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摘 要：在当今经济环境越来越复杂的背景下，银行面临着各社会群体更高的要求、更严峻的考验。目前，我国大多数银行陆续建立了现代化企业制度，此形势下，银行网点必须建立高水平的团队、加强绩效管理，才能不断提高自身的市场竞争力，才能取得更好的发展与进步。本篇论文主要对银行网点团队建设与绩效管理的相关问题进行了简要的分析与探讨。
关键词：银行网点 团队建设 绩效管理
当今时代背景下，银行绩效管理模式、绩效管理理念发生了非常大的变化，绩效管理在提高银行的核心竞争力、保持银行稳健运营以及推动银行实现战略目标等方面发挥着重要的作用。在现代化商业银行中，银行网点是最基本的对外服务窗口、产品销售渠道，其重要性不言而喻。
一、银行网点团队建设与绩效管理中的问题
1.没有将团队建设与绩效管理有效结合起来。绩效考核主要包括两个层次，第一个层次是团队，第二个层次是个体。而对银行网点来说，第一是对网点整体的考核，第二是网点内部的相关责任人对个体的考核。但目前，银行网点绩效管理过多的注重个体割裂，而忽略了与团队建设的联系与有效结合。团队建设、绩效管理没有实现辩证统一，过多地侧重于绩效，造成不和谐、不团结的气氛越来越严重，员工缺乏组织凝聚力，从而导致团队建设很难开展。
2.缺乏激励机制。银行网点实施绩效管理的主要目的在于“奖优惩劣”，通过对优秀员工进行激励，以促进其为网点创造更多、更好的价值；通过对业绩不良、态度不佳的员工进行鞭策，促进其对自己的工作进行积极改进，以推动其工作业绩的提升。但就现阶段来说，我国银行的绩效管理、绩效考核的方式是：分支机构考核为主、部门业绩的评估为辅，网点绩效考核的结果是酬劳、奖励分配的主要依据，部门业绩的评估结果是网点再分配的主要依据。但是，因为网点绩效考核的各个考核指标相对来说比较简单，而考核标准也朝着财务指标的方向倾斜，从而导致员工个人的价值创造很难得到公平的奖励、报酬，这就对网点客户经理、基层员工的创造性、积极性造成了严重的影响，这样的形势下，网点客户经理、基层员工有可能会出现“不求有功、但求无过”的工作态度，这种工作态度是消极的，也是导致员工工作效率不高的主要因素。
3.管理理念比较落后。对于银行来说，员工个体绩效的实现是其实现整体绩效的基础，个人绩效切忌与整体绩效的目标产生非常大的偏离，与传统绩效考核模式不同的是，绩效管理不仅要重视考核评估员工的当期业绩，还要关注在提升银行整体绩效的基础上改进员工的长远绩效、专业能力。对于网点整体绩效管理来说，应当以银行组织战略为主要的发展方向，有机结合短期考核目标、长期考核目标，有效地将团队的工作目标结合起来。但就现阶段来说，忽视整体发展目标或者是员工个人能力提升的现象普遍存在，从而使得绩效管理没有充分发挥出其应当起到的激励作用。银行整体战略发展目标、网点的绩效管理目标存在一定的差异，从而造成银行出现了严重的绩效短期化现象；银行整体战略目标、网点团队目标以及员工个人目标存在不统一问题，导致员工无法关注银行的最核心业务；绩效管理关注结果、忽视过程，非常容易导致个人绩效、团队绩效以及组织绩效出现冲突，不利于银行网点优质团队的建设。
二、银行网点加强团队建设与绩效管理的措施
1.加强团队建设与绩效管理的结合与统一。为切实使团队建设与绩效管理得到加强，就必须克服团队建设与绩效管理不统一的问题。通过将团队建设与绩效管理中的问题查找出来，并将其反馈给团队建设，促进团队建设与绩效管理的有效结合。在开展绩效管理工作的过程中，上级、网点管理者，必须全面贯彻团队建设与绩效管理的有效结合、有机统一，将团队建设过程中对绩效的实现产生影响的短板找出来，并分析每个员工的弱点、缺陷或不足，以此为根据对员工实施个性化的培训指导，最终形成合力。为切实促进员工的发展，就必须通过有效的绩效管理，加强对员工的教育、培训，全面提高员工的竞争力，才能打造一支优质的、高素质的、高效率的团队，为实现银行整体业绩提供人才保障。
2.实现薪酬与奖励的对内公平性与对外竞争性。首先，银行网点应针对行业薪酬这一论题进行实践调查，全面了解、掌握竞争对手们的薪酬水平，合理確定自己的薪酬，从而形成对外竞争性，并通过竞争优势吸引高能力、高水平、高素质的人才加入自己的团队。其次，应进行岗位评估，确定不同岗位的薪酬等级，从而保证薪酬的对内公平性，通过制定合理的薪酬方案，全面提高员工的工作积极性，最终将优秀人才留住。
3.对绩效管理制度进行规范。首先，银行网点应当明确奖惩标准、绩效标准，将银行的整体、长期发展战略与绩效考核内容紧密结合起来，而团队与员工的晋升、奖金以及工资等与绩效考核的结果直接挂钩。与此同时，也要不断加强对绩效管理、绩效考核的宣传，帮助网点客户经理、基层员工正确认识到开展绩效考核的的主要目标是促进银行、部门以及员工个人共同发展、实现绩效的全面提高。其次，管理人员必须注意区别绩效考核、绩效管理的特点，在银行网点整体工作中始终贯彻绩效管理，认识到绩效考核并不是针对特定人或特定事的考核。最后，必须加强对基层员工的辅导，注重网点内部的沟通，帮助员工处理并解决其在绩效周期中的问题。
4.引进科学的绩效管理方法。为加强绩效管理，打造高水平团队，银行应积极引进科学的绩效管理方法。平衡计分卡是一种新兴的绩效衡量、管理方法，将其应用于银行网点的绩效管理中，具有以下几个优势：第一，平衡计分卡既可以对银行目前的业绩进行考核，还可以对银行的未来成长潜力进行预测；第二，平衡计分卡可以加强银行网点内部员工之间的交流与沟通，有利于构建良好的、和谐的文化；第三，平衡计分卡是以自上而下的形式贯穿在银行内部的，通过向每个员工传播战略，帮助银行、网点、员工个人建立统一的目标系统，保证了战略与行动间的密切联系；第四，对于平衡计分卡来说，别的管理模式也可以对其自身的操作起到一定的指导作用，与此同时，也可以对其自身操作过程的改善起到一定的补充作用，因此，在银行网点绩效管理中应用平衡计分卡，有利于形成一个核心为绩效评价系统的、完整的战略管理体系。为此，银行应当不断加强对新兴绩效管理方法的研究与应用，转变管理理念，并要在运用过程中加强沟通与反馈，在确定绩效考核的指标时，也要有效结合团队指标与个人指标，促进团队之间的团结协作，将团队优势充分发挥出来。
三、结语
综上所述，就现阶段来说，我国银行网点团队建设、绩效管理相对来说比较落后，尤其是绩效管理中存在着诸多问题，包括没有将团队建设与绩效管理有效结合起来、缺乏激励机制以及管理理念比较落后等。针对这一现象，可以从加强团队建设与绩效管理的结合与统一、实现薪酬与奖励的对内公平性与对外竞争性、规范绩效管理制度以及引进新兴的、科学的绩效管理方法四个方面入手，不断加强银行网点的团队建设与绩效管理。
参考文献：
[1]常戈. 关于新时期银行营业网点转型的几点思考[J]. 农村金融研究，2014，06：57-61.
[2]中国农业银行浙江省分行课题组，冯建龙. 网点发展方式转变的模式选择与实践[J]. 农银学刊，2015，06：20-24.
[3]陈君君，李玲，汤达. 商业银行金融服务现状及问题的调查分析——以黄石地区为例[J]. 中国农业银行武汉培训学院学报，2013，01：28-34.
[4]吴松汉，王锦，支宝才. 网点3.0转型助力区域性银行构建零售业务[J]. 银行家，2013，10：62-65.
作者简介：叶波（1985—），男，汉族，陕西省子洲县人，中国银行神木县干河路支行副行长，研究方向：组织战略与风险管理。
关键词：银行网点 团队建设 绩效管理
当今时代背景下，银行绩效管理模式、绩效管理理念发生了非常大的变化，绩效管理在提高银行的核心竞争力、保持银行稳健运营以及推动银行实现战略目标等方面发挥着重要的作用。在现代化商业银行中，银行网点是最基本的对外服务窗口、产品销售渠道，其重要性不言而喻。
一、银行网点团队建设与绩效管理中的问题
1.没有将团队建设与绩效管理有效结合起来。绩效考核主要包括两个层次，第一个层次是团队，第二个层次是个体。而对银行网点来说，第一是对网点整体的考核，第二是网点内部的相关责任人对个体的考核。但目前，银行网点绩效管理过多的注重个体割裂，而忽略了与团队建设的联系与有效结合。团队建设、绩效管理没有实现辩证统一，过多地侧重于绩效，造成不和谐、不团结的气氛越来越严重，员工缺乏组织凝聚力，从而导致团队建设很难开展。
2.缺乏激励机制。银行网点实施绩效管理的主要目的在于“奖优惩劣”，通过对优秀员工进行激励，以促进其为网点创造更多、更好的价值；通过对业绩不良、态度不佳的员工进行鞭策，促进其对自己的工作进行积极改进，以推动其工作业绩的提升。但就现阶段来说，我国银行的绩效管理、绩效考核的方式是：分支机构考核为主、部门业绩的评估为辅，网点绩效考核的结果是酬劳、奖励分配的主要依据，部门业绩的评估结果是网点再分配的主要依据。但是，因为网点绩效考核的各个考核指标相对来说比较简单，而考核标准也朝着财务指标的方向倾斜，从而导致员工个人的价值创造很难得到公平的奖励、报酬，这就对网点客户经理、基层员工的创造性、积极性造成了严重的影响，这样的形势下，网点客户经理、基层员工有可能会出现“不求有功、但求无过”的工作态度，这种工作态度是消极的，也是导致员工工作效率不高的主要因素。
3.管理理念比较落后。对于银行来说，员工个体绩效的实现是其实现整体绩效的基础，个人绩效切忌与整体绩效的目标产生非常大的偏离，与传统绩效考核模式不同的是，绩效管理不仅要重视考核评估员工的当期业绩，还要关注在提升银行整体绩效的基础上改进员工的长远绩效、专业能力。对于网点整体绩效管理来说，应当以银行组织战略为主要的发展方向，有机结合短期考核目标、长期考核目标，有效地将团队的工作目标结合起来。但就现阶段来说，忽视整体发展目标或者是员工个人能力提升的现象普遍存在，从而使得绩效管理没有充分发挥出其应当起到的激励作用。银行整体战略发展目标、网点的绩效管理目标存在一定的差异，从而造成银行出现了严重的绩效短期化现象；银行整体战略目标、网点团队目标以及员工个人目标存在不统一问题，导致员工无法关注银行的最核心业务；绩效管理关注结果、忽视过程，非常容易导致个人绩效、团队绩效以及组织绩效出现冲突，不利于银行网点优质团队的建设。
二、银行网点加强团队建设与绩效管理的措施
1.加强团队建设与绩效管理的结合与统一。为切实使团队建设与绩效管理得到加强，就必须克服团队建设与绩效管理不统一的问题。通过将团队建设与绩效管理中的问题查找出来，并将其反馈给团队建设，促进团队建设与绩效管理的有效结合。在开展绩效管理工作的过程中，上级、网点管理者，必须全面贯彻团队建设与绩效管理的有效结合、有机统一，将团队建设过程中对绩效的实现产生影响的短板找出来，并分析每个员工的弱点、缺陷或不足，以此为根据对员工实施个性化的培训指导，最终形成合力。为切实促进员工的发展，就必须通过有效的绩效管理，加强对员工的教育、培训，全面提高员工的竞争力，才能打造一支优质的、高素质的、高效率的团队，为实现银行整体业绩提供人才保障。
2.实现薪酬与奖励的对内公平性与对外竞争性。首先，银行网点应针对行业薪酬这一论题进行实践调查，全面了解、掌握竞争对手们的薪酬水平，合理確定自己的薪酬，从而形成对外竞争性，并通过竞争优势吸引高能力、高水平、高素质的人才加入自己的团队。其次，应进行岗位评估，确定不同岗位的薪酬等级，从而保证薪酬的对内公平性，通过制定合理的薪酬方案，全面提高员工的工作积极性，最终将优秀人才留住。
3.对绩效管理制度进行规范。首先，银行网点应当明确奖惩标准、绩效标准，将银行的整体、长期发展战略与绩效考核内容紧密结合起来，而团队与员工的晋升、奖金以及工资等与绩效考核的结果直接挂钩。与此同时，也要不断加强对绩效管理、绩效考核的宣传，帮助网点客户经理、基层员工正确认识到开展绩效考核的的主要目标是促进银行、部门以及员工个人共同发展、实现绩效的全面提高。其次，管理人员必须注意区别绩效考核、绩效管理的特点，在银行网点整体工作中始终贯彻绩效管理，认识到绩效考核并不是针对特定人或特定事的考核。最后，必须加强对基层员工的辅导，注重网点内部的沟通，帮助员工处理并解决其在绩效周期中的问题。
4.引进科学的绩效管理方法。为加强绩效管理，打造高水平团队，银行应积极引进科学的绩效管理方法。平衡计分卡是一种新兴的绩效衡量、管理方法，将其应用于银行网点的绩效管理中，具有以下几个优势：第一，平衡计分卡既可以对银行目前的业绩进行考核，还可以对银行的未来成长潜力进行预测；第二，平衡计分卡可以加强银行网点内部员工之间的交流与沟通，有利于构建良好的、和谐的文化；第三，平衡计分卡是以自上而下的形式贯穿在银行内部的，通过向每个员工传播战略，帮助银行、网点、员工个人建立统一的目标系统，保证了战略与行动间的密切联系；第四，对于平衡计分卡来说，别的管理模式也可以对其自身的操作起到一定的指导作用，与此同时，也可以对其自身操作过程的改善起到一定的补充作用，因此，在银行网点绩效管理中应用平衡计分卡，有利于形成一个核心为绩效评价系统的、完整的战略管理体系。为此，银行应当不断加强对新兴绩效管理方法的研究与应用，转变管理理念，并要在运用过程中加强沟通与反馈，在确定绩效考核的指标时，也要有效结合团队指标与个人指标，促进团队之间的团结协作，将团队优势充分发挥出来。
三、结语
综上所述，就现阶段来说，我国银行网点团队建设、绩效管理相对来说比较落后，尤其是绩效管理中存在着诸多问题，包括没有将团队建设与绩效管理有效结合起来、缺乏激励机制以及管理理念比较落后等。针对这一现象，可以从加强团队建设与绩效管理的结合与统一、实现薪酬与奖励的对内公平性与对外竞争性、规范绩效管理制度以及引进新兴的、科学的绩效管理方法四个方面入手，不断加强银行网点的团队建设与绩效管理。
参考文献：
[1]常戈. 关于新时期银行营业网点转型的几点思考[J]. 农村金融研究，2014，06：57-61.
[2]中国农业银行浙江省分行课题组，冯建龙. 网点发展方式转变的模式选择与实践[J]. 农银学刊，2015，06：20-24.
[3]陈君君，李玲，汤达. 商业银行金融服务现状及问题的调查分析——以黄石地区为例[J]. 中国农业银行武汉培训学院学报，2013，01：28-34.
[4]吴松汉，王锦，支宝才. 网点3.0转型助力区域性银行构建零售业务[J]. 银行家，2013，10：62-65.
作者简介：叶波（1985—），男，汉族，陕西省子洲县人，中国银行神木县干河路支行副行长，研究方向：组织战略与风险管理。