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如何应对价值员工的知识流失？这是目前很多企业面临的难题，真的难乎哉？我们的答案是不难，这并非轻描淡写，故作乐观。说难，难的是认识不够，行为落实不到位；说不难，是只要把相关障碍扫除，困难也就消失了。
我们从正心、诚意、格物致知三个方面谈谈如何应对价值员工流失给企业造成的损失。“格物、致知、诚意、正心”出自经典典藉《大学》，原文是“欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。”这里，我们会根据实际情境做一点点曲解，比如格物这里重点指“格人”、“格心”，即透彻地了解、理解价值员工，挖掘价值员工的知识。
正心
价值员工流失正常吗？其实很正常。知识经济时代不比计划经济时代，在计划经济时代，工作由国家分配，一个人在一个岗位上，一做可能就是一辈子，而且一项技能，可以保证终生。员工即使不喜欢该岗位，也得培养喜欢，所以讲究“干一行，爱一行”。但是在知识经济时代，由于知识本身的更新，以及更多机会的涌现，使员工面临更多的发展机会、更迫切的学习观，从观念上也变成了 “爱一行，干一行”，人的兴趣有可能转移，企业提供给员工的平台有可能变化。价值员工，因其价值，往往拥有更多的选择机会，所以，流失无可厚非。
企业应该正视这个变化，当价值员工提出离职，在挽留无效的情况下，切忌设立关卡，以各种条件要挟，拖延员工离职时间，这样往往导致双输的结果。当员工铁了心要离开的情况下，企业的任何挽留措施都是无效的，设立障碍只会让员工反感，甚至有可能为未来树立敌人。倒不如大大方方地放人，君不见曹操败走华容道，多亏了关云长放他一马，想当初，如果曹操知道关云长要走，宁愿杀了他也不要他去寻找刘备，那样，一来会给天下英雄留下一个坏印象，无法招纳更多人才；二来，华容道要是别人守着，曹操可就大势不妙小命玩完。
大禹治水，堵不如疏，也适用于价值员工流失。企业不要认为价值员工离开就是背叛企业，甚至闹到对簿公堂，有时候，高姿态不仅仅是做给离职员工看，对于在职员工也会起到重要影响。不过，需要注意的是，这里强调的是价值员工流失，而非价值员工的知识流失，如果是知识流失就不正常了，那么，如何应对？
诚意
有了正心作为基础，在价值员工还在公司安心工作的时候，事实上就应该做好知识流失的防范工作，有备则无患。价值员工一般来说都有一技之长，有其优势所在，有些技术可能是价值员工自己掌握的，这种情况就比较危险，需要给价值员工一些激励和约束，恩威并济，软硬兼施，让价值员工发挥最大价值。
企业可以通过流程、制度等的约束，让价值员工以文档、培训交流、培养后备人才等各种方式共享自己的知识，使价值员工的隐性知识显性化。这些行为需要与价值员工的升迁、薪资等挂起钩来，要为价值员工提供好的平台，以诚相待，使价值员工与企业共同成长，为企业发展尽心尽力。同时要防止价值员工恃才生骄，不能让知识只藏在价值员工的脑子里，这样万一将来价值员工离开，形成知识断层，就可能对企业造成损失。
曹操把关云长纳入麾下，一味恩宠，但却没有安排任务，依关云长的性格，怀抱知遇之恩，如果曹操安排几项任务，比如说培训士兵兵法，关云长必会把任务好好完成才走，这样，即使他离开，曹操起码也会少点损失。对于价值员工，要关心，也要委以重任，并在项目过程中，使其知识自然地“流”出来，比如完善项目文档归档制度。
诚意的另一点还可以表现在价值员工提出离开以后，企业如果之前的防备措施做得不好，可以与价值员工开诚布公地谈谈，摆明员工离开后企业面临的现实困难，恳请员工多留一些时日，把手头的工作、头脑中的知识做一个传递再走。诚恳的态度往往可以感动价值员工，如果新单位要求的时间不是太急，企业就可以争得一点宝贵时间。
格物致知
当价值员工要离开，企业挽留无效，相关部门（最好是直属领导和人力资源部员工）要多与价值员工接触，可以设计调研问卷，请价值员工对企业的各方面发表一下看法，价值员工对原企业未必没有感情，只是面临更好的机会时，往往不易摆脱诱惑，如前面“正心”部分所言，这是非常正常的，在要离开的时候，往往能够指陈时弊，坦陈企业的一些优点和缺点，这对于企业经营会很有帮助，所以很多企业都建立了离职前约谈这样的制度。当然这类工作不要流于形式，态度是否诚恳，一谈便知，如果给价值员工感觉是敷衍了事，那么，员工也就不愿意坦白相告，这样企业就失去了宝贵的改进机会。
人力资源部要做好异动记录，定期进行总结，分别从岗位、年龄、薪资等各方面观察离职人员的动向，结合外部环境的变化，把握员工流动的动向，及时做出应对之策。
在价值员工离开之后，人力资源部也应与其保持长期联系，因为价值员工所去的企业，往往也是优秀企业，保持联系，可以使知识流动起来。价值员工在新企业获得的知识（请注意，不是商业机密），有可能回流到原企业。这样就有可能把员工的流失反而变成正向、有益的事情。
另外，也不排除价值员工有可能再回原企业就职的情况，这在职场上也是屡见不鲜的事情，但是如果在之前离职时闹得不愉快，也就等于堵了后来的道路。
我们从正心、诚意、格物致知三个方面谈谈如何应对价值员工流失给企业造成的损失。“格物、致知、诚意、正心”出自经典典藉《大学》，原文是“欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。”这里，我们会根据实际情境做一点点曲解，比如格物这里重点指“格人”、“格心”，即透彻地了解、理解价值员工，挖掘价值员工的知识。
正心
价值员工流失正常吗？其实很正常。知识经济时代不比计划经济时代，在计划经济时代，工作由国家分配，一个人在一个岗位上，一做可能就是一辈子，而且一项技能，可以保证终生。员工即使不喜欢该岗位，也得培养喜欢，所以讲究“干一行，爱一行”。但是在知识经济时代，由于知识本身的更新，以及更多机会的涌现，使员工面临更多的发展机会、更迫切的学习观，从观念上也变成了 “爱一行，干一行”，人的兴趣有可能转移，企业提供给员工的平台有可能变化。价值员工，因其价值，往往拥有更多的选择机会，所以，流失无可厚非。
企业应该正视这个变化，当价值员工提出离职，在挽留无效的情况下，切忌设立关卡，以各种条件要挟，拖延员工离职时间，这样往往导致双输的结果。当员工铁了心要离开的情况下，企业的任何挽留措施都是无效的，设立障碍只会让员工反感，甚至有可能为未来树立敌人。倒不如大大方方地放人，君不见曹操败走华容道，多亏了关云长放他一马，想当初，如果曹操知道关云长要走，宁愿杀了他也不要他去寻找刘备，那样，一来会给天下英雄留下一个坏印象，无法招纳更多人才；二来，华容道要是别人守着，曹操可就大势不妙小命玩完。
大禹治水，堵不如疏，也适用于价值员工流失。企业不要认为价值员工离开就是背叛企业，甚至闹到对簿公堂，有时候，高姿态不仅仅是做给离职员工看，对于在职员工也会起到重要影响。不过，需要注意的是，这里强调的是价值员工流失，而非价值员工的知识流失，如果是知识流失就不正常了，那么，如何应对？
诚意
有了正心作为基础，在价值员工还在公司安心工作的时候，事实上就应该做好知识流失的防范工作，有备则无患。价值员工一般来说都有一技之长，有其优势所在，有些技术可能是价值员工自己掌握的，这种情况就比较危险，需要给价值员工一些激励和约束，恩威并济，软硬兼施，让价值员工发挥最大价值。
企业可以通过流程、制度等的约束，让价值员工以文档、培训交流、培养后备人才等各种方式共享自己的知识，使价值员工的隐性知识显性化。这些行为需要与价值员工的升迁、薪资等挂起钩来，要为价值员工提供好的平台，以诚相待，使价值员工与企业共同成长，为企业发展尽心尽力。同时要防止价值员工恃才生骄，不能让知识只藏在价值员工的脑子里，这样万一将来价值员工离开，形成知识断层，就可能对企业造成损失。
曹操把关云长纳入麾下，一味恩宠，但却没有安排任务，依关云长的性格，怀抱知遇之恩，如果曹操安排几项任务，比如说培训士兵兵法，关云长必会把任务好好完成才走，这样，即使他离开，曹操起码也会少点损失。对于价值员工，要关心，也要委以重任，并在项目过程中，使其知识自然地“流”出来，比如完善项目文档归档制度。
诚意的另一点还可以表现在价值员工提出离开以后，企业如果之前的防备措施做得不好，可以与价值员工开诚布公地谈谈，摆明员工离开后企业面临的现实困难，恳请员工多留一些时日，把手头的工作、头脑中的知识做一个传递再走。诚恳的态度往往可以感动价值员工，如果新单位要求的时间不是太急，企业就可以争得一点宝贵时间。
格物致知
当价值员工要离开，企业挽留无效，相关部门（最好是直属领导和人力资源部员工）要多与价值员工接触，可以设计调研问卷，请价值员工对企业的各方面发表一下看法，价值员工对原企业未必没有感情，只是面临更好的机会时，往往不易摆脱诱惑，如前面“正心”部分所言，这是非常正常的，在要离开的时候，往往能够指陈时弊，坦陈企业的一些优点和缺点，这对于企业经营会很有帮助，所以很多企业都建立了离职前约谈这样的制度。当然这类工作不要流于形式，态度是否诚恳，一谈便知，如果给价值员工感觉是敷衍了事，那么，员工也就不愿意坦白相告，这样企业就失去了宝贵的改进机会。
人力资源部要做好异动记录，定期进行总结，分别从岗位、年龄、薪资等各方面观察离职人员的动向，结合外部环境的变化，把握员工流动的动向，及时做出应对之策。
在价值员工离开之后，人力资源部也应与其保持长期联系，因为价值员工所去的企业，往往也是优秀企业，保持联系，可以使知识流动起来。价值员工在新企业获得的知识（请注意，不是商业机密），有可能回流到原企业。这样就有可能把员工的流失反而变成正向、有益的事情。
另外，也不排除价值员工有可能再回原企业就职的情况，这在职场上也是屡见不鲜的事情，但是如果在之前离职时闹得不愉快，也就等于堵了后来的道路。