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摘 要：在新形势下的绩效考核管理已经成为人力资源管理的关键所在，也是当前事业单位需要实施的工作重点，为事业单位的绩效考核带来了一定的挑战，同时也发挥了自身的价值，促进事业单位的绩效管理实施。良好的管理制度和对应的管理水平，才有利于事业单位工作人员积极性的全面提升，同时也可以推动事业单位的进步与发展。
关键词：绩效考核;事业单位;人力资源管理
1事业单位加强人力资源管理绩效考核的重要性
人力資源管理机制的有效运行，能够调动员工的工作积极性，提升工作质量和效率。合理的绩效考核制度作为重点内容，通过科学、公平的考评制度，建立完善的评价管理体系，对于人力资源实现最优配置，提高员工工作热情和综合素质，最终保障事业单位的健康运营发展，有着重要的意义。
1.1有助于激发员工的工作积极性
有效的绩效考核制度，能够客观公正地评价每一个员工的工作成果，员工根据自身的付出，收获相适应的回报，打破了传统的大锅饭机制，能够激发员工的工作热情。人力资源管理绩效考核制度的执行，员工通过积极工作，有了提高工资、职位晋升的可能，提升了员工的工作热情，从而能够保证事业单位工作的健康有序运行。
1.2是激发员工学习进步的动力
人力资源管理绩效考核制度的贯彻执行，能够正确评估每一个员工的能力和潜力，能够帮助每一个员工找到最适合的工作岗位。员工只有在与自身能力相适应的岗位上才能充分发挥自身的长处，并能客观认识到自己的不足。只有清楚认识到自身的不足之处，才有学习进步、提升自身业务能力的动力。事业单位要根据员工的优缺点，协助员工制定个人成长培训计划，取长补短，才能保证员工与事业单位的共同进步发展。
1.3是新形势下发展的需要
21世纪以来，随着市场经济的快速发展和经济产业结构的优化升级，市场竞争越来越激烈，事业单位也是如此，而要在竞争激烈的市场环境下生存发展下去，最主要的就是加强人力资源的管理，培养人才，抓住人才。要想实现人力资源的高效管理，这就需要加强人力资源管理的创新，完善绩效考核制度，提升事业单位的核心竞争力。
2事业单位的绩效考核出现的问题
2.1认识不深刻
事业单位都是社会服务型组织，其创设的根本目的一般不是获取最大经营效益，而是以保障人民正常生活为己任，职工工资一般完全依靠政府划拨与补助，且有着一定国家标准要遵循，通常不能对工资数量进行任意调整，从而存在着职工工作积极性不高的普遍问题。事业单位为有效解决这一问题，便将绩效考核引入到人力资源管理制度中，但随之而来的便是管理效果差强人意的问题。经过总结分析可知主要原因是事业单位整体对绩效考核没有形成深刻认识，仅仅将其看待为一个简单的事务性工作，在事业单位内部，不仅没有设置专门的管理岗位，更没有健全的管理制度可遵循。单位考核小组往往是为应付考核而临时组建，形式化较强。
2.2缺乏明确的绩效考核指标
观察各事业单位的绩效考核制度，不难发现有一个共同性问题，就是定性内容涵盖范围较广，而考核指标就只有优秀、良好、合格、不合格等广泛笼统的标准，与事业单位多样化服务类型、广泛化服务对象不相匹配。事业单位的绩效考核制度一般由上级主管部门制定，并在本单位内部进行细化，绩效考核指标存在着天然的劣根性，严重缺乏考核要素。同时并不能有效实现考核指标的量化，即考核评价的主观性较大，此时事业单位便只能从政治活动表现、职业道德、工作积极性等抽象方面进行职工绩效考核，而没有数据型、量化型指标可遵循，从而不能确保考核的有效性与可信度。
2.3绩效考核制度不完善
现阶段，我国并没有事业单位绩效考核制度的专门性法律法规，仅有一些普遍性原则，因此国家应基于事业单位需求持续出台相应国家法规或指导意见。大多事业单位的绩效考核周期都为一年或半年，致使最终考核结果体现的仅仅是被考核者近期的工作表现，而不能反映对应职工的长期工作状态，最终绩效考核结果既不能满足众多员工的要求，也不能实现绩效考核的目的。此类问题的存在进一步表明事业单位绩效考核制度的不完善性，即正常绩效考核行为并没有层次化、阶段化、群体性的考核制度可遵循。
2.4不重视考核的结果
从理论上来说，事业单位的绩效考核制度施行的表面性目的就是调动职工的积极主动性，培养职工严谨负责的工作态度，塑造职工主动奉献的宝贵品格，从而切实实现事业单位的社会服务效能。但就目前来说，绩效考核结果对于职工和事业单位来说是无关痛痒的，其既不是员工薪酬奖励、职位提升的重要参考，也不是事业单位奖励与惩罚的一般依据，因此上述所提到的目的都不能实现。
2.5不能有效地沟通、反馈
绩效考核并不是单向的工作考察与核定，而是被考核者与考核主体之间双向沟通反馈的桥梁，若是该桥梁架设良好，则被考核人员将会被考核主体全方位了解，从而形成针对于其的客观工作评价。但现下事业单位考核往往只注重考核这一单一性行为，而忽略沟通与反馈的实际交谈，致使职工并不能了解其真正工作绩效与职位预期绩效之间的差距，更不用企求员工能够自行发现问题、作出调整，并持续不断地缩小差距，从而使员工工作绩效长期得不到改善。
3事业单位人力资源管理中绩效考核制度应用的有效策略
3.1注重提高事业单位对绩效考核制度应用的重视程度
事业单位在应用人力资源管理中的绩效考核制度的过程中，应该加大绩效考核制度宣传的力度，促使单位各个部门以及内部各工作人员均对绩效考核的方法和要求有所了解，从而转变整体工作人员的绩效考核观念提升自我绩效意识。将绩效考核贯彻落实到事业单位经营与发展的全过程中。单位内部各部门的主要负责人应该首先对绩效考核引起高度的重视，充分发挥自身的带头作用，将日常工作与绩效考核工作进行有机结合，从而为绩效考核制度的应用营造良好的环境，充分调动事业单位内部工作人员的工作积极性。有效的突破以往的“平均主义”人力资源管理模式，进而科学的构建更加合理的、公平的绩效考核模式。 3.2制定明确的绩效考核目标
在事业单位的人力资源管理过程中，开展绩效考核工作之前，要明确绩效考评的目标，进而为人力资源管理工作的开展打下稳固基础。同时，在人力资源的管理过程中，要注重绩效考核目标的一致性与高效性。要对各个部门的岗位工作进行明确的规定，逐步建立完善的考核标准，对于工作人员进行强力的约束，立足于实际情况，才能够将管控制度落实到各个环节当中。另外，针对于事业单位的绩效考核阶段的目标、评估与执行工作，务必要从全局性的角度进行分析：①在员工的岗位晋升与岗位调整中发挥着重要的作用，还能够当做为员工发放奖金的重要依据。②通过科学化的评估工作，能够对员工的实际利益进行评估，并将员工的实际情况反映出来。③对整个年度的业务进行划分，评出优秀员工、称职员工及不称职员工。利用这种方式能够有效激发员工的创造精神，逐步实现人力资源管理中绩效考评目标，促进事业单位的可持续发展。
3.3科学的确定绩效考核周期
为了充分发挥人力资源管理中绩效考核制度在事业单位应用的效果，事业单位应该科学的、合理的确定绩效考核周期，从而更加详细、全面的掌握单位内部工作人员相关绩效方面的数据，及时的发现内部工作人员在实际工作中存在的问题，以便及时进行纠正，并结合实际情况制定绩效考核计划。事业单位应该合理的将绩效考核周期适当的缩短，可以每月度对内部工作人员进行一次绩效考核，并在年终将工作人员全部的绩效考核成绩进行综合测评，这样更加有助于实现事业单位年终绩效考核结果准确性的提高，有效的防止近因效应的出現，对绩效考核进行规范，促使绩效考核能够从真正意义上成为对事业单位内部工作人员工作的一种客观评价。另外，每月度开展绩效考核，能够将绩效考核的各个环节进行充分的利用，这样更加有助于工作人员工作热情的激发，从而实现事半功倍的工作效率，进而促进事业单位的良好发展。
3.4建立科学的评估体系
科学的评估体系是事业单位人力资源管理的基础。绩效考核应该多角度、多维度进行的。一是考核对象要全面。既要评价员工的工作任务量及其完成情况，还要评价员工的个人素质、作风效率等。既要对员工进行绩效考核，也要对领导层次进行绩效考核。二是考核的内容要全面。既要有年终考核，也要有阶段性考核;既要对员工本人的最终成绩考核，也要对综合素质考核和评价。因为事业单位作为行政管理机构的助手，其考核不仅仅是工作的完成程度和完成质量的实体内容考核，更重要的是员工的综合素质和个人作风建设等程序环节考核。科学的评估体系及其综合运用，对事业单位的人员管理和人才甄选具有重要意义。
3.5注重提高绩效考核反馈工作的及时性和科学性
事业单位在应用人力资源管理中的绩效考核制度的过程中，应该充分利用绩效考核结果，并公布考核结果，同时加强与被考核者对考核结果的沟通。如果被考核者的考核结果欠佳，应该指出被考核者工作中存在的不足之处以及与其他工作人员之间的差距，以此促使其能够在下一次的考核中取得较好的结果。需要注意的是，相关工作人员在于被考核者沟通的过程中，应该注重倾听工作人员的意见和建议，针对合理且具有可行性的意见，应该积极地采纳，从而不断的完善绩效考核制度，进而促使绩效考核制度应用的重要意义能够得以充分的发挥。此外，无论工作人员绩效考核结果的好坏，管理阶层均应该给予其一定的认可与尊重，针对绩效考核结果相对较差的工作人员应该适当的进行鼓励，并要求其及时改正工作中存在的不足。例如：某事业单位部分工作人员绩效考核结果并不十分理想，针对这部分工作人员，管理阶层并没有对其进行一味的批评教育，而是将其组织在一起，通过优秀工作人员工作的案例对其工作进行指导，并悉心倾听工作人员的心声和对自身工作的总结，这样更加有助于工作人员绩效的提高。正因如此，该事业单位整体工作人员工作态度十分的热情，具有较高的积极性，并且工作效率与质量得到了大幅提升。
3.6创新完善科学管理机制
创新完善科学管理机制是事业单位人力资源管理的重要组成。一是科学管理机制是人力资源有效管理的前提。有了科学管理机制，才能把人力资源管理做好，才能吸引更多的人才愿意进入事业单位，才能培养出更多的人才。二是科学管理机制是绩效考核的重要保障。科学的评价体系只是提供了人力资源有效管理的可能性，使绩效考核发挥作用成为可能，但只有科学的评价体系，不会自然而然地实现绩效考核的效果。科学的评价体系，只有结合了科学的管理措施，建立了科学的管理机制，才能帮助绩效考核落地，才有可能实现人力资源的有效管理。第三要在科学管理机制基础上创新考核体系。现有的绩效考核内容、方法、管理机制已经不适应社会的发展需要和事业单位的现状，亟需改革。只有习近平新时代中国特色社会主义思想的科学指引下，直面现有绩效考核体系存在问题和不足，勇于担当、主动作为、积极探索，不断改革和创新考核体系，既要跟随中国特色社会主义发展进行创新，更要跟随市场人才的使用方面进行创新;既要内部人才培养方面的创新，也要吸引社会人才方面的创新;既要“引进来”，也要“走出去”，通过绩效考核，实现人才价值和事业发展。
结语：在我国事业单位实际运转过程中，绩效考核在人力资源管理过程中产生着十分重要的作用，其是事业单位薪酬制度得以创新的根据，一方面可以调动工作人员的主动性，另一方面也可以为事业单位业务活动的正常展开奠定良好的基础条件，因此，绩效考核在我国事业单位人力资源管理过程中占据着至关重要的位置。
参考文献：
[1]高芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国集体经济，2017（04）：89-90.
关键词：绩效考核;事业单位;人力资源管理
1事业单位加强人力资源管理绩效考核的重要性
人力資源管理机制的有效运行，能够调动员工的工作积极性，提升工作质量和效率。合理的绩效考核制度作为重点内容，通过科学、公平的考评制度，建立完善的评价管理体系，对于人力资源实现最优配置，提高员工工作热情和综合素质，最终保障事业单位的健康运营发展，有着重要的意义。
1.1有助于激发员工的工作积极性
有效的绩效考核制度，能够客观公正地评价每一个员工的工作成果，员工根据自身的付出，收获相适应的回报，打破了传统的大锅饭机制，能够激发员工的工作热情。人力资源管理绩效考核制度的执行，员工通过积极工作，有了提高工资、职位晋升的可能，提升了员工的工作热情，从而能够保证事业单位工作的健康有序运行。
1.2是激发员工学习进步的动力
人力资源管理绩效考核制度的贯彻执行，能够正确评估每一个员工的能力和潜力，能够帮助每一个员工找到最适合的工作岗位。员工只有在与自身能力相适应的岗位上才能充分发挥自身的长处，并能客观认识到自己的不足。只有清楚认识到自身的不足之处，才有学习进步、提升自身业务能力的动力。事业单位要根据员工的优缺点，协助员工制定个人成长培训计划，取长补短，才能保证员工与事业单位的共同进步发展。
1.3是新形势下发展的需要
21世纪以来，随着市场经济的快速发展和经济产业结构的优化升级，市场竞争越来越激烈，事业单位也是如此，而要在竞争激烈的市场环境下生存发展下去，最主要的就是加强人力资源的管理，培养人才，抓住人才。要想实现人力资源的高效管理，这就需要加强人力资源管理的创新，完善绩效考核制度，提升事业单位的核心竞争力。
2事业单位的绩效考核出现的问题
2.1认识不深刻
事业单位都是社会服务型组织，其创设的根本目的一般不是获取最大经营效益，而是以保障人民正常生活为己任，职工工资一般完全依靠政府划拨与补助，且有着一定国家标准要遵循，通常不能对工资数量进行任意调整，从而存在着职工工作积极性不高的普遍问题。事业单位为有效解决这一问题，便将绩效考核引入到人力资源管理制度中，但随之而来的便是管理效果差强人意的问题。经过总结分析可知主要原因是事业单位整体对绩效考核没有形成深刻认识，仅仅将其看待为一个简单的事务性工作，在事业单位内部，不仅没有设置专门的管理岗位，更没有健全的管理制度可遵循。单位考核小组往往是为应付考核而临时组建，形式化较强。
2.2缺乏明确的绩效考核指标
观察各事业单位的绩效考核制度，不难发现有一个共同性问题，就是定性内容涵盖范围较广，而考核指标就只有优秀、良好、合格、不合格等广泛笼统的标准，与事业单位多样化服务类型、广泛化服务对象不相匹配。事业单位的绩效考核制度一般由上级主管部门制定，并在本单位内部进行细化，绩效考核指标存在着天然的劣根性，严重缺乏考核要素。同时并不能有效实现考核指标的量化，即考核评价的主观性较大，此时事业单位便只能从政治活动表现、职业道德、工作积极性等抽象方面进行职工绩效考核，而没有数据型、量化型指标可遵循，从而不能确保考核的有效性与可信度。
2.3绩效考核制度不完善
现阶段，我国并没有事业单位绩效考核制度的专门性法律法规，仅有一些普遍性原则，因此国家应基于事业单位需求持续出台相应国家法规或指导意见。大多事业单位的绩效考核周期都为一年或半年，致使最终考核结果体现的仅仅是被考核者近期的工作表现，而不能反映对应职工的长期工作状态，最终绩效考核结果既不能满足众多员工的要求，也不能实现绩效考核的目的。此类问题的存在进一步表明事业单位绩效考核制度的不完善性，即正常绩效考核行为并没有层次化、阶段化、群体性的考核制度可遵循。
2.4不重视考核的结果
从理论上来说，事业单位的绩效考核制度施行的表面性目的就是调动职工的积极主动性，培养职工严谨负责的工作态度，塑造职工主动奉献的宝贵品格，从而切实实现事业单位的社会服务效能。但就目前来说，绩效考核结果对于职工和事业单位来说是无关痛痒的，其既不是员工薪酬奖励、职位提升的重要参考，也不是事业单位奖励与惩罚的一般依据，因此上述所提到的目的都不能实现。
2.5不能有效地沟通、反馈
绩效考核并不是单向的工作考察与核定，而是被考核者与考核主体之间双向沟通反馈的桥梁，若是该桥梁架设良好，则被考核人员将会被考核主体全方位了解，从而形成针对于其的客观工作评价。但现下事业单位考核往往只注重考核这一单一性行为，而忽略沟通与反馈的实际交谈，致使职工并不能了解其真正工作绩效与职位预期绩效之间的差距，更不用企求员工能够自行发现问题、作出调整，并持续不断地缩小差距，从而使员工工作绩效长期得不到改善。
3事业单位人力资源管理中绩效考核制度应用的有效策略
3.1注重提高事业单位对绩效考核制度应用的重视程度
事业单位在应用人力资源管理中的绩效考核制度的过程中，应该加大绩效考核制度宣传的力度，促使单位各个部门以及内部各工作人员均对绩效考核的方法和要求有所了解，从而转变整体工作人员的绩效考核观念提升自我绩效意识。将绩效考核贯彻落实到事业单位经营与发展的全过程中。单位内部各部门的主要负责人应该首先对绩效考核引起高度的重视，充分发挥自身的带头作用，将日常工作与绩效考核工作进行有机结合，从而为绩效考核制度的应用营造良好的环境，充分调动事业单位内部工作人员的工作积极性。有效的突破以往的“平均主义”人力资源管理模式，进而科学的构建更加合理的、公平的绩效考核模式。 3.2制定明确的绩效考核目标
在事业单位的人力资源管理过程中，开展绩效考核工作之前，要明确绩效考评的目标，进而为人力资源管理工作的开展打下稳固基础。同时，在人力资源的管理过程中，要注重绩效考核目标的一致性与高效性。要对各个部门的岗位工作进行明确的规定，逐步建立完善的考核标准，对于工作人员进行强力的约束，立足于实际情况，才能够将管控制度落实到各个环节当中。另外，针对于事业单位的绩效考核阶段的目标、评估与执行工作，务必要从全局性的角度进行分析：①在员工的岗位晋升与岗位调整中发挥着重要的作用，还能够当做为员工发放奖金的重要依据。②通过科学化的评估工作，能够对员工的实际利益进行评估，并将员工的实际情况反映出来。③对整个年度的业务进行划分，评出优秀员工、称职员工及不称职员工。利用这种方式能够有效激发员工的创造精神，逐步实现人力资源管理中绩效考评目标，促进事业单位的可持续发展。
3.3科学的确定绩效考核周期
为了充分发挥人力资源管理中绩效考核制度在事业单位应用的效果，事业单位应该科学的、合理的确定绩效考核周期，从而更加详细、全面的掌握单位内部工作人员相关绩效方面的数据，及时的发现内部工作人员在实际工作中存在的问题，以便及时进行纠正，并结合实际情况制定绩效考核计划。事业单位应该合理的将绩效考核周期适当的缩短，可以每月度对内部工作人员进行一次绩效考核，并在年终将工作人员全部的绩效考核成绩进行综合测评，这样更加有助于实现事业单位年终绩效考核结果准确性的提高，有效的防止近因效应的出現，对绩效考核进行规范，促使绩效考核能够从真正意义上成为对事业单位内部工作人员工作的一种客观评价。另外，每月度开展绩效考核，能够将绩效考核的各个环节进行充分的利用，这样更加有助于工作人员工作热情的激发，从而实现事半功倍的工作效率，进而促进事业单位的良好发展。
3.4建立科学的评估体系
科学的评估体系是事业单位人力资源管理的基础。绩效考核应该多角度、多维度进行的。一是考核对象要全面。既要评价员工的工作任务量及其完成情况，还要评价员工的个人素质、作风效率等。既要对员工进行绩效考核，也要对领导层次进行绩效考核。二是考核的内容要全面。既要有年终考核，也要有阶段性考核;既要对员工本人的最终成绩考核，也要对综合素质考核和评价。因为事业单位作为行政管理机构的助手，其考核不仅仅是工作的完成程度和完成质量的实体内容考核，更重要的是员工的综合素质和个人作风建设等程序环节考核。科学的评估体系及其综合运用，对事业单位的人员管理和人才甄选具有重要意义。
3.5注重提高绩效考核反馈工作的及时性和科学性
事业单位在应用人力资源管理中的绩效考核制度的过程中，应该充分利用绩效考核结果，并公布考核结果，同时加强与被考核者对考核结果的沟通。如果被考核者的考核结果欠佳，应该指出被考核者工作中存在的不足之处以及与其他工作人员之间的差距，以此促使其能够在下一次的考核中取得较好的结果。需要注意的是，相关工作人员在于被考核者沟通的过程中，应该注重倾听工作人员的意见和建议，针对合理且具有可行性的意见，应该积极地采纳，从而不断的完善绩效考核制度，进而促使绩效考核制度应用的重要意义能够得以充分的发挥。此外，无论工作人员绩效考核结果的好坏，管理阶层均应该给予其一定的认可与尊重，针对绩效考核结果相对较差的工作人员应该适当的进行鼓励，并要求其及时改正工作中存在的不足。例如：某事业单位部分工作人员绩效考核结果并不十分理想，针对这部分工作人员，管理阶层并没有对其进行一味的批评教育，而是将其组织在一起，通过优秀工作人员工作的案例对其工作进行指导，并悉心倾听工作人员的心声和对自身工作的总结，这样更加有助于工作人员绩效的提高。正因如此，该事业单位整体工作人员工作态度十分的热情，具有较高的积极性，并且工作效率与质量得到了大幅提升。
3.6创新完善科学管理机制
创新完善科学管理机制是事业单位人力资源管理的重要组成。一是科学管理机制是人力资源有效管理的前提。有了科学管理机制，才能把人力资源管理做好，才能吸引更多的人才愿意进入事业单位，才能培养出更多的人才。二是科学管理机制是绩效考核的重要保障。科学的评价体系只是提供了人力资源有效管理的可能性，使绩效考核发挥作用成为可能，但只有科学的评价体系，不会自然而然地实现绩效考核的效果。科学的评价体系，只有结合了科学的管理措施，建立了科学的管理机制，才能帮助绩效考核落地，才有可能实现人力资源的有效管理。第三要在科学管理机制基础上创新考核体系。现有的绩效考核内容、方法、管理机制已经不适应社会的发展需要和事业单位的现状，亟需改革。只有习近平新时代中国特色社会主义思想的科学指引下，直面现有绩效考核体系存在问题和不足，勇于担当、主动作为、积极探索，不断改革和创新考核体系，既要跟随中国特色社会主义发展进行创新，更要跟随市场人才的使用方面进行创新;既要内部人才培养方面的创新，也要吸引社会人才方面的创新;既要“引进来”，也要“走出去”，通过绩效考核，实现人才价值和事业发展。
结语：在我国事业单位实际运转过程中，绩效考核在人力资源管理过程中产生着十分重要的作用，其是事业单位薪酬制度得以创新的根据，一方面可以调动工作人员的主动性，另一方面也可以为事业单位业务活动的正常展开奠定良好的基础条件，因此，绩效考核在我国事业单位人力资源管理过程中占据着至关重要的位置。
参考文献：
[1]高芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国集体经济，2017（04）：89-90.