系的单位或者经营同类产品或者同类业务的单位内任职或以任何方式服务，也不得自己经营同类项目或业务；竞业限制补偿为最后六个月月平均工资的10%；如郑某违反协议，应继续履行协议并支付违约金20万元并承担相应的经济损失。
2014年3月郑某提出辞职。2014年4月30日，郑某领取了三个月竞业限制补偿（每月200元），但后又退回给H公司。不久，郑某入职F公司，并与公司签订劳动合同，合同期限从2014年3月20日起至2015年4月20日止。
本案的争议焦点为双方当事人约定的竞业限制协议是否有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院應予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。本案中，双方签订的竞业限制协议中约定经济补偿数额为郑某最后六个月月平均工资的10%，而郑某在H公司工作8个多月时间，其最后六个月的月平均工资的10%低于2013年所在地最低工资标准，H公司也仅按每月200元的标准向郑某支付经济补偿。由于双方协议约定补偿金远低于法律规定的标准，不足以维持劳动者在本地的最低生活标准，且本案中竞业限制协议中约定的竞业限制补偿金每月200元与违约金20万元相差过大，双方之间的权利义务明显不对等，故该竞业协议条款存在用人单位免除自身的法定责任、排除劳动者权利的情形，应依法认定为无效。
从本案例中可以看出，竞业限制补偿金除了不能约定包含在工资内支付外，补偿金金额与违约金之间也要具有适当的平衡性，用人单位在保障自己利益的同时也要兼顾公平合理的原则，过度的强调自己的权利排除劳动者权利，有极大的可能性被认定为无效。 责编/寇斌