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摘 要：企业在发展的过程中经常会面临人才的流失问题，这是由于企业内部的资源配置不合理造成的。所以，要想令企业得到长远的发展，就要加强企业内部的人员管理，实现资源的优化配置。特别是在民营企业中，人才更为容易流失，所以加强人员的管理就是当前民营企业面临的重要任务。本文主要从人员的招聘入手，进一步分析了其与企业人员内部配置之间的关系，由此得出结论，促进民营企业的长远发展。
关键词：人力资源；招聘与配置；民营企业；人才发展；5R原则
无论是民营企业还是国营企业，都需要人才的配置才能够得到长远的发展。也别是在当前这一信息高速发展的时代，要想在竞争中立于不败之地，就要加强人员的管理，人才是企业发展的原动力，是企业长远发展的前提。因此，我们要重视企业的招聘工作，选出适合企业发展的员工，这样才能促进民营企业的进一步发展，同时也能够为我国的经济事业做出应有的贡献。
1 民营企业招聘与人员配置的现状及存在的问题
1.1 人事岗位的划分不合理
在当前的民营企业招聘中，主要存在的问题是没有弄清企业究竟需要招聘何种类型的人才，对这一问题没有进行合理的区分就会造成员工在企业中工作一段时间之后发现岗位不适合自己而辞职。这样企业又要重新进行招聘，以此往复循环，长期下来，企业没有找到合适的人员，该岗位上形成了一种"铁打的营盘流水的兵"这一现状，从根本上来说，是不利于企业的长远发展的，因为人才能够提供给企业源源不断的创新以及新的发展思路，人员的频繁流动不利于企业长期进行一项工作。因此，企业也就得不到长远的发展。
1.2 招聘理念上存在的误区
在民营企业中，经理主导着员工的招聘或留人。一般的企业领导长期存在传统的思想没有得到改变，因此在招聘过程中，首要的前提就是要求员工具有高学历，否则不予录用。但是在当前的情况下，人员的学历高低根部不是阻碍从事一份工作的绊脚石，反而具有经验的人员更加受到青睐。但是一些传统企业的领导就偏偏看重学历，以学历决定人员的前途，这样做其实是不公平的，所以员工经常受到不平等的待遇。企业领导以功利性的眼光进行招聘活动，注定是招收不到合适的人才的。
1.3 招聘工作缺乏科学性、规范性的实施过程
在对人员进行招聘的过程中，民营企业存在的问题较为显著。主要体现在组织与管理工作的不到位，首先，要对人员进行面试时，一般都要准备面试考题，但是有些企业在面试的过程中仅仅随机提出几项问题完成了面试，这对于不同的面试人员是极为不公平的，因为面试的题目有简有难，没有统一的标准对这些问题进行合理的评判，企业所招收的员工也是参差不齐。我们要认识到企业进行招聘的根本目的是为了扩大经营，增加企业收益，但是在实际的情况下，人员的整体素质不合理，根本就无法达到这一目标，反而会在一定程度上阻碍企业的长远发展。
1.4 民营企业管理者的法律意识淡薄导致劳动保障难以兑现
民营企业在发展的过程中，经常存在有违国家相关法律法规的情况，造成这一问题的主要原因是由于企业的法律意识淡薄，或是为了获取更多的经济收益，不惜以身犯险而从事非法的活动。在此种情况下，企业虽然得到发展与壮大，但是根基并不稳定，相反，在人力资源的管理上同样存在一定的问题，罔顾相应的劳动法规，造成人员的流失现象严重。
1.5 个人与岗位不匹配
民营企业在发展的过程中，将重点放在了企业的经济发展上，而忽视了对人才的管理，由此造成人力资源工作的疏忽。所以没有有效的手段对企业人才进行合理的评价以及对人才进行长远的发展规划，这样一来，企业没有对员工的具体情况进行充分的掌握，所以也就无法将员工的个人潜能充分的发挥出来，使员工的价值得到最大化的发挥，所以在招聘的过程中，由于企业缺少相应的人力资源管理手段，所招聘的员工不是不符合该岗位的需求，就是个人对岗位不满意，总之，无法完美的相匹配。
2 民营企业招聘与配置工作的原则
2.1 适时（Right Time）
在合适的时间提人力资源。要根据企业发展战略规划中的人力资源岗位设置、工作量和编制，确定需招聘的岗位和数量。
2.2 适质（Right Quantity）
提供综合素质满足岗位要求的人员。根据大多数人力资源管理者的意见，能够达到要求条件70%者，应最为理想，这类人员因有压力而更有动力和活力，公司也可以在完成同样的工作的前提下付出较低的人力成本。
2.3 适价（Right Price）
报酬要与岗位工作贡献相一致。根据公平理论的原理，组织内的每个成员都把自己的报酬与贡献和他人的报酬与贡献相比较，比较的结果与员工的工作积极性密切相关。
2.4 适量（Right Quantity）
根据岗位设置、工作量和编制，确定需招聘的岗位和数量。产生招聘现象主要是增岗、增编、补员、储备的原因。公司应根据发展战略规划制订相应的人力资源规划。
2.5 适地（Right Place）
根据岗位级次和地区人力价格选择招聘对象。同等条件下，选择当地人员、经济欠发达地区的人员和家庭条件较差的人员。这样可以减少企业食宿费用，降低人员流失率，相对比较稳定。
3 对民营企业中招聘与配置的建议
首先，人力资源部应根据项目前期规划制订合理的人力资源规划，以便进行培训、培养和招聘，避免盲目招人、盲目设岗、盲目增编，增加工作量和工作难度。
其次，提高招聘人员的素质，改进招聘方式。招聘过程可以分成两个招聘小组，一个组负责联系省内外人才市场，进行市场联络和招聘，搜集市场信息。另一个组负责内部工作，负责资料管理，利用现有网络招聘，也可成立招聘部。
第三，建立良好的用人机制。招聘不是目的，重要的是把招来的人员留下来，实现人才的有序流动和工作目的。应建立人员使用权归各部门，聘用、辞退和调配的管理权统一归人力资源部的用人机制，实现人员的合理流动，达到招聘的目的。
第四，逐步建立规范化的人力资源管理系统。目前，人员求职除对企业环境和薪金重视外，一些人员对休假、养老保险、医疗保险、合同签订等国家规定的一些劳动政策也有所要求。建立规范化的人力资源管理系统会对应聘者和员工产生吸引力。
最后，配置合理，知人善用。如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。
结束语
综上所述，要想使民营企业在未来的发展中不断进步，不断发展，就要对工作人员进行合理的配置。因为在未来的竞争中，其核心就是人才的竞争，没有全方位、高素质的人才，企业就很难在激烈的竞争中占据主要的地位。要想达到这一目标，就要在招聘的环节严格加以控制，制定出符合民营企业发展策略的人才招聘计划，这样就能够使企业得到长远的发展，人才也会在企业中获得归属感。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[2]和仁.领导选人用人之道[M].西北大学出版社，2006.
[3]赵顺龙.企业战略管理[M].经济管理出版社.
关键词：人力资源；招聘与配置；民营企业；人才发展；5R原则
无论是民营企业还是国营企业，都需要人才的配置才能够得到长远的发展。也别是在当前这一信息高速发展的时代，要想在竞争中立于不败之地，就要加强人员的管理，人才是企业发展的原动力，是企业长远发展的前提。因此，我们要重视企业的招聘工作，选出适合企业发展的员工，这样才能促进民营企业的进一步发展，同时也能够为我国的经济事业做出应有的贡献。
1 民营企业招聘与人员配置的现状及存在的问题
1.1 人事岗位的划分不合理
在当前的民营企业招聘中，主要存在的问题是没有弄清企业究竟需要招聘何种类型的人才，对这一问题没有进行合理的区分就会造成员工在企业中工作一段时间之后发现岗位不适合自己而辞职。这样企业又要重新进行招聘，以此往复循环，长期下来，企业没有找到合适的人员，该岗位上形成了一种"铁打的营盘流水的兵"这一现状，从根本上来说，是不利于企业的长远发展的，因为人才能够提供给企业源源不断的创新以及新的发展思路，人员的频繁流动不利于企业长期进行一项工作。因此，企业也就得不到长远的发展。
1.2 招聘理念上存在的误区
在民营企业中，经理主导着员工的招聘或留人。一般的企业领导长期存在传统的思想没有得到改变，因此在招聘过程中，首要的前提就是要求员工具有高学历，否则不予录用。但是在当前的情况下，人员的学历高低根部不是阻碍从事一份工作的绊脚石，反而具有经验的人员更加受到青睐。但是一些传统企业的领导就偏偏看重学历，以学历决定人员的前途，这样做其实是不公平的，所以员工经常受到不平等的待遇。企业领导以功利性的眼光进行招聘活动，注定是招收不到合适的人才的。
1.3 招聘工作缺乏科学性、规范性的实施过程
在对人员进行招聘的过程中，民营企业存在的问题较为显著。主要体现在组织与管理工作的不到位，首先，要对人员进行面试时，一般都要准备面试考题，但是有些企业在面试的过程中仅仅随机提出几项问题完成了面试，这对于不同的面试人员是极为不公平的，因为面试的题目有简有难，没有统一的标准对这些问题进行合理的评判，企业所招收的员工也是参差不齐。我们要认识到企业进行招聘的根本目的是为了扩大经营，增加企业收益，但是在实际的情况下，人员的整体素质不合理，根本就无法达到这一目标，反而会在一定程度上阻碍企业的长远发展。
1.4 民营企业管理者的法律意识淡薄导致劳动保障难以兑现
民营企业在发展的过程中，经常存在有违国家相关法律法规的情况，造成这一问题的主要原因是由于企业的法律意识淡薄，或是为了获取更多的经济收益，不惜以身犯险而从事非法的活动。在此种情况下，企业虽然得到发展与壮大，但是根基并不稳定，相反，在人力资源的管理上同样存在一定的问题，罔顾相应的劳动法规，造成人员的流失现象严重。
1.5 个人与岗位不匹配
民营企业在发展的过程中，将重点放在了企业的经济发展上，而忽视了对人才的管理，由此造成人力资源工作的疏忽。所以没有有效的手段对企业人才进行合理的评价以及对人才进行长远的发展规划，这样一来，企业没有对员工的具体情况进行充分的掌握，所以也就无法将员工的个人潜能充分的发挥出来，使员工的价值得到最大化的发挥，所以在招聘的过程中，由于企业缺少相应的人力资源管理手段，所招聘的员工不是不符合该岗位的需求，就是个人对岗位不满意，总之，无法完美的相匹配。
2 民营企业招聘与配置工作的原则
2.1 适时（Right Time）
在合适的时间提人力资源。要根据企业发展战略规划中的人力资源岗位设置、工作量和编制，确定需招聘的岗位和数量。
2.2 适质（Right Quantity）
提供综合素质满足岗位要求的人员。根据大多数人力资源管理者的意见，能够达到要求条件70%者，应最为理想，这类人员因有压力而更有动力和活力，公司也可以在完成同样的工作的前提下付出较低的人力成本。
2.3 适价（Right Price）
报酬要与岗位工作贡献相一致。根据公平理论的原理，组织内的每个成员都把自己的报酬与贡献和他人的报酬与贡献相比较，比较的结果与员工的工作积极性密切相关。
2.4 适量（Right Quantity）
根据岗位设置、工作量和编制，确定需招聘的岗位和数量。产生招聘现象主要是增岗、增编、补员、储备的原因。公司应根据发展战略规划制订相应的人力资源规划。
2.5 适地（Right Place）
根据岗位级次和地区人力价格选择招聘对象。同等条件下，选择当地人员、经济欠发达地区的人员和家庭条件较差的人员。这样可以减少企业食宿费用，降低人员流失率，相对比较稳定。
3 对民营企业中招聘与配置的建议
首先，人力资源部应根据项目前期规划制订合理的人力资源规划，以便进行培训、培养和招聘，避免盲目招人、盲目设岗、盲目增编，增加工作量和工作难度。
其次，提高招聘人员的素质，改进招聘方式。招聘过程可以分成两个招聘小组，一个组负责联系省内外人才市场，进行市场联络和招聘，搜集市场信息。另一个组负责内部工作，负责资料管理，利用现有网络招聘，也可成立招聘部。
第三，建立良好的用人机制。招聘不是目的，重要的是把招来的人员留下来，实现人才的有序流动和工作目的。应建立人员使用权归各部门，聘用、辞退和调配的管理权统一归人力资源部的用人机制，实现人员的合理流动，达到招聘的目的。
第四，逐步建立规范化的人力资源管理系统。目前，人员求职除对企业环境和薪金重视外，一些人员对休假、养老保险、医疗保险、合同签订等国家规定的一些劳动政策也有所要求。建立规范化的人力资源管理系统会对应聘者和员工产生吸引力。
最后，配置合理，知人善用。如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。
结束语
综上所述，要想使民营企业在未来的发展中不断进步，不断发展，就要对工作人员进行合理的配置。因为在未来的竞争中，其核心就是人才的竞争，没有全方位、高素质的人才，企业就很难在激烈的竞争中占据主要的地位。要想达到这一目标，就要在招聘的环节严格加以控制，制定出符合民营企业发展策略的人才招聘计划，这样就能够使企业得到长远的发展，人才也会在企业中获得归属感。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[2]和仁.领导选人用人之道[M].西北大学出版社，2006.
[3]赵顺龙.企业战略管理[M].经济管理出版社.