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摘要：中小企业在我国的社会经济建设中是极为重要的一环，中小企业的发展也关系着我国国民经济的提升。因此，对于中小企业的发展建设社会一定要给予极大的重视。在目前的情况下，已经有极大数量的中小企业崛起，然而在这些中小企业取得瞩目的经济效益的同时，其人力资源管理的问题也逐渐暴露出来。本文笔者将阐述我国中小企业在人力资源管理上所存在的问题，并提出几点建议以便更好的解决问题。
关键字：中小企业；人力资源；问题与策略
0 引言
伴随着我国社会经济建设的不断完善，以及社会主义市场经济的崛起，目前在我国创办了许许多多的中小企业，并发挥着重要的作用。部分企业由于其自身善于经营，并且把握住了社会发展的时机，因此在发展的时候取得了十分傲人的成绩。然而，即便是这样，企业也不应该松懈，特别是在人力资源方面，一定要有更加严格的制度才能让企业在未来的市场竞争中拥有更强的竞争力。但是，在目前各中小企业的人力资源管理中依然存在着一些问题需要解决。
1 目前在中小企业的人力资源管理中所存在的问题
1.1 缺乏正确的认知
从客观条件上来说，中小企业由于其自身的财力和人力资源有限，因此企业在发展的过程当中，往往会将有限的资源集中到生产和销售的部门，以便为企业带来更多的经济效益。然而在这样的情况下，企业往往就容易忽略人力资源部门，在许多中小企业中经常会存在着人力资源部门人员只有一人或者毫无人力资源管理经验的情况出现。这就导致在这些中小企业当中，人才的招聘和人力资源管理的方法都十分落后。其具体表现就在于：
首先，在中小企业当中，有许多企业都没专门的人力资源管理部门，也没有专门的人力资源管理人才，人力资源的职能通常与行政功能合二为一；其次，从目前大部分中小企业人力资源管理部门或者人员所做的工作上来看，还仅仅停留在档案、工资管理等事务性工作上，并没有真正的发挥出人力资源管理部门的作用；最后，从目前中小企业对人力资源管理部门的认识上来看，在中小企业当中对于人力资源管理部门并不重视，也没有花费太多的资金和精力来投入到人力资源管理的工作当中，因此导致即便人力资源管理部门和人员希望推行各样的措施来为企业提供重要的作用，也是有心无力。
1.2 管理困难
之所以在中小企业的人力资源管理部门中会出现管理困难的问题，这也是因为受到了中小企业规模及可供使用的资源等客观因素的限制。同时，从另一个角度来看，在中小企业中有种情况非常严重，那就是裙带关系。由于中小企业的规模不大，因此大部分所采取的管理模式为家族管理模式。这样一来就很容易让中小企业在人力资源的管理中出现用人为亲的人才选拔弊端，导致中小企业的人力资源管理更加困难。
1.3 缺乏培训
之所以会出现这样的情况，很大一部分原因也是在中小企业当中，可利用资源较少，因此企业很难在人才培训上进行投入。同时，即便是进行了培训，培训也存在着很大的问题，除了缺乏系统性以外，培训的连续性也无法保证，很难达到让员工的素质提升的目的。除此之外，在中小企业当中，所采取的培训方式也有着十分明显的缺点。首先就是在中小企业当中，采取的培训方式一般是老带新这样的培训，这种培训只是让新员工成为一个熟手而已，却不能让整体员工的素质进行提升。其次，对于培训，中小企业更加关注的是员工能不能通过培训实现实际的经济效益，并且希望能够在短期内见到成效，然而培训是需要一个长期的过程，这就导致了企业对于员工的培训并不重视。最后，在中小企业之中，即便做了相关的培训那也只是停留在理论知识层面，缺乏可实施性，对于员工来说，培训所学到的知识并不能应用到实际的工作当中，因此培训并不具备任何意义。
1.4 缺乏完善的激励机制
在目前大部分的中小企业当中，对员工的管理就是通过KPI来对员工进行考核，并且以此来决定员工奖励。这样的奖励机制相对单一，并且评估的标准也相对平面，考核的结果不够合理、公平和科学，这样就导致了激励机制无法达到激发员工工作热情，提高企业经济效益的目的。与此同时，在大部分的中小企业当中，对于员工的考核评估都是由直接上级领导来完成，这样就导致对员工的评估极为的主观，缺乏客观性和科学性，也会影响员工工作的积极性。
2 针对目前中小企业人力资源管理的几点建议
2.1 明确人力资源管理的工作
中小企业之中想要解决目前人力资源管理所存在的问题，首先要做的就是要明确人力资源管理的工作。针对人力资源管理的工作一定要根据目前企业经营的状况来设置人力资源工作的目标，这样才能让企业人力资源的工作跟上企业发展的脚步。而在制定了相关目标之后，企业还要针对实现该目标所要做的具体工作，来做好预算上的安排，这样才能让中小企业将有限的资源进行有效的利用。而关于人力资源管理部门具体的工作除了人才的招聘以外，同时还包括员工培训、调岗、晋升、考核、激励、解聘以及退休等。因此整套工作一定要是系统并科学合理的整体，而不能分割开来。除此之外，关于企业的人力资源管理，一定要与企业的发展规模和经营目标相符合，这样才能保障人力资源的管理能够跟得上企业的要求，也只有这样才能为企业招募和培养更多的人才以实现更大的经济效益。
2.2 完善企业的人力资源管理制度
要完善企业的人力资源管理制度，首先需要做到的就是一定要保障中小企业人才的聘用和竞争科学、合理。一定要避免家族企业的管理模式，避免出现任人唯亲的情况发展，只有这样才能建立一个公平竞争的平台，不仅是为人才提供更好的发展，更是促进企业的发展。其次，由于中小企业中可利用的资源有限，因此人力资源管理部门一定要注意人才的合理配置。要根据员工自身的特性、潜质和优势来分配员工的岗位，这样才能让员工更好的发挥其才能，提高他们工作的热情和积极性，为公司创造更好的经济效益。
2.3 加强员工培训
加强员工的培训是提高中小企业效益有效的方法之一。改变以往老带新的传统培训方式，针对工作内容组织相关的讲座、培训，在让员工更加了解自身的工作内容同时，提高他们的工作质量，这样才能为企业创造出更多的经济效益。
2.4 完善评估与激励机制
在目前大部分的中小企业当中，由于缺乏多角度的评估机制，因此建立多角度的评估机制是十分重要的。而要做一个多角度的评估机制，首先要做的就是对员工的评估一定综合多方面的意见，包括上级主管、同事和下属等多方面来评估一个员工的工作。与此同时，对于员工的评估，企业还需要对评估的结果来进行系统的分析，这样企业才能根据员工考核的结果对其进行更好的管理。同时完善员工的考核评估机制也能够让公司的激励机制进行完善。这是因为员工的奖励是与考核息息相关的，员工的考核结果可以让企业来评判应该给予员工何种程度的奖励。合理、科学的奖励能够让员工对企业和工作更加具有责任心和归属感，也能够让他们在工作中有更高涨的热情和积极性，同时还能够促使其他员工不断地进行，完善自身的职业素养。
3 结束语
要完善中小企业的人力资源管理体制，首先要做的就是要明确人力资源管理工作的目标，这样才能更好的制定工作内容，并且便于公司更好的进行有限资源的利用。其次，一套完善的人力资源管理制度也是必不可少的，这样才能更好的为企业招募人才并且进行人才的管理和利用。最后就是关于员工的评估和激励机制，只有完善这些制度才能让企业员工在一个公平的竞争环境下进行竞争，并且通过工作来为自己提供更好的生活，不仅是员工自身的提升也是企业的提升。
参考文献：
[1]贾瑞英.中小企业人力资源管理存在的问题及策略[J].财经界（学术版），2016（7）
[2]王惠.中小企业人力资源管理存在的问题及策略[J].商场现代化， 2016（8）
[3]万建峰.中小企业人力资源管理潜在问题及解决策略[J].企业改革与管理，2015（24）：126-126
作者简介：
李滢（1973—），女，内蒙古，汉，经济学硕士，内蒙古广播电视大学，工商管理系，讲师，研究方向：劳动经济学——人力资源管理。
关键字：中小企业；人力资源；问题与策略
0 引言
伴随着我国社会经济建设的不断完善，以及社会主义市场经济的崛起，目前在我国创办了许许多多的中小企业，并发挥着重要的作用。部分企业由于其自身善于经营，并且把握住了社会发展的时机，因此在发展的时候取得了十分傲人的成绩。然而，即便是这样，企业也不应该松懈，特别是在人力资源方面，一定要有更加严格的制度才能让企业在未来的市场竞争中拥有更强的竞争力。但是，在目前各中小企业的人力资源管理中依然存在着一些问题需要解决。
1 目前在中小企业的人力资源管理中所存在的问题
1.1 缺乏正确的认知
从客观条件上来说，中小企业由于其自身的财力和人力资源有限，因此企业在发展的过程当中，往往会将有限的资源集中到生产和销售的部门，以便为企业带来更多的经济效益。然而在这样的情况下，企业往往就容易忽略人力资源部门，在许多中小企业中经常会存在着人力资源部门人员只有一人或者毫无人力资源管理经验的情况出现。这就导致在这些中小企业当中，人才的招聘和人力资源管理的方法都十分落后。其具体表现就在于：
首先，在中小企业当中，有许多企业都没专门的人力资源管理部门，也没有专门的人力资源管理人才，人力资源的职能通常与行政功能合二为一；其次，从目前大部分中小企业人力资源管理部门或者人员所做的工作上来看，还仅仅停留在档案、工资管理等事务性工作上，并没有真正的发挥出人力资源管理部门的作用；最后，从目前中小企业对人力资源管理部门的认识上来看，在中小企业当中对于人力资源管理部门并不重视，也没有花费太多的资金和精力来投入到人力资源管理的工作当中，因此导致即便人力资源管理部门和人员希望推行各样的措施来为企业提供重要的作用，也是有心无力。
1.2 管理困难
之所以在中小企业的人力资源管理部门中会出现管理困难的问题，这也是因为受到了中小企业规模及可供使用的资源等客观因素的限制。同时，从另一个角度来看，在中小企业中有种情况非常严重，那就是裙带关系。由于中小企业的规模不大，因此大部分所采取的管理模式为家族管理模式。这样一来就很容易让中小企业在人力资源的管理中出现用人为亲的人才选拔弊端，导致中小企业的人力资源管理更加困难。
1.3 缺乏培训
之所以会出现这样的情况，很大一部分原因也是在中小企业当中，可利用资源较少，因此企业很难在人才培训上进行投入。同时，即便是进行了培训，培训也存在着很大的问题，除了缺乏系统性以外，培训的连续性也无法保证，很难达到让员工的素质提升的目的。除此之外，在中小企业当中，所采取的培训方式也有着十分明显的缺点。首先就是在中小企业当中，采取的培训方式一般是老带新这样的培训，这种培训只是让新员工成为一个熟手而已，却不能让整体员工的素质进行提升。其次，对于培训，中小企业更加关注的是员工能不能通过培训实现实际的经济效益，并且希望能够在短期内见到成效，然而培训是需要一个长期的过程，这就导致了企业对于员工的培训并不重视。最后，在中小企业之中，即便做了相关的培训那也只是停留在理论知识层面，缺乏可实施性，对于员工来说，培训所学到的知识并不能应用到实际的工作当中，因此培训并不具备任何意义。
1.4 缺乏完善的激励机制
在目前大部分的中小企业当中，对员工的管理就是通过KPI来对员工进行考核，并且以此来决定员工奖励。这样的奖励机制相对单一，并且评估的标准也相对平面，考核的结果不够合理、公平和科学，这样就导致了激励机制无法达到激发员工工作热情，提高企业经济效益的目的。与此同时，在大部分的中小企业当中，对于员工的考核评估都是由直接上级领导来完成，这样就导致对员工的评估极为的主观，缺乏客观性和科学性，也会影响员工工作的积极性。
2 针对目前中小企业人力资源管理的几点建议
2.1 明确人力资源管理的工作
中小企业之中想要解决目前人力资源管理所存在的问题，首先要做的就是要明确人力资源管理的工作。针对人力资源管理的工作一定要根据目前企业经营的状况来设置人力资源工作的目标，这样才能让企业人力资源的工作跟上企业发展的脚步。而在制定了相关目标之后，企业还要针对实现该目标所要做的具体工作，来做好预算上的安排，这样才能让中小企业将有限的资源进行有效的利用。而关于人力资源管理部门具体的工作除了人才的招聘以外，同时还包括员工培训、调岗、晋升、考核、激励、解聘以及退休等。因此整套工作一定要是系统并科学合理的整体，而不能分割开来。除此之外，关于企业的人力资源管理，一定要与企业的发展规模和经营目标相符合，这样才能保障人力资源的管理能够跟得上企业的要求，也只有这样才能为企业招募和培养更多的人才以实现更大的经济效益。
2.2 完善企业的人力资源管理制度
要完善企业的人力资源管理制度，首先需要做到的就是一定要保障中小企业人才的聘用和竞争科学、合理。一定要避免家族企业的管理模式，避免出现任人唯亲的情况发展，只有这样才能建立一个公平竞争的平台，不仅是为人才提供更好的发展，更是促进企业的发展。其次，由于中小企业中可利用的资源有限，因此人力资源管理部门一定要注意人才的合理配置。要根据员工自身的特性、潜质和优势来分配员工的岗位，这样才能让员工更好的发挥其才能，提高他们工作的热情和积极性，为公司创造更好的经济效益。
2.3 加强员工培训
加强员工的培训是提高中小企业效益有效的方法之一。改变以往老带新的传统培训方式，针对工作内容组织相关的讲座、培训，在让员工更加了解自身的工作内容同时，提高他们的工作质量，这样才能为企业创造出更多的经济效益。
2.4 完善评估与激励机制
在目前大部分的中小企业当中，由于缺乏多角度的评估机制，因此建立多角度的评估机制是十分重要的。而要做一个多角度的评估机制，首先要做的就是对员工的评估一定综合多方面的意见，包括上级主管、同事和下属等多方面来评估一个员工的工作。与此同时，对于员工的评估，企业还需要对评估的结果来进行系统的分析，这样企业才能根据员工考核的结果对其进行更好的管理。同时完善员工的考核评估机制也能够让公司的激励机制进行完善。这是因为员工的奖励是与考核息息相关的，员工的考核结果可以让企业来评判应该给予员工何种程度的奖励。合理、科学的奖励能够让员工对企业和工作更加具有责任心和归属感，也能够让他们在工作中有更高涨的热情和积极性，同时还能够促使其他员工不断地进行，完善自身的职业素养。
3 结束语
要完善中小企业的人力资源管理体制，首先要做的就是要明确人力资源管理工作的目标，这样才能更好的制定工作内容，并且便于公司更好的进行有限资源的利用。其次，一套完善的人力资源管理制度也是必不可少的，这样才能更好的为企业招募人才并且进行人才的管理和利用。最后就是关于员工的评估和激励机制，只有完善这些制度才能让企业员工在一个公平的竞争环境下进行竞争，并且通过工作来为自己提供更好的生活，不仅是员工自身的提升也是企业的提升。
参考文献：
[1]贾瑞英.中小企业人力资源管理存在的问题及策略[J].财经界（学术版），2016（7）
[2]王惠.中小企业人力资源管理存在的问题及策略[J].商场现代化， 2016（8）
[3]万建峰.中小企业人力资源管理潜在问题及解决策略[J].企业改革与管理，2015（24）：126-126
作者简介：
李滢（1973—），女，内蒙古，汉，经济学硕士，内蒙古广播电视大学，工商管理系，讲师，研究方向：劳动经济学——人力资源管理。