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摘 要：随着改革的不断深入，社会各个企业之间的竞争也日益加剧，企业之间的竞争渐渐地变成了人才的竞争。随着近几年网络科技的快速发展，国内很多企业的商业结构都发生了翻天覆地的变化，所有企业对人才的重视度也越来越高。还有部分企業直接照搬国外的人才管理方式，由于国外的人才管理方式不能完全适应中国当下的经济社会发展，使得这些企业在人才管理体制上的改革没有得到较好的效果。这就要求所有的企业必须根据市场要求进行人才合理化管理。人才是企业在今后竞争发展中的一项重要资源。一个企业如果有一个良好的人才管理的方法，他就能在新的发展时期充分开发所有员工的潜能，发掘企业的那些高素质人才，让他们能够把他们的聪明才智积极地贡献出来，帮助企业快速发展，适应改革后愈来愈严峻的市场经济。本文将充分分析改革背景下人才管理的现实状况，找出人才管理的有效途径，加强人才管理。
关键词：改革;人才管理;途径
一、改革背景下人才管理现状
1.用人单位在人才的聘用过于随意
一个企业如果想要适应改革后的社会环境，就必须吸纳新鲜的血液进入企业。要想获得更多新鲜的血液，就要在社会和校园进行招聘。而一个企业他们所招纳的人才的综合水平，直接关系到该企业日后的发展，可见在人才招聘方面的重要性。可是在现实情况中，很多企业在人才招聘时都过于随意，他们在招聘人才时，没有一个适合企业发展的严格的标准。其中主要的问题有：第一，企业人才招聘渠道过于单一。很多企业在招聘人才时，他们首先想到的就是从外界进行人才招聘，但是他们并没有注意到企业内部还有很多比较有潜力的人才。从企业内部招聘人才，不仅成本这一块就可以得到很大的节省，而且企业内部人对企业的制度也比较了解，他们能够更快地适应企业的环境。第二，对于企业人才的任用也缺乏相应的管理制度。企业只有当一个新项目缺人的时候才会进行人才招聘，而当这个项目结束后就会出现人才剩余，企业在进行人才招聘时没有进行很好的规划致使这种状况的发生。
2.人才培训机制不够完善
在这个知识经济时代，所有人对知识的渴求是无限的，企业如果适当地对员工进行知识技能培训也是对员工进行有效的激励。对员工而言，也是给他们的最好福利。通过对员工的知识技能培训，还能有效地提高企业员工的综合素质。在人才的培训中，我们可以分为入职前培训和在职培训二种方式进行，这样才能够有效保障人才队伍的优质性。然而在现实生活中，很多企业都忽视了对本企业员工的继续培训，他们认为招员工进来就是干活，培训就是浪费时间，他们并没有真正理解磨刀不误砍柴工的深刻含义。一个员工在进入企业工作后，他们不再有更多的时间去进行自我学习，此时企业就要适当组织相关的培训，提升员工的知识水平和技能，让员工能够适应企业引进的新技术，让他们为企业为社会贡献自己的力量。
3.工资体系设计不合理
薪酬体系的不合理，直接导致人才流失。在薪酬体系设置这一方面很多企业都有一个错误的认识，一些企业宁愿将自己的产业转移到其他地域也不愿意给工人涨工资。随着改革开放的不断深入，人们的生活水平不断提高，消费水平也在不断地提高，如果企业不能适当地提高薪资，在无形中其实就是给工人降薪。当这些人所拿的工资无法维持原有的生活状态时，他们就会离职或者是消极怠工。如果企业能够设置一个合理的薪酬体系，不仅可以提高在职员工的工作积极性，还可以吸引更多的人才进入企业。其实很多企业通过转移产业，来躲避薪资支付给企业带来的经济压力，这也是对市场的逃避，对人才的逃避，非常不利于人才管理。
4.人才配置需要不断加强
合理的人才配置就是将合适的人才安排到合适的岗位，充分发挥其知识和技能，从而形成一整套完善的人才配置管理体系，也就是我们所说的物尽其用，人尽其才。在人才的配置与管理上，直接体现了一个企业在人才的管理能力，体现企业的人性化管理。在目前的改革背景下，很多企业都能够很好地配置好本企业的人才，做到人尽其才，但是他们却忽视了员工的心理问题，没有做到以人为本，照顾到每一个员工。企业在人员配置方面要注意和员工处理好关系，防止员工对企业安排的排斥。这就体现了国内很多企业在内部人员调动这方面，忽视了员工心理问题，导致人员调动后，部分员工与领导出现了不和谐的现象。这样首先会加大领导的管理负担，员工也不会很好地发挥他的知识技能，导致工作效率低下，部分员工还因为与领导或者与同事关系不和谐直接辞职，非常不利于人才的管理。
二、加强人才管理的有效途径
1.形成知识管理体系
在改革的背景下，知识是所有企业发展的动力源泉，一个企业如果能在第一时间获取最先进的知识，将会获得更好的发展。目前很多企业在管理时都各自为政，这直接导致每一个部门的相关人才知识不能很好地发挥利用，知识也散落在企业的各个角落，不利于企业对知识进行充分的融合利用。所有的企业应该形成一个完善的知识管理体系，将企业各个部门的人才所储备的知识通力融合在一起，使其能够更有效地帮助企业发展。企业不仅要形成对相应知识的保护机制，还需要完善培训体系。一个企业要想提高知识的创新能力，首先就要对那些产生知识创新的人才进行相应的鼓励，提高员工在知识创新的积极性与主动性。企业要形成一个完善的知识保护机制，维护这些知识创新者的正当权益，保证他们创新的知识不被盗取，鼓励员工知识创新，严厉处罚盗取他人知识创新的人。适当的员工培训能够将企业创新的知识快速传达下去，实现新知识的创新和应用。企业可以通过员工内部的团体交流和视频教学来完成知识的传播，这样可以以较低的成本获得最大的效益。同时，企业可以外聘专业人士进行员工培训，这种方式最为直接，但成本较高。还有就是企业可以将员工送到一些发展比较超前的企业进行相关培训。这些培训方式都可以有效地增强提高员工的知识技能。
2.完善员工业绩管理制度 在一定时间对全企业员工进行业绩考核，将那些为企业付出更多的人提取出来进行相关鼓励，这样可以充分提高员工的工作积极性。企业也应该以人为本进行员工的业绩管理，让所有的员工共同参与到企业的管理中，发挥其主观能动性。在改革背景下，企业如果能够让所有的人才充分实现自我价值，就能够让他们发挥最大的潜能帮助企业快速发展。越来越多的人才，他们在自我劳动和创造的过程中需要更多的自由度，这直接导致企业在劳动监控和成果方面很难进行监管。因此，企业在业绩考核时就要格外注意，改变以往的业绩考核方式，做出适合当今人才的业绩考核方案。比如，企业要做好日常的员工管理与员工知识工作，在一个计划的实施时，要让员工知道，这也为后面计划实施创造了一定的实施条件，有效地帮助员工完成他们相对应的计划。还有企业应该制定相对应的管理计划，让员工参与到企业的经营目标和个人目标的制定当中。其次就是制定相对应的考核体系，对员工的考核实现制度化、体系化，从而达到公平公正。以后企业还应该对当前所有的制度进行合理的变化，以适应在不同阶段对人才管理的不同需求。
3.形成多方面的战略性刺激措施
与以往的人才管理模式相比，现在的人才管理模式需要更具有战略性。对于人才的刺激需要相对应更多的措施与方法，充分调动人才的积极性。一个企业如果能在多方面对员工采取针对性的激励措施，将会充分提高企业的归属感，提高员工的工作效率，为企业创造更多的价值。比如企业可以在制度和管理两个方面进行激励，在这两个方面进行相适应的激励措施，不仅能够提高激励措施的完善性，还可以提高企业制度的完善性。
4.营造创新的企业文化
改革开放的背景下，在人才管理方面的重点就是创新。而企业在创新文化方面可以从以下三方面进行改革：第一就是培养员工的主人翁意识，企业应该让员工充分参与到企业文化的建设中，让员工产生主人翁意识，要让员工认为他们是在为自己工作，给员工植入企业是我家的思想观念。当员工提出相关的意见和建议时，一定要予以关注，并及时给予他们回复，让他们知道他们在企业是受到关注的。第二就是形成创新型的企业管理体制，要想人才进行相关的创新，就不能过分地束缚他们的行为和思想，提供一个相对人性化的管理制度。以往的企业管理中，所有的人员都是在非常严苛的制度下进行生产生活，这样严重束缚了他们的行为和思想，非常不利于人才的继续知识创新。企业应该提供人性化的制度管理，让所有的人才能够自由交流，让他们在一个轻松的氛围分享他们的知识和技能，促进每一个员工的进步与发展。
5.树立竞争开放的人才观
第一，要有人才的竞争意识。所有优秀的人才都会适当地选择合适他们工作的地区、入职的企业、还有工作的职位，一个企业要想充分吸引这些人才的进入，首先要改革企业的人才管理制度，要对这些人才产生足够的吸引力。第二，要改变以往人才招聘的心态，形成一个“不求所在，但求所为，不求所有，但求所用”这样的人才任用理念。企业领导要做到广纳人才、知人善用。那些已有所成就的人才要重视，而那些具有潜力的人才也要有相关的关注，对企业内部的人才要着重培养，对企业外部的人才也要着重的吸引引入，这样企业才能够拥有更多的人才，促进企业的发展，更有利于后期人才的管理。
例如，笔者曾经遇到过一个企业，他们为了引入更多新鲜的血液进入企业，大量向社会还有高校招聘年轻的应用人才，而招聘的这些人才对企业的环境并不适应，企业的产品也并不是非常的了解。而对于企业已经工作几十年的老员工，企业认为他们年纪偏大，不易于培训，而那些老员工他们为企业工作了几十年，对企业的运营了解的相当的透彻，但由于对新引进技术的掌握缺乏一定专业性，导致他们在后期的工作中效率低下，企业也没有对他们进行相关的培训，或者说放弃对他们的培训。由于老员工缺乏最新技术的培训，而新招入员工虽然能够很快地接受新的技术，但是他们在短时间内无法快速适应企业的环境，直接导致这家企业在这段时间内生产效益低下，渐渐地落后于其他同类生产企业。这种人才任用理念是非常不利于人才的管理，也不是企业长期发展的有效手段。
三、总结
在改革的背景下要想加强进行人才管理，所有的用人单位就要改变他们在人才聘用的随意性，形成一个完善的人才聘用机制，保证社会的每一位人才都能得到相适应的应用。还有所有的用人单位都应该在人才培训机制方面不断完善，保证每一个人在进入企业单位时，能够继续深造学习，提升知识与技能。还有所有的用人单位都应该合理地设置薪酬体系，合理的薪酬制度能够提高所有社会人才的生产积极性。还要加强人才的配置，保证社会的每一个人才能够物尽其用、人尽其才。在改革的背景下，所有的企业和用人单位都必须把人才管理工作放在首位，对于人才资源的开发要高度的重视，从而加强人才的管理。
参考文献：
[1]杨晓伟.人才强企战略是提升企业核心竞争力的必经之路——基于甘肃省城鄉发展投资集团公司的实践经验[J].经营管理者，2019（09）：74-75.
[2]孙岚峰.新时代加强高技能人才培养、使用、待遇一体化的探索与思考——以燕山石化公司完善高技能人才管理机制为例[J].中国培训，2019（08）：48-49.
[3]赵永生.新常态下中国邮政集团公司黑龙江省分公司人才发展战略研究[D].哈尔滨工业大学，2018.
作者简介：李志娟（1982- ），女，汉族，山东东营人，经济师，研究方向：盐业体制改革、工业和信息化经济管理
关键词：改革;人才管理;途径
一、改革背景下人才管理现状
1.用人单位在人才的聘用过于随意
一个企业如果想要适应改革后的社会环境，就必须吸纳新鲜的血液进入企业。要想获得更多新鲜的血液，就要在社会和校园进行招聘。而一个企业他们所招纳的人才的综合水平，直接关系到该企业日后的发展，可见在人才招聘方面的重要性。可是在现实情况中，很多企业在人才招聘时都过于随意，他们在招聘人才时，没有一个适合企业发展的严格的标准。其中主要的问题有：第一，企业人才招聘渠道过于单一。很多企业在招聘人才时，他们首先想到的就是从外界进行人才招聘，但是他们并没有注意到企业内部还有很多比较有潜力的人才。从企业内部招聘人才，不仅成本这一块就可以得到很大的节省，而且企业内部人对企业的制度也比较了解，他们能够更快地适应企业的环境。第二，对于企业人才的任用也缺乏相应的管理制度。企业只有当一个新项目缺人的时候才会进行人才招聘，而当这个项目结束后就会出现人才剩余，企业在进行人才招聘时没有进行很好的规划致使这种状况的发生。
2.人才培训机制不够完善
在这个知识经济时代，所有人对知识的渴求是无限的，企业如果适当地对员工进行知识技能培训也是对员工进行有效的激励。对员工而言，也是给他们的最好福利。通过对员工的知识技能培训，还能有效地提高企业员工的综合素质。在人才的培训中，我们可以分为入职前培训和在职培训二种方式进行，这样才能够有效保障人才队伍的优质性。然而在现实生活中，很多企业都忽视了对本企业员工的继续培训，他们认为招员工进来就是干活，培训就是浪费时间，他们并没有真正理解磨刀不误砍柴工的深刻含义。一个员工在进入企业工作后，他们不再有更多的时间去进行自我学习，此时企业就要适当组织相关的培训，提升员工的知识水平和技能，让员工能够适应企业引进的新技术，让他们为企业为社会贡献自己的力量。
3.工资体系设计不合理
薪酬体系的不合理，直接导致人才流失。在薪酬体系设置这一方面很多企业都有一个错误的认识，一些企业宁愿将自己的产业转移到其他地域也不愿意给工人涨工资。随着改革开放的不断深入，人们的生活水平不断提高，消费水平也在不断地提高，如果企业不能适当地提高薪资，在无形中其实就是给工人降薪。当这些人所拿的工资无法维持原有的生活状态时，他们就会离职或者是消极怠工。如果企业能够设置一个合理的薪酬体系，不仅可以提高在职员工的工作积极性，还可以吸引更多的人才进入企业。其实很多企业通过转移产业，来躲避薪资支付给企业带来的经济压力，这也是对市场的逃避，对人才的逃避，非常不利于人才管理。
4.人才配置需要不断加强
合理的人才配置就是将合适的人才安排到合适的岗位，充分发挥其知识和技能，从而形成一整套完善的人才配置管理体系，也就是我们所说的物尽其用，人尽其才。在人才的配置与管理上，直接体现了一个企业在人才的管理能力，体现企业的人性化管理。在目前的改革背景下，很多企业都能够很好地配置好本企业的人才，做到人尽其才，但是他们却忽视了员工的心理问题，没有做到以人为本，照顾到每一个员工。企业在人员配置方面要注意和员工处理好关系，防止员工对企业安排的排斥。这就体现了国内很多企业在内部人员调动这方面，忽视了员工心理问题，导致人员调动后，部分员工与领导出现了不和谐的现象。这样首先会加大领导的管理负担，员工也不会很好地发挥他的知识技能，导致工作效率低下，部分员工还因为与领导或者与同事关系不和谐直接辞职，非常不利于人才的管理。
二、加强人才管理的有效途径
1.形成知识管理体系
在改革的背景下，知识是所有企业发展的动力源泉，一个企业如果能在第一时间获取最先进的知识，将会获得更好的发展。目前很多企业在管理时都各自为政，这直接导致每一个部门的相关人才知识不能很好地发挥利用，知识也散落在企业的各个角落，不利于企业对知识进行充分的融合利用。所有的企业应该形成一个完善的知识管理体系，将企业各个部门的人才所储备的知识通力融合在一起，使其能够更有效地帮助企业发展。企业不仅要形成对相应知识的保护机制，还需要完善培训体系。一个企业要想提高知识的创新能力，首先就要对那些产生知识创新的人才进行相应的鼓励，提高员工在知识创新的积极性与主动性。企业要形成一个完善的知识保护机制，维护这些知识创新者的正当权益，保证他们创新的知识不被盗取，鼓励员工知识创新，严厉处罚盗取他人知识创新的人。适当的员工培训能够将企业创新的知识快速传达下去，实现新知识的创新和应用。企业可以通过员工内部的团体交流和视频教学来完成知识的传播，这样可以以较低的成本获得最大的效益。同时，企业可以外聘专业人士进行员工培训，这种方式最为直接，但成本较高。还有就是企业可以将员工送到一些发展比较超前的企业进行相关培训。这些培训方式都可以有效地增强提高员工的知识技能。
2.完善员工业绩管理制度 在一定时间对全企业员工进行业绩考核，将那些为企业付出更多的人提取出来进行相关鼓励，这样可以充分提高员工的工作积极性。企业也应该以人为本进行员工的业绩管理，让所有的员工共同参与到企业的管理中，发挥其主观能动性。在改革背景下，企业如果能够让所有的人才充分实现自我价值，就能够让他们发挥最大的潜能帮助企业快速发展。越来越多的人才，他们在自我劳动和创造的过程中需要更多的自由度，这直接导致企业在劳动监控和成果方面很难进行监管。因此，企业在业绩考核时就要格外注意，改变以往的业绩考核方式，做出适合当今人才的业绩考核方案。比如，企业要做好日常的员工管理与员工知识工作，在一个计划的实施时，要让员工知道，这也为后面计划实施创造了一定的实施条件，有效地帮助员工完成他们相对应的计划。还有企业应该制定相对应的管理计划，让员工参与到企业的经营目标和个人目标的制定当中。其次就是制定相对应的考核体系，对员工的考核实现制度化、体系化，从而达到公平公正。以后企业还应该对当前所有的制度进行合理的变化，以适应在不同阶段对人才管理的不同需求。
3.形成多方面的战略性刺激措施
与以往的人才管理模式相比，现在的人才管理模式需要更具有战略性。对于人才的刺激需要相对应更多的措施与方法，充分调动人才的积极性。一个企业如果能在多方面对员工采取针对性的激励措施，将会充分提高企业的归属感，提高员工的工作效率，为企业创造更多的价值。比如企业可以在制度和管理两个方面进行激励，在这两个方面进行相适应的激励措施，不仅能够提高激励措施的完善性，还可以提高企业制度的完善性。
4.营造创新的企业文化
改革开放的背景下，在人才管理方面的重点就是创新。而企业在创新文化方面可以从以下三方面进行改革：第一就是培养员工的主人翁意识，企业应该让员工充分参与到企业文化的建设中，让员工产生主人翁意识，要让员工认为他们是在为自己工作，给员工植入企业是我家的思想观念。当员工提出相关的意见和建议时，一定要予以关注，并及时给予他们回复，让他们知道他们在企业是受到关注的。第二就是形成创新型的企业管理体制，要想人才进行相关的创新，就不能过分地束缚他们的行为和思想，提供一个相对人性化的管理制度。以往的企业管理中，所有的人员都是在非常严苛的制度下进行生产生活，这样严重束缚了他们的行为和思想，非常不利于人才的继续知识创新。企业应该提供人性化的制度管理，让所有的人才能够自由交流，让他们在一个轻松的氛围分享他们的知识和技能，促进每一个员工的进步与发展。
5.树立竞争开放的人才观
第一，要有人才的竞争意识。所有优秀的人才都会适当地选择合适他们工作的地区、入职的企业、还有工作的职位，一个企业要想充分吸引这些人才的进入，首先要改革企业的人才管理制度，要对这些人才产生足够的吸引力。第二，要改变以往人才招聘的心态，形成一个“不求所在，但求所为，不求所有，但求所用”这样的人才任用理念。企业领导要做到广纳人才、知人善用。那些已有所成就的人才要重视，而那些具有潜力的人才也要有相关的关注，对企业内部的人才要着重培养，对企业外部的人才也要着重的吸引引入，这样企业才能够拥有更多的人才，促进企业的发展，更有利于后期人才的管理。
例如，笔者曾经遇到过一个企业，他们为了引入更多新鲜的血液进入企业，大量向社会还有高校招聘年轻的应用人才，而招聘的这些人才对企业的环境并不适应，企业的产品也并不是非常的了解。而对于企业已经工作几十年的老员工，企业认为他们年纪偏大，不易于培训，而那些老员工他们为企业工作了几十年，对企业的运营了解的相当的透彻，但由于对新引进技术的掌握缺乏一定专业性，导致他们在后期的工作中效率低下，企业也没有对他们进行相关的培训，或者说放弃对他们的培训。由于老员工缺乏最新技术的培训，而新招入员工虽然能够很快地接受新的技术，但是他们在短时间内无法快速适应企业的环境，直接导致这家企业在这段时间内生产效益低下，渐渐地落后于其他同类生产企业。这种人才任用理念是非常不利于人才的管理，也不是企业长期发展的有效手段。
三、总结
在改革的背景下要想加强进行人才管理，所有的用人单位就要改变他们在人才聘用的随意性，形成一个完善的人才聘用机制，保证社会的每一位人才都能得到相适应的应用。还有所有的用人单位都应该在人才培训机制方面不断完善，保证每一个人在进入企业单位时，能够继续深造学习，提升知识与技能。还有所有的用人单位都应该合理地设置薪酬体系，合理的薪酬制度能够提高所有社会人才的生产积极性。还要加强人才的配置，保证社会的每一个人才能够物尽其用、人尽其才。在改革的背景下，所有的企业和用人单位都必须把人才管理工作放在首位，对于人才资源的开发要高度的重视，从而加强人才的管理。
参考文献：
[1]杨晓伟.人才强企战略是提升企业核心竞争力的必经之路——基于甘肃省城鄉发展投资集团公司的实践经验[J].经营管理者，2019（09）：74-75.
[2]孙岚峰.新时代加强高技能人才培养、使用、待遇一体化的探索与思考——以燕山石化公司完善高技能人才管理机制为例[J].中国培训，2019（08）：48-49.
[3]赵永生.新常态下中国邮政集团公司黑龙江省分公司人才发展战略研究[D].哈尔滨工业大学，2018.
作者简介：李志娟（1982- ），女，汉族，山东东营人，经济师，研究方向：盐业体制改革、工业和信息化经济管理