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摘 要：进入21世纪后，企业的竞争压力不断增大，其需要员工更广泛、更积极地投入到企业运作中来，而如何提高员工的“获得感”，激发其创造性则成为了企业管理者面临的重要问题。本文以马斯洛需求层次理论为基础，结合效用理论分析对企业待遇供给及激励方式进行了探讨，为企业进一步实现持续健康发展与员工职业幸福感提升的和谐统一提供参考。
关键词：需求层次理论 效用理论 员工需求 待遇激励 人本管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）04（c）-159-03
企业竞争力的关键在于人力资源开发与管理水平的竞争力，而这又取决于企业能否施行有效的待遇供给和激励手段，所谓“管理深处是激励”。美国科学协会的研究表明，在无激励状态下，个人能力的发挥仅能达到20%～30%，而在良好的激励状态下，该数据可高达60%～90%[1]。员工是否具有凝聚力，能否积极主动的工作，企业能否保持向心力，吸引优秀人才并发挥其潜力，归根结底都涉及到待遇供给及激励问题。
激励的核心是对员工需要的满足，但员工的需要呈现因人而异、因时而异、因事而异的特点。由于只有满足最迫切需要的措施才具有理想的效价和激励强度[2]，因此，企业需要充分掌握员工的需求层次、需求结构及其变化趋势，从而针对性地采取激励措施并收到实效。在传统的管理理论中，人们广泛利用需求层次理论对员工诉求及激励进行描述，但该理论也因为种种问题而饱受诟病，为此，笔者试图结合效用理论对需求层次理论在企业待遇供给及激励上的具体运用进行延伸拓展以求更全面地对相关行为进行描述。
1 马斯洛需求層次理论与效用理论
马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，其把需求分成生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求五类，某一层次的需要相对满足了，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。马斯洛需求层次理论的积极方面在于提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展一般规律的[4]，但一方面，需求层次理论把人的需求层次看成是固定的程序，无法对层次主次关系颠倒的现象进行解释，也无法阐明为何背景环境接近、需求满足程度接近的人在需求选择中表现出迥异的态度；另一方面，需求层次理论只注意到了人各种需求之间存在的纵向联系，而忽视了其在同一时间内往往存在多种需求并行的现象，故对具体现象的描述并不完整；另外，需求层次理论只能定性地对人的各项需求进行宽泛概括，具体要怎么激励，激励到何种程度等细化量化问题都并未涉及，导致其在实践过程中难以操作。
效用理论又称为消费者行为理论，主要通过分析消费者获取商品的动机、收入约束及实现目标的条件研究消费者如何在各种商品和劳务之间分配他们的收入，以达到满足程度的最大化[5]。该理论中的无差异曲线分析近年来成为了现代西方经济学界相关研究的主流，其具有以下四个特征：一是无差异曲线斜率为负，表明为实现同样的满足程度，增加一种商品的消费，必须减少另一种商品的消费；二是距离原点越远的无差异曲线所代表的满足程度越高；三是任何两条无差异曲线不能相交；四是无差异曲线凸向原点，这是边际替代率递减规律所决定的[6]。
2 需求的无差异曲线
如果将五大需求理解成不同的商品，则员工在不同需求上的选择行为实际上可以理解为一个价值替代的经济化过程。如此，效用理论体系在员工需求分析上是适用的：不同的需求组合存在无差异曲线，员工在曲线上每一点得到的效用是相同的；离原点越远的无差异曲线代表的效用水平越高；无差异曲线凸向原点，反映边际替代率递减规律。
以生理需求及安全需求之间的组合为例，当员工生理需求未被满足的时候，其并不关心稳定和保障，而只着眼于工资水平；而当员工生活富足时候，稳定将压倒一切。因此，层次主次关系颠倒的现象是可能的，也许员工的生活条件并不富裕，但这仅代表兑换单位生理需求的“价格”较高，假如企业愿意为之支付高于“价格”的安全需求，员工仍然愿意选择压减生理上的需求量，以求得整体效用的最大化。
当员工达到整体效用最大化时，其也将愿意花最大的努力去维持状态的平衡，换言之，在该阶段实施激励对员工的刺激强度和诱导力度也将最大化，因此，上述需求无差异曲线同样也可用于对激励方式的评估。
不同的员工，由于成长环境、所受教育、经历阅历不同，其对同一需求的“偏好”是不同的，体现为需求无差异曲线在同一参数水平下的陡峭程度不同，如图1所示，设定固定的生理需求当量E1，交点B切线T2的陡峭程度要大于交点A切线T1，意味着同样减少1单位生理需求，要保持原来的满意程度不变，员工2需增加的安全需求小于员工1，即员工2对生理需求上的重视程度要低于员工1；而当生理需求当量水平降至E2时，交点C切线T3的陡峭程度要大于交点D切线T4，说明在该水平下，员工2对生理需求的重视程度更高。这可以较好地解释当背景环境及需求满足程度接近的员工，在面对同一激励时表现不一的现象，以及当环境出现变化后，同样的措施会引起员工相反选择的原因。
而对于某一个具体员工而言，其在不同需求之间同样存在“偏好”上的差异，并同样通过需求无差异曲线中相关位置切线的陡峭程度体现，但不同需求之间的相对位次是满足需求层次理论的。比如，同样减少1单位生理需求，要保持原来的满意程度不变，员工需要增加的安全需求应永远小于需要增加的情感需求，即不同需求组合的无差异曲线之间，高级需求线的斜率在任何水平上都应低于低级需求线水平。这意味着对需求层次中优先级的理解应该是相对的，员工可以同时存在多种需求，原理论所指的层次只是 “价格”上的差异。
3 预算约束线
一般而言，从企业的角度出发，由于受利润、资源或相关政策的限制，其在某一阶段能够提供给员工的待遇是有限的。因此，企业对员工不同需求的满足同样存在经济学概念上的“预算约束”。在既定的条件约束下，企业可以通过调整在不同需求供给上的投入结构来实现员工整体效用的最大化，二者的均衡点为需求无差异曲线与预算约束线的切点。在该点，企业能够在约束范围内提供最大程度的待遇支持，同时员工的无差异曲线距离原点最远，意味着员工的需求也得到最大限度地满足。 4 预算约束线与需求无差异曲线的移动
预算约束线的斜率体现的是满足不同需求之间的难度系数，当外界环境出现变化时，满足不同需求的难易程度将出现相应变化，从而引起预算约束线的转动。以图2为例，同样的费用支出可以满足10单位的生理需求，却仅可以满足5单位的安全需求，预算约束线的斜率为-2（R1）；假如出现通货膨胀，同样的成本消耗仅能满足5单位的生理需求，则原预算约束线将围绕N点转动，形成斜率为-1的新预算约束线R2；类似地，假如补充保险费率大幅下调，则同样的保费支出可以满足10单位的安全需求，原预算约束线将围绕M点转动，形成斜率为-1、但截距更高的新预算约束线R3。其中R2只能与更低效用水平的需求无差异曲线相切，员工满意程度将下降；R3则可以与更高效用水平的需求无差异曲线相切，员工满意程度上升。
假如影响企业待遇供给水平的限制因素整体出现变化，且满足不同需求之间的难度系数不变，则预算约束线将出现整体的平移。当企业可用于员工相关待遇的支出整体提高，预算约束线将整体右移，相应地，与其相切的需求无差异曲线将远离原点，给员工带来更高的满意度；反之亦然。与此同时，员工会结合自身的背景及工作情况等为自己设定“出售劳动”的应得效用水平。假如员工通过进修、培训或卖力工作等方式提高了自己的“售价”，则其预期的应得效用水平将相应提高，体现为需求无差异曲线的右移，相反，假如员工素质较低、工作未尽力或其他原因对自身预期趋于悲观，则其为自己设定的应得效用水平将下降，体现为需求无差异曲线的左移。
5 预算约束线与需求无差异曲线的相对位置
由于受资源因素限制，企业的预算约束线一般是唯一的，而受个人预期影响，员工的应得效用水平也比较固定，因此，在企业待遇供给与员工需求满足的匹配过程中，将出现三种不同的情况，体现为预算约束线与需求无差异曲线的相对位置差异，并由此引申出企业与个人的不同行为。
情况一：预算约束线与需求无差异曲线相切，企业供给的待遇恰巧能够满足员工的需求预期，此时企业能够在有限的资源条件下最大程度地增加员工的“获得感”；而对于员工而言，由于整体效用达到预期，无论是对企业的忠诚度还是具体工作过程中的积极性、主动性都较高，二者达到理想匹配，形成良性循环。
情况二：预算约束线与需求无差异曲线相交，意味着企业的资源预算并未充分利用。对于企业而言，可以有以下三种做法：第一种做法假如员工当前表现已经能满足企业的发展需要，则企业可以适当减少相关投入，节约成本，使预算约束线左移至与需求无差异曲线相切，此举虽然会带来员工满意度的下降，但由于企业待遇供给本就高于员工需求，回归理性后并不会导致员工产出的收缩；第二种做法是提高对员工的要求，而当员工在更高要求下完成工作时，其对自己设定的应得效用水平也会相应提高，结果需求无差异曲线右移，二者在更高的水平下达到均衡，此时企业较高的福利待遇得以充分利用，而员工的整体素养及付出水平也同时得到提升；第三种做法是进行人员流动，淘汰工作水平“不值得”企业支付当前待遇的人员，引进素质更高、工作效果更优的员工，通过“换血”提高企业员工的整体水平，形成新的需求无差异曲线，以匹配当前待遇供给，确保“物有所值”。
情况三：预算约束线与需求无差异曲线不相交，意味着员工在当前状态下需求未被满足，企业的待遇供给与员工的应得预期不匹配。对于员工而言，会出现三种可能行为：一是需求无差异曲线左移，即降低自我预期，并相应减少劳动积极性、自我标准要求与工作产出，“拿多少钱干多少活”，该行为下，虽然预算约束线没有变动，企业并未额外增加支出，但团队活力及工作绩效都会受到影响；二是向企业要求或变相要求增加待遇供给，比如升职、评优、涨薪等，或者通过各种手段侵占企业利益，使预算约束线右移至与需求无差异曲线匹配，该行为下，企业将在知情或不知情的情况下被动打破资源限制，增加待遇供给；三是员工离职跳槽，选择为另外一家可以满足其需求的企业效力，形成新的可匹配员工预期的预算约束线，该行为下，企业将面临人才流失。
类似的模型可以延伸至多种需求并存状态下的分析，比如在三个需求同时纳入评估的情况下，相应模型可扩展为三维状态，即考虑预算约束平面与需求无差异弧面之间的相互关系问题。
6 结语
综上所述，企业管理者在考虑待遇供给及激励方式时应注意以下四个问题。
一是应合理控制待遇供给与激励水平。假如待遇供给或激励不足，会导致员工满意度降低，提高员工流失率；反之，假如待遇供给及激励过度，则会助长员工的自满或懒惰情绪，加大企业的运行成本。
二是不应以单一的物质手段作为待遇供给及激励员工的方法。企业应综合采取多样化的策略，在有限的资源条件下通过组合搭配不同的方式来实现整体效果的最大化。同时，待遇供给及激励方式的优劣不应以绝对量的大小来评判，而应以企业预算与员工需求的匹配程度作为主要参考，确保企业的预算支出与企业需要员工完成的工作绩效相适应。
三是要在企业整体上打造统一的“需求无差异曲线”。假如将企业理解为个体，则其同样存在“需求无差异曲线”，尤其是对不同的需求中同样存在偏好；另外，不同企业在资源条件限制上也各有特点，在不同需求上的满足能力有其自身的强项和弱项。因此，在人员招聘和培养过程中，企业应有意识地对员工进行引导、筛选，使员工形成与企业文化、价值观和具体要求相匹配的需求模式。这有利于企业在相关设计上扬长避短，最大限度地发挥条件优势和资源效率，同时也有利于保证企业在自身发展诉求和选择上与员工达成一致。
四是要为重点团队或个人“量身定做”待遇供给及激励方案。不同的团队或个人存在不同的诉求和偏好，“一刀切”的方式只能在宏观上满足大多数员工的共性需求，但无法实现精准匹配。对于个别对企业至关重要的精英人才或者涉及企业经营发展重大项目的攻关团队，可采取专项的方式为其设计差异化的待遇供给及激励方案，在遵循公平性与相对稳定性的基础上给予相关团队或个人更多“获得感”，以进一步提高其忠诚度，发挥其主动性、创造性与工作能力。
参考文献
[1] 王晓娟.组织行为学在企业管理中的应用策略[J].山西广播电视大学学报，2011（2）.
[2] 一止.企业不能忽视和近视“人本管理”[J].中国石油企业， 2017（7）.
[3] 沈卜.人本管理思想在企业管理中的应用研究[J].人力资源开发，2015（6）.
[4] 刘烨.马斯洛的人本哲学[M].海拉尔：内蒙古文化出版社， 2008.
[5] 高鸿业.西方经济学[M].北京：北京人民大学出版社，2011.
[6] 高鴻业.西方经济学（微观部分）第五版[M].北京：中国人民大学出版社，2000.
关键词：需求层次理论 效用理论 员工需求 待遇激励 人本管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）04（c）-159-03
企业竞争力的关键在于人力资源开发与管理水平的竞争力，而这又取决于企业能否施行有效的待遇供给和激励手段，所谓“管理深处是激励”。美国科学协会的研究表明，在无激励状态下，个人能力的发挥仅能达到20%～30%，而在良好的激励状态下，该数据可高达60%～90%[1]。员工是否具有凝聚力，能否积极主动的工作，企业能否保持向心力，吸引优秀人才并发挥其潜力，归根结底都涉及到待遇供给及激励问题。
激励的核心是对员工需要的满足，但员工的需要呈现因人而异、因时而异、因事而异的特点。由于只有满足最迫切需要的措施才具有理想的效价和激励强度[2]，因此，企业需要充分掌握员工的需求层次、需求结构及其变化趋势，从而针对性地采取激励措施并收到实效。在传统的管理理论中，人们广泛利用需求层次理论对员工诉求及激励进行描述，但该理论也因为种种问题而饱受诟病，为此，笔者试图结合效用理论对需求层次理论在企业待遇供给及激励上的具体运用进行延伸拓展以求更全面地对相关行为进行描述。
1 马斯洛需求層次理论与效用理论
马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，其把需求分成生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求五类，某一层次的需要相对满足了，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。马斯洛需求层次理论的积极方面在于提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展一般规律的[4]，但一方面，需求层次理论把人的需求层次看成是固定的程序，无法对层次主次关系颠倒的现象进行解释，也无法阐明为何背景环境接近、需求满足程度接近的人在需求选择中表现出迥异的态度；另一方面，需求层次理论只注意到了人各种需求之间存在的纵向联系，而忽视了其在同一时间内往往存在多种需求并行的现象，故对具体现象的描述并不完整；另外，需求层次理论只能定性地对人的各项需求进行宽泛概括，具体要怎么激励，激励到何种程度等细化量化问题都并未涉及，导致其在实践过程中难以操作。
效用理论又称为消费者行为理论，主要通过分析消费者获取商品的动机、收入约束及实现目标的条件研究消费者如何在各种商品和劳务之间分配他们的收入，以达到满足程度的最大化[5]。该理论中的无差异曲线分析近年来成为了现代西方经济学界相关研究的主流，其具有以下四个特征：一是无差异曲线斜率为负，表明为实现同样的满足程度，增加一种商品的消费，必须减少另一种商品的消费；二是距离原点越远的无差异曲线所代表的满足程度越高；三是任何两条无差异曲线不能相交；四是无差异曲线凸向原点，这是边际替代率递减规律所决定的[6]。
2 需求的无差异曲线
如果将五大需求理解成不同的商品，则员工在不同需求上的选择行为实际上可以理解为一个价值替代的经济化过程。如此，效用理论体系在员工需求分析上是适用的：不同的需求组合存在无差异曲线，员工在曲线上每一点得到的效用是相同的；离原点越远的无差异曲线代表的效用水平越高；无差异曲线凸向原点，反映边际替代率递减规律。
以生理需求及安全需求之间的组合为例，当员工生理需求未被满足的时候，其并不关心稳定和保障，而只着眼于工资水平；而当员工生活富足时候，稳定将压倒一切。因此，层次主次关系颠倒的现象是可能的，也许员工的生活条件并不富裕，但这仅代表兑换单位生理需求的“价格”较高，假如企业愿意为之支付高于“价格”的安全需求，员工仍然愿意选择压减生理上的需求量，以求得整体效用的最大化。
当员工达到整体效用最大化时，其也将愿意花最大的努力去维持状态的平衡，换言之，在该阶段实施激励对员工的刺激强度和诱导力度也将最大化，因此，上述需求无差异曲线同样也可用于对激励方式的评估。
不同的员工，由于成长环境、所受教育、经历阅历不同，其对同一需求的“偏好”是不同的，体现为需求无差异曲线在同一参数水平下的陡峭程度不同，如图1所示，设定固定的生理需求当量E1，交点B切线T2的陡峭程度要大于交点A切线T1，意味着同样减少1单位生理需求，要保持原来的满意程度不变，员工2需增加的安全需求小于员工1，即员工2对生理需求上的重视程度要低于员工1；而当生理需求当量水平降至E2时，交点C切线T3的陡峭程度要大于交点D切线T4，说明在该水平下，员工2对生理需求的重视程度更高。这可以较好地解释当背景环境及需求满足程度接近的员工，在面对同一激励时表现不一的现象，以及当环境出现变化后，同样的措施会引起员工相反选择的原因。
而对于某一个具体员工而言，其在不同需求之间同样存在“偏好”上的差异，并同样通过需求无差异曲线中相关位置切线的陡峭程度体现，但不同需求之间的相对位次是满足需求层次理论的。比如，同样减少1单位生理需求，要保持原来的满意程度不变，员工需要增加的安全需求应永远小于需要增加的情感需求，即不同需求组合的无差异曲线之间，高级需求线的斜率在任何水平上都应低于低级需求线水平。这意味着对需求层次中优先级的理解应该是相对的，员工可以同时存在多种需求，原理论所指的层次只是 “价格”上的差异。
3 预算约束线
一般而言，从企业的角度出发，由于受利润、资源或相关政策的限制，其在某一阶段能够提供给员工的待遇是有限的。因此，企业对员工不同需求的满足同样存在经济学概念上的“预算约束”。在既定的条件约束下，企业可以通过调整在不同需求供给上的投入结构来实现员工整体效用的最大化，二者的均衡点为需求无差异曲线与预算约束线的切点。在该点，企业能够在约束范围内提供最大程度的待遇支持，同时员工的无差异曲线距离原点最远，意味着员工的需求也得到最大限度地满足。 4 预算约束线与需求无差异曲线的移动
预算约束线的斜率体现的是满足不同需求之间的难度系数，当外界环境出现变化时，满足不同需求的难易程度将出现相应变化，从而引起预算约束线的转动。以图2为例，同样的费用支出可以满足10单位的生理需求，却仅可以满足5单位的安全需求，预算约束线的斜率为-2（R1）；假如出现通货膨胀，同样的成本消耗仅能满足5单位的生理需求，则原预算约束线将围绕N点转动，形成斜率为-1的新预算约束线R2；类似地，假如补充保险费率大幅下调，则同样的保费支出可以满足10单位的安全需求，原预算约束线将围绕M点转动，形成斜率为-1、但截距更高的新预算约束线R3。其中R2只能与更低效用水平的需求无差异曲线相切，员工满意程度将下降；R3则可以与更高效用水平的需求无差异曲线相切，员工满意程度上升。
假如影响企业待遇供给水平的限制因素整体出现变化，且满足不同需求之间的难度系数不变，则预算约束线将出现整体的平移。当企业可用于员工相关待遇的支出整体提高，预算约束线将整体右移，相应地，与其相切的需求无差异曲线将远离原点，给员工带来更高的满意度；反之亦然。与此同时，员工会结合自身的背景及工作情况等为自己设定“出售劳动”的应得效用水平。假如员工通过进修、培训或卖力工作等方式提高了自己的“售价”，则其预期的应得效用水平将相应提高，体现为需求无差异曲线的右移，相反，假如员工素质较低、工作未尽力或其他原因对自身预期趋于悲观，则其为自己设定的应得效用水平将下降，体现为需求无差异曲线的左移。
5 预算约束线与需求无差异曲线的相对位置
由于受资源因素限制，企业的预算约束线一般是唯一的，而受个人预期影响，员工的应得效用水平也比较固定，因此，在企业待遇供给与员工需求满足的匹配过程中，将出现三种不同的情况，体现为预算约束线与需求无差异曲线的相对位置差异，并由此引申出企业与个人的不同行为。
情况一：预算约束线与需求无差异曲线相切，企业供给的待遇恰巧能够满足员工的需求预期，此时企业能够在有限的资源条件下最大程度地增加员工的“获得感”；而对于员工而言，由于整体效用达到预期，无论是对企业的忠诚度还是具体工作过程中的积极性、主动性都较高，二者达到理想匹配，形成良性循环。
情况二：预算约束线与需求无差异曲线相交，意味着企业的资源预算并未充分利用。对于企业而言，可以有以下三种做法：第一种做法假如员工当前表现已经能满足企业的发展需要，则企业可以适当减少相关投入，节约成本，使预算约束线左移至与需求无差异曲线相切，此举虽然会带来员工满意度的下降，但由于企业待遇供给本就高于员工需求，回归理性后并不会导致员工产出的收缩；第二种做法是提高对员工的要求，而当员工在更高要求下完成工作时，其对自己设定的应得效用水平也会相应提高，结果需求无差异曲线右移，二者在更高的水平下达到均衡，此时企业较高的福利待遇得以充分利用，而员工的整体素养及付出水平也同时得到提升；第三种做法是进行人员流动，淘汰工作水平“不值得”企业支付当前待遇的人员，引进素质更高、工作效果更优的员工，通过“换血”提高企业员工的整体水平，形成新的需求无差异曲线，以匹配当前待遇供给，确保“物有所值”。
情况三：预算约束线与需求无差异曲线不相交，意味着员工在当前状态下需求未被满足，企业的待遇供给与员工的应得预期不匹配。对于员工而言，会出现三种可能行为：一是需求无差异曲线左移，即降低自我预期，并相应减少劳动积极性、自我标准要求与工作产出，“拿多少钱干多少活”，该行为下，虽然预算约束线没有变动，企业并未额外增加支出，但团队活力及工作绩效都会受到影响；二是向企业要求或变相要求增加待遇供给，比如升职、评优、涨薪等，或者通过各种手段侵占企业利益，使预算约束线右移至与需求无差异曲线匹配，该行为下，企业将在知情或不知情的情况下被动打破资源限制，增加待遇供给；三是员工离职跳槽，选择为另外一家可以满足其需求的企业效力，形成新的可匹配员工预期的预算约束线，该行为下，企业将面临人才流失。
类似的模型可以延伸至多种需求并存状态下的分析，比如在三个需求同时纳入评估的情况下，相应模型可扩展为三维状态，即考虑预算约束平面与需求无差异弧面之间的相互关系问题。
6 结语
综上所述，企业管理者在考虑待遇供给及激励方式时应注意以下四个问题。
一是应合理控制待遇供给与激励水平。假如待遇供给或激励不足，会导致员工满意度降低，提高员工流失率；反之，假如待遇供给及激励过度，则会助长员工的自满或懒惰情绪，加大企业的运行成本。
二是不应以单一的物质手段作为待遇供给及激励员工的方法。企业应综合采取多样化的策略，在有限的资源条件下通过组合搭配不同的方式来实现整体效果的最大化。同时，待遇供给及激励方式的优劣不应以绝对量的大小来评判，而应以企业预算与员工需求的匹配程度作为主要参考，确保企业的预算支出与企业需要员工完成的工作绩效相适应。
三是要在企业整体上打造统一的“需求无差异曲线”。假如将企业理解为个体，则其同样存在“需求无差异曲线”，尤其是对不同的需求中同样存在偏好；另外，不同企业在资源条件限制上也各有特点，在不同需求上的满足能力有其自身的强项和弱项。因此，在人员招聘和培养过程中，企业应有意识地对员工进行引导、筛选，使员工形成与企业文化、价值观和具体要求相匹配的需求模式。这有利于企业在相关设计上扬长避短，最大限度地发挥条件优势和资源效率，同时也有利于保证企业在自身发展诉求和选择上与员工达成一致。
四是要为重点团队或个人“量身定做”待遇供给及激励方案。不同的团队或个人存在不同的诉求和偏好，“一刀切”的方式只能在宏观上满足大多数员工的共性需求，但无法实现精准匹配。对于个别对企业至关重要的精英人才或者涉及企业经营发展重大项目的攻关团队，可采取专项的方式为其设计差异化的待遇供给及激励方案，在遵循公平性与相对稳定性的基础上给予相关团队或个人更多“获得感”，以进一步提高其忠诚度，发挥其主动性、创造性与工作能力。
参考文献
[1] 王晓娟.组织行为学在企业管理中的应用策略[J].山西广播电视大学学报，2011（2）.
[2] 一止.企业不能忽视和近视“人本管理”[J].中国石油企业， 2017（7）.
[3] 沈卜.人本管理思想在企业管理中的应用研究[J].人力资源开发，2015（6）.
[4] 刘烨.马斯洛的人本哲学[M].海拉尔：内蒙古文化出版社， 2008.
[5] 高鸿业.西方经济学[M].北京：北京人民大学出版社，2011.
[6] 高鴻业.西方经济学（微观部分）第五版[M].北京：中国人民大学出版社，2000.