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摘要：高校辅导员在学校的稳定和发展中扮演重要的角色。但由于缺乏综合激励机制，导致辅导员队伍不稳定，流失严重。本文从建立基于能力和绩效的薪酬制度激励、基于个人成长的职业发展激励、基于个人价值实现的事业成就激励等三个方面，提出了加强高校辅导员综合激励机制的基本对策。
关键词：高校辅导员；综合激励机制
中图分类号：G451.8/G641 文献标识码：A 文章编号：1006-3315(2009)02-102-002
高校辅导员是高校思想政治教育工作的骨干力量。目前，在一些高校，由于缺乏综合激励机制，辅导员外在激励力度不足、内在激励性因素不全面，出现了队伍不稳定，整体素质提升较慢、人员流失严重等现象，影响了大学生思想政治教育工作的开展。建立完善的高校辅导员综合激励机制，对于深入推进辅导员队伍建设，进一步做好高校思想政治工作，具有重要意义。
一、当前高校辅导员激励机制存在的问题
1 外在激励性因素水平不高，激励力度不足
外在激励性因素是指如工资、固定津贴、福利、工作绩效考核等。大多数辅导员由于在考核、薪酬方面受到的激励力度过小，达不到期望值，使辅导员出现士气下降的现象，同时，辅导员薪酬水平缺乏对外竞争力，难以留住和吸引优秀的高级人才。主要表现为：一是相对于高强度、大压力的工作，辅导员的待遇显得低廉。目前我国的高校辅导员工作琐碎、强度大，承担了几乎所有和学生相关的工作；辅导员工作时间上不固定，只要学生有事，就要第一时间出现。相对于高强度、大压力的工作，辅导员的待遇就显得低廉了；二是缺乏科学的辅导员考核评价机制和有效的激励机制。高校普遍采用定岗定级的工资制度，使得业绩优秀的辅导员没有明显的奖励，业绩很差的辅导员也不会减少收入，这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性；另一方面，辅导员工作难以量化，考核难度大。辅导员需要占用大量业余时间与学生交流、沟通，导致无暇进行教学和科研。正确的工作考核，能激发辅导员努力工作，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。
2 内在激励性因素不全面，缺乏中长期激励机制
内在激励性因素是指社会荣誉、职业发展、工作环境、培训学习机会等。如果缺乏内在激励性因素，就难以起到长期的激励作用。主要表现为：一是对辅导员的认知偏差影响着辅导员工作水平的发挥。很多人将辅导员工作看成短期行为，是过渡性职业。辅导员工作的琐碎零乱、事务性工作繁多、工作成果难于体现、在校学术地位较低等现实状况，将辅导员推向大学保姆、打杂工的尴尬境地。辅导员岗位上成熟一批走掉一批，新老更替特别快，辅导员岗位成为匆匆而过的客栈和跳板；二是职业发展空间窄影响着辅导员工作积极性。大多数辅导员疲于应付学生工作的日常事务，疏于思想政治教育工作总结和理论学习，绝大多数辅导员积累的是实际操作性的学生事务处理经验，而不能上升到理论研究水平，难以成为专家型辅导员；三是辅导员培养机制还不完善。高校辅导员思想政治教育专业“科班出身”较少，基础理论知识不扎实，很多辅导员都是在实践中摸索，缺乏系统科学的管理知识。尽管各高校均组织过辅导员的专门培训，但培训中的诸多问题导致许多辅导员缺少对宏观政策的理解，政治理论素养和解决实际问题的能力有待提高。
二、加强高校辅导员综合激励机制的基本对策
(一)建立基于能力和绩效的薪酬制度激励
薪酬福利永远是人力资本激励的一个重要指标，特别是目前我国经济尚不发达，人们的生活水平和生活质量尚未达到期望的水平，获得经济收入仍然是人们努力工作的动力。有效的激励性薪酬设计要根据不同的内外部因素，因时、因人、因目标而采取不同激励形式相结合的原则来进行。
1 明确辅导员的岗位职责
目前多数高校对于辅导员管理是由学校分管学生工作的党委副书记所主管的学生工作部(处)来进行，对学生进行全方位的管理和思想政治教育。同时，学生工作的重心在院(系)，各院(系)都会设立分管学生工作的党总支副书记。在这种体制下，辅导员集教育、管理、服务于一身，有时会偏离对学生日常思想政治教育的重心。因此，要充分发挥辅导员对学生的教育、管理、服务职能，就要明确辅导员工作职责。辅导员主要以从事大学生思想状况的调研，研究有效的思想政治教育工作为主，应具有较强的理论功底和高度的政治敏锐性，善于给学生解惑释疑，要经常深入到学生宿舍，贴近学生、关心学生，与学生同吃、同住，把握学生的思想脉搏，为学生提供多方面的帮助和辅导。
2 建立科学的考评制度
为了使工作报酬很好地反映工作绩效，就必须建立一套“公开、公平、公正”的考核制度，让每一个辅导员在实现个人价值的同时得到相应的回报。因此，在学校管理过程中，要充分重视考评辅导员的工作实绩。在考评过程中必须制定科学的考评标准，以信度、效度为基准，设计全面、科学、动态性的评价指标。在考评内容上，要突出辅导员进取精神、创新精神。考评的方法要科学，根据学生工作的特点要求，运用自评、学院评、学生管理部门评、学生评等多方位评价手段，注重过程性评价。坚持定量考评与定性考评相结合，以定性为主。考评结果要明确、公开，及时反馈给辅导员本人，进而提高工作的积极性与主动性。
3 制定合理的薪酬分配制度
薪酬是激励机制的重要组织部分，它在决定工作满意度、激发辅导员工作动机、增强凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬除了对外具有竞争力外，还要兼顾外部公平与内部公平。外部公平指与其它院校同行相比，内部公平指要与学校内部同行及其他教师、行政人员相比。在“效率优先、兼顾公平”的原则下，通过职级评价、工作业绩评价，包括能力、责任、资历、努力程度，确定应得的报酬。一般而言，具有竞争力的薪酬水平应比兄弟院校的平均薪酬水平略高，这样，既不会使学校负担过重，又达到了留住人才的目的。对内公平性是学校内部教职员工应该认同，自己的工资与组织内其它成员相比是公平的，要让努力工作、水平高的人才获得高回报。由于辅导员工作的特殊性，适当给予辅导员特殊的岗位津贴，可以激发辅导员的工作热情，但岗位津贴的度还需要兼顾对外公平与对内公平，只有这样，才能得到学校领导及其它部门的认可。
(二)建立基于个人成长的职业发展激励
个人职业发展是辅导员的重要激励要素。学校为辅导员提供实现自我的环境与机会，让辅导员根据自身的特长、喜好、将来的发展方向进行选择，将辅导员培养成专家或专业型、管理型、专项型等不同类型的人才，使辅导员的个人发展与学校的可持续发展得到最佳结合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。
1 落实辅导员双重身份、两种职能应享受的权益
高校辅导员既是教师又是党政管理干部，承担双重领导和任务，就应享有两种职责下的权益，这样才能有效地激励辅导员在工作岗位上全身心地投入。高校要与其他教师一样切实解决好辅导员 评聘教师职务问题。要根据辅导员岗位职责要求，进一步完善相应的专业技术职务评聘标准，按学校教师职务岗位职数的适当比例评聘专职辅导员的教师职务。校党委要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，优先向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐。高校可以推行辅导员“五级职级制”。由学校依据有关法规，在本校内部执行辅导员职级评聘单列制度，设置由低到高1-5级辅导员岗位，分别与专业技术职务的初级、中级、副高、正高级相对应，并建立相对应的薪酬体系。“职级制”的实行，使得大批德才兼备的中青年辅导员脱颖而出，解除了辅导员的后顾之忧。
2 实施专职辅导员学历提升计划
学校应鼓励和支持辅导员进修所学专业课程，尤其是攻读思想政治教育、学生发展指导等方向的硕士、博士学位，提供相应政策支持，提高辅导员的学历层次。这样可以使辅导员静下心来学习理论，检讨实践，有利于对工作经验和工作规律的反思、总结和升华，必将有力的促进以后的工作，既拓宽了辅导员的后续发展空间，也较好地解决了辅导员的出路问题。
3 建立辅导员的养用机制
“养用机制”是提高辅导员素质、能力而采取的有组织、有计划的培养和训练。“养用机制”的主要培训方式是建立“宽基础十活模块”的菜单式的课程体系。“宽基础”即作为辅导员本身应该具备相应的业务知识和业务能力，如学业指导、社区管理、就业指导、心理辅导等基础能力。“活模块”即一种选择式的培训，允许辅导员按自己的需求自由选择学习内容和方式，进行自主学习。学校了解辅导员的学习需求，制定切实有效的培训计划；根据每一位辅导员的工作实际，分层次、分阶段提供进修机会，并给予时间上、经费上的充分保证；培训结果与辅导员聘任、评估相结合。建立科学、合理的“养用机制”，有利于培养辅导员养成终身学习的习惯，有利于辅导员提升业务技能，提高工作效率，有利于激发辅导员的工作热情和创造力，是保证辅导员队伍稳定的重要措施。
(三)建立基于个人价值实现的事业成就激励
个人价值是指除物质奖励以外的价值，如目标、参与、地位、荣誉等等。学校要把组织目标和辅导员个人目标结合起来，在工作中引导和帮助他们努力实现目标；通过共同参与，实现学校与辅导员个人收益的双赢；通过使用各种荣誉、职位晋升等方式，较好地激励辅导员。
1 给予辅导员足够的地位和荣誉
长期以来，高校辅导员在高校教师中的地位是比较低的。有些高校所有部门的工作人员都可以支配辅导员，对辅导员没有应有的尊重。只要学生方面出现问题，谁都可以把辅导员找来训斥一番。辅导员在高校中的地位不高是他们只能短期的从事这份工作的一个重要原因。高校各级领导要重视辅导员工作，利用各种途径宣传辅导员工作的重要性，使辅导员工作成为令人羡慕的职业。社会特别是国家教育行政部门应制定有关的政策，切实提升高校辅导员的社会地位。学校应将优秀辅导员表彰奖励纳入教师、教育工作者表彰奖励体系，激发其工作热情；要树立一批辅导员先进典型，宣传他们的先进事迹，从而使作为高校思想政治工作主力军的辅导员队伍步入科学发展的轨道。
2 协调学校目标与辅导员个人目标
高校要引导辅导员将个人目标与学校目标结合起来。主要是：树立人力资源开发思想。学校对辅导员职业生涯管理坚持以人为本，不仅要用人还要培养人。职业生涯管理正是培养人的重要途径，牢固树立人力资源开发的思想是真正实施职业管理的前提；了解辅导员的需要。高校只有准确把握辅导员的职业兴趣、职业技能等主导需求，才能把他们放到最合适的职业轨道上，做到有针对性地满足其需要；使辅导员和学校结为利益共同体。高校在制定目标时，要使组织目标包含辅导员个人目标，并通过有效的沟通，使辅导员了解学校学生工作的总体目标，让他们看到实现学校目标给自己带来的利益。
关键词：高校辅导员；综合激励机制
中图分类号：G451.8/G641 文献标识码：A 文章编号：1006-3315(2009)02-102-002
高校辅导员是高校思想政治教育工作的骨干力量。目前，在一些高校，由于缺乏综合激励机制，辅导员外在激励力度不足、内在激励性因素不全面，出现了队伍不稳定，整体素质提升较慢、人员流失严重等现象，影响了大学生思想政治教育工作的开展。建立完善的高校辅导员综合激励机制，对于深入推进辅导员队伍建设，进一步做好高校思想政治工作，具有重要意义。
一、当前高校辅导员激励机制存在的问题
1 外在激励性因素水平不高，激励力度不足
外在激励性因素是指如工资、固定津贴、福利、工作绩效考核等。大多数辅导员由于在考核、薪酬方面受到的激励力度过小，达不到期望值，使辅导员出现士气下降的现象，同时，辅导员薪酬水平缺乏对外竞争力，难以留住和吸引优秀的高级人才。主要表现为：一是相对于高强度、大压力的工作，辅导员的待遇显得低廉。目前我国的高校辅导员工作琐碎、强度大，承担了几乎所有和学生相关的工作；辅导员工作时间上不固定，只要学生有事，就要第一时间出现。相对于高强度、大压力的工作，辅导员的待遇就显得低廉了；二是缺乏科学的辅导员考核评价机制和有效的激励机制。高校普遍采用定岗定级的工资制度，使得业绩优秀的辅导员没有明显的奖励，业绩很差的辅导员也不会减少收入，这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性；另一方面，辅导员工作难以量化，考核难度大。辅导员需要占用大量业余时间与学生交流、沟通，导致无暇进行教学和科研。正确的工作考核，能激发辅导员努力工作，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。
2 内在激励性因素不全面，缺乏中长期激励机制
内在激励性因素是指社会荣誉、职业发展、工作环境、培训学习机会等。如果缺乏内在激励性因素，就难以起到长期的激励作用。主要表现为：一是对辅导员的认知偏差影响着辅导员工作水平的发挥。很多人将辅导员工作看成短期行为，是过渡性职业。辅导员工作的琐碎零乱、事务性工作繁多、工作成果难于体现、在校学术地位较低等现实状况，将辅导员推向大学保姆、打杂工的尴尬境地。辅导员岗位上成熟一批走掉一批，新老更替特别快，辅导员岗位成为匆匆而过的客栈和跳板；二是职业发展空间窄影响着辅导员工作积极性。大多数辅导员疲于应付学生工作的日常事务，疏于思想政治教育工作总结和理论学习，绝大多数辅导员积累的是实际操作性的学生事务处理经验，而不能上升到理论研究水平，难以成为专家型辅导员；三是辅导员培养机制还不完善。高校辅导员思想政治教育专业“科班出身”较少，基础理论知识不扎实，很多辅导员都是在实践中摸索，缺乏系统科学的管理知识。尽管各高校均组织过辅导员的专门培训，但培训中的诸多问题导致许多辅导员缺少对宏观政策的理解，政治理论素养和解决实际问题的能力有待提高。
二、加强高校辅导员综合激励机制的基本对策
(一)建立基于能力和绩效的薪酬制度激励
薪酬福利永远是人力资本激励的一个重要指标，特别是目前我国经济尚不发达，人们的生活水平和生活质量尚未达到期望的水平，获得经济收入仍然是人们努力工作的动力。有效的激励性薪酬设计要根据不同的内外部因素，因时、因人、因目标而采取不同激励形式相结合的原则来进行。
1 明确辅导员的岗位职责
目前多数高校对于辅导员管理是由学校分管学生工作的党委副书记所主管的学生工作部(处)来进行，对学生进行全方位的管理和思想政治教育。同时，学生工作的重心在院(系)，各院(系)都会设立分管学生工作的党总支副书记。在这种体制下，辅导员集教育、管理、服务于一身，有时会偏离对学生日常思想政治教育的重心。因此，要充分发挥辅导员对学生的教育、管理、服务职能，就要明确辅导员工作职责。辅导员主要以从事大学生思想状况的调研，研究有效的思想政治教育工作为主，应具有较强的理论功底和高度的政治敏锐性，善于给学生解惑释疑，要经常深入到学生宿舍，贴近学生、关心学生，与学生同吃、同住，把握学生的思想脉搏，为学生提供多方面的帮助和辅导。
2 建立科学的考评制度
为了使工作报酬很好地反映工作绩效，就必须建立一套“公开、公平、公正”的考核制度，让每一个辅导员在实现个人价值的同时得到相应的回报。因此，在学校管理过程中，要充分重视考评辅导员的工作实绩。在考评过程中必须制定科学的考评标准，以信度、效度为基准，设计全面、科学、动态性的评价指标。在考评内容上，要突出辅导员进取精神、创新精神。考评的方法要科学，根据学生工作的特点要求，运用自评、学院评、学生管理部门评、学生评等多方位评价手段，注重过程性评价。坚持定量考评与定性考评相结合，以定性为主。考评结果要明确、公开，及时反馈给辅导员本人，进而提高工作的积极性与主动性。
3 制定合理的薪酬分配制度
薪酬是激励机制的重要组织部分，它在决定工作满意度、激发辅导员工作动机、增强凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬除了对外具有竞争力外，还要兼顾外部公平与内部公平。外部公平指与其它院校同行相比，内部公平指要与学校内部同行及其他教师、行政人员相比。在“效率优先、兼顾公平”的原则下，通过职级评价、工作业绩评价，包括能力、责任、资历、努力程度，确定应得的报酬。一般而言，具有竞争力的薪酬水平应比兄弟院校的平均薪酬水平略高，这样，既不会使学校负担过重，又达到了留住人才的目的。对内公平性是学校内部教职员工应该认同，自己的工资与组织内其它成员相比是公平的，要让努力工作、水平高的人才获得高回报。由于辅导员工作的特殊性，适当给予辅导员特殊的岗位津贴，可以激发辅导员的工作热情，但岗位津贴的度还需要兼顾对外公平与对内公平，只有这样，才能得到学校领导及其它部门的认可。
(二)建立基于个人成长的职业发展激励
个人职业发展是辅导员的重要激励要素。学校为辅导员提供实现自我的环境与机会，让辅导员根据自身的特长、喜好、将来的发展方向进行选择，将辅导员培养成专家或专业型、管理型、专项型等不同类型的人才，使辅导员的个人发展与学校的可持续发展得到最佳结合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。
1 落实辅导员双重身份、两种职能应享受的权益
高校辅导员既是教师又是党政管理干部，承担双重领导和任务，就应享有两种职责下的权益，这样才能有效地激励辅导员在工作岗位上全身心地投入。高校要与其他教师一样切实解决好辅导员 评聘教师职务问题。要根据辅导员岗位职责要求，进一步完善相应的专业技术职务评聘标准，按学校教师职务岗位职数的适当比例评聘专职辅导员的教师职务。校党委要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，优先向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐。高校可以推行辅导员“五级职级制”。由学校依据有关法规，在本校内部执行辅导员职级评聘单列制度，设置由低到高1-5级辅导员岗位，分别与专业技术职务的初级、中级、副高、正高级相对应，并建立相对应的薪酬体系。“职级制”的实行，使得大批德才兼备的中青年辅导员脱颖而出，解除了辅导员的后顾之忧。
2 实施专职辅导员学历提升计划
学校应鼓励和支持辅导员进修所学专业课程，尤其是攻读思想政治教育、学生发展指导等方向的硕士、博士学位，提供相应政策支持，提高辅导员的学历层次。这样可以使辅导员静下心来学习理论，检讨实践，有利于对工作经验和工作规律的反思、总结和升华，必将有力的促进以后的工作，既拓宽了辅导员的后续发展空间，也较好地解决了辅导员的出路问题。
3 建立辅导员的养用机制
“养用机制”是提高辅导员素质、能力而采取的有组织、有计划的培养和训练。“养用机制”的主要培训方式是建立“宽基础十活模块”的菜单式的课程体系。“宽基础”即作为辅导员本身应该具备相应的业务知识和业务能力，如学业指导、社区管理、就业指导、心理辅导等基础能力。“活模块”即一种选择式的培训，允许辅导员按自己的需求自由选择学习内容和方式，进行自主学习。学校了解辅导员的学习需求，制定切实有效的培训计划；根据每一位辅导员的工作实际，分层次、分阶段提供进修机会，并给予时间上、经费上的充分保证；培训结果与辅导员聘任、评估相结合。建立科学、合理的“养用机制”，有利于培养辅导员养成终身学习的习惯，有利于辅导员提升业务技能，提高工作效率，有利于激发辅导员的工作热情和创造力，是保证辅导员队伍稳定的重要措施。
(三)建立基于个人价值实现的事业成就激励
个人价值是指除物质奖励以外的价值，如目标、参与、地位、荣誉等等。学校要把组织目标和辅导员个人目标结合起来，在工作中引导和帮助他们努力实现目标；通过共同参与，实现学校与辅导员个人收益的双赢；通过使用各种荣誉、职位晋升等方式，较好地激励辅导员。
1 给予辅导员足够的地位和荣誉
长期以来，高校辅导员在高校教师中的地位是比较低的。有些高校所有部门的工作人员都可以支配辅导员，对辅导员没有应有的尊重。只要学生方面出现问题，谁都可以把辅导员找来训斥一番。辅导员在高校中的地位不高是他们只能短期的从事这份工作的一个重要原因。高校各级领导要重视辅导员工作，利用各种途径宣传辅导员工作的重要性，使辅导员工作成为令人羡慕的职业。社会特别是国家教育行政部门应制定有关的政策，切实提升高校辅导员的社会地位。学校应将优秀辅导员表彰奖励纳入教师、教育工作者表彰奖励体系，激发其工作热情；要树立一批辅导员先进典型，宣传他们的先进事迹，从而使作为高校思想政治工作主力军的辅导员队伍步入科学发展的轨道。
2 协调学校目标与辅导员个人目标
高校要引导辅导员将个人目标与学校目标结合起来。主要是：树立人力资源开发思想。学校对辅导员职业生涯管理坚持以人为本，不仅要用人还要培养人。职业生涯管理正是培养人的重要途径，牢固树立人力资源开发的思想是真正实施职业管理的前提；了解辅导员的需要。高校只有准确把握辅导员的职业兴趣、职业技能等主导需求，才能把他们放到最合适的职业轨道上，做到有针对性地满足其需要；使辅导员和学校结为利益共同体。高校在制定目标时，要使组织目标包含辅导员个人目标，并通过有效的沟通，使辅导员了解学校学生工作的总体目标，让他们看到实现学校目标给自己带来的利益。