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摘 要：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人才是最初的生产资源，这是企业获得市场占有率的基础要素。提高人才的配比质量，是如何有效管理企业的重要部分，业绩评价是压力，也是一种动力。通过绩效考核，企业间接地把企业的利益和员工自身的利益连起来。本文通过所就职的中铁金控融资租赁有限公司员工绩效考核现状，研究目前企业员工绩效考核，分析公司绩效考核存在的问题，同时，针对问题提出解决方案和措施，以供企业参考。
关键词：企业；员工；绩效考核
企业的人才培养和管理紧密链接，通常任何操作部分都需要运用到绩效管理。招聘负责人根据应聘者的实际情况，有必要测定是否能适应工作条件；岗位调整过程中，工作人员的水平位置信息查询的功能；需要在工作的晋升，员工的能力、态度、性能；工作人员所需的报酬水平评价及基础的贡献。作为基础，将工作人员的现有能力、品质和潜在的训练这一切，为了提供详细的数据和信息，需要进行绩效管理工作。因此，在事业活动中人才培养和管理职位的升级，进行业绩评价的方法是探索关心的理论和商业舆论的焦点。
一、企业员工绩效考核现状
众所周知，人才是各个企业争夺的焦点。在经济全球化的同时也出现了人才资源的全球化，人才是保证企业盈利的条件之一，衡量一个企业的发展前景，除了整个行业的趋势外，人才是一个很重要的因素。
中铁金控融资租赁有限公司也不例外，它也越来越重视人才，但是开展员工激励工作的效果却甚微。企业花费了很大的人力、物力和财力，却仍然抵挡不住员工的跳槽。
目前公司工作效率不高，“做一天和尚撞一天钟”的现象还存在；岗位人员配置数量以及员工能力素质等问题导致部分职责履行不充分；公司、部门及个人之间呈现整体性的沟通不畅，沟通的主动性、内容偏好以及对沟通效果的关注等方面都存在问题，更多的是下级对上级的命令服从；企业薪资结构整体上还是“大锅饭”，员工的薪资基本刚性，没有有效的激励、约束措施；薪资结构受到较多抱怨，激励作用发挥不充分。
部门主要负责人是本部门的考核者，各系统分管副总考核部门主要负责人，人力资源部负责人对本部门员工业绩考核，不参与其他部门的考核流程。部门负责人工作经验丰富，但鲜有人力资源管理的经验，作为考核者，不充分了解考核的功能与意义容易对考核结果产生不利影响。各部门依据的考核标准不完善、缺少监督机制使得考核因主观性大受到员工垢病。“睁一只眼闭一只眼”、“大差不离”是部分考核者的做法。只要员工不作出明显违反公司规定或操作失误等重大错误，都能拿到基本分，表现优异的员工与表现一般的员工考核评价差别不大，好员工得不到正激励，差员工也得不到负激励，工作效能可想而知。
二、中铁金控融资租赁有限公司在员工绩效考核方面陷入误区
1.绩效考核无法充分发挥作用
在企业中，绩效考核者一般是由人力资源部门或者行政部门负责，有的企业是直接由部门的领导负责。人们不免都有主观意识，对另外的人都带有主观上的评价。考核者大多要“讨好”员工，或者员工在有重要地私事时，忙于处理而迟到早退。有些考核者在了解情况之后，会处于同情，或者不愿意“结仇”的种种心理而睁一只眼闭一只眼。在充满“人情味”的同时，也给了某些不自觉的员工有可乘之机，存在侥幸心理，因而越发不重视企业的规章制度，最终，无法给企业带来高效与收益，绩效考核的制度也因此形同虚设。
所以，企业建立健全规章制度，不一定就高枕无忧，对考核者要有一定的要求。考核者要让警钟常鸣，钟声能够传达到每个员工心理，予以警示，绩效考核才能充分发挥作用。
2.员工激励和绩效考核缺乏考核依据
作者查了一些资料，中铁金控融资租赁有限公司的管理制度不健全，没有建立工作标准，没有建立章程。没有了参照标准，这就造成了企业难以对员工进行合理科学的业绩考核。在现代企业，目前在企业中最普遍问题是当一个部门或者团队完成任务拿到奖励时，往往领导是“西瓜”而员工只能分到“芝麻”，员工的心理差异与事实的期许发生了很大的不同，难免会失望。这种情况下，员工容易滋生跳槽的心理。
3.激励方案与绩效奖励制度不公开，不透明
现在有很多大学生刚出社会求职的时候，会遇到以下这种情况：面试时的领导许诺进企业工作一定时间，在业绩能够达到某个阶段，就能够升到某个职位，薪酬能增加到哪个阶段，给予求职者满满的期望，和澎湃的工作热情。然而，在企业工作一段时间之后，发现事实与面试官所说的不完全相同。例如，当员工达到以上的工作时间或者业绩能够达到升职的时候，在员工信心满满想要升职之时，却被告知企业暂无此岗位的空缺。在这种被欺骗的打击之下，员工往往会选择离职。
这是一个很典型的制度不公开不透明的例子，也是造成很多员工离职的原因。这种方法是无法留住人才的，企业必须通过改革，把制度公开透明化，奖励晋升公平公正化，企业才有生存下去的希望。
4.方案中的负激励大于正激励
员工激励分为两种情况，一种是负激励，即惩罚制度，对于无法达到绩效标准的员工有怎么样的惩罚；另外一种是正激励，即对达到绩效标准的员工有怎么样的奖励制度。目前的企业在追求利益最大化的同时，在员工激励方面，实行的方案中，负激励大于正激励，这就是上文提到的，绩效考核是一把双刃剑。在这种情况下，正激励对员工的鼓励效果不明显，反而，员工有很重的心理负担，对无法达到绩效标准的规定有恐惧和压力。员工每天生活在紧张和焦虑的情绪中，这对企业的利益毫无好处，反而会让企业流失人才。
三、中铁金控融资租赁有限公司针对以上问题的解决措施
1.员工激励与绩效考核常规化，贯穿于工作
根据上文我们可以知道，企业的其中一个问题就是激勵与绩效考核只在某一特定的地方出现，没有落实到员工的工作之中。对此，我认为，企业应该成立一个部门，专门负责员工的绩效考核，同时，经过企业高层的批准，制定绩效考核的规章制度和激励标准。如：可制定激励制度并公开透明地按照此制度，执行员工的激励方案。在销售部门，可规定在达到某个业绩，可奖励现金或增加晋升的机会。在研发部门可规定研发出新产品，进行一定的奖励等。在以上第四点我们提出了某些企业的激励制度不公开，不透明的问题。企业要特别注意此类问题，要公开企业的激励制度，让员工了解自己的努力可以给自己带来怎样光明的前景，这样员工激励制度才能最大限度地发挥作用。如果企业的激励制度不公开不透明，那么，员工激励制度的作用只能大打折扣。 2.提高绩效考核的质量
企业可以提高绩效考核的质量，促进员工自我管理的意识。一个成功的企业，并不是在严格的绩效考核中成长起来的，更多的是员工通过自我管理的意识。企业可以试着民主化，让员工一起制定一个合理，而又每个人都能接受的规章制度，并且坚决执行。没有管理的管理，才是真正的管理！这个措施可以让员工寻找自己存在的问题，并且有针对性地制定绩效目标。目的在于促进员工的自我管理意识，提高绩效考核的质量。
3.监督部门与惩罚制度
上文提到了绩效考核者的主观意识，造成考核的失真问题，我认为，解决这个问题的关键是：建立一个监督部门，或者监督小组。建立监督部门和监督小组，对绩效考核部门进行监督，并制定严格的规章制度，如有造假，要相应地给予惩罚。有监督才有警示，才能最大发挥绩效考核的作用。同时，对员工的激励机制也要做出相应的规定，杜绝激励制度的不公开不透明的现象，给员工一个公平公正地工作环境。
4.企业中正激励与负激励的平衡
一般来讲，员工的正激励要大于负激励为好，企业在制定相关的绩效考核的规定时，除了对正激励的详细描述之外，还要较少负激励的规定。努力达到正激励较多，负激励较少的情况。这种情况下，企业的员工在工作时，不会有很重的心理负担，不会恐惧绩效考核不合格带来对自己不好的影响，反而在正激励的鼓励下，提高工作效率，全身心投入到于工作之中，给企业创造更高的利润。
四、结论
以上是作者分析了当今企业员工激励与绩效考核的现状、存在的问题和解决的措施。然而在企业意识到人才对于企业越来越重要的今天，企业在员工激励与绩效考核方面改革的效果不明显，那是由于存在一些误解。伴随企业的壮大和发展，技术升级、产品生命周期短、工作条件的应对变化，将会带来越来越多样化的顾客需求，加速了其职责和条件，在工作之前工作人员责任的变化要进行分析，需要频繁更新。另外，有必要变更及工作分析，在这篇文章中，为了掌握基本的思维方式，更重要的是自己的想法和理解方法，实际上，这是企业管理中拥有技能的需要，人们一致认为企业的人力资源管理将人才和职位配套，发现其中的问题，当然支付合适的劳动报酬是首要条件。
参考文献：
[1]林新奇.绩效考核与绩效管理[M].清华大学出版社，2015.
[2]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武漢大学出版社，2016.
[3]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015（1）：104-104.
作者简介：李明（1978.03- ），男，汉族，陕西西安人，硕士，高级政工师，研究方向：行政管理
关键词：企业；员工；绩效考核
企业的人才培养和管理紧密链接，通常任何操作部分都需要运用到绩效管理。招聘负责人根据应聘者的实际情况，有必要测定是否能适应工作条件；岗位调整过程中，工作人员的水平位置信息查询的功能；需要在工作的晋升，员工的能力、态度、性能；工作人员所需的报酬水平评价及基础的贡献。作为基础，将工作人员的现有能力、品质和潜在的训练这一切，为了提供详细的数据和信息，需要进行绩效管理工作。因此，在事业活动中人才培养和管理职位的升级，进行业绩评价的方法是探索关心的理论和商业舆论的焦点。
一、企业员工绩效考核现状
众所周知，人才是各个企业争夺的焦点。在经济全球化的同时也出现了人才资源的全球化，人才是保证企业盈利的条件之一，衡量一个企业的发展前景，除了整个行业的趋势外，人才是一个很重要的因素。
中铁金控融资租赁有限公司也不例外，它也越来越重视人才，但是开展员工激励工作的效果却甚微。企业花费了很大的人力、物力和财力，却仍然抵挡不住员工的跳槽。
目前公司工作效率不高，“做一天和尚撞一天钟”的现象还存在；岗位人员配置数量以及员工能力素质等问题导致部分职责履行不充分；公司、部门及个人之间呈现整体性的沟通不畅，沟通的主动性、内容偏好以及对沟通效果的关注等方面都存在问题，更多的是下级对上级的命令服从；企业薪资结构整体上还是“大锅饭”，员工的薪资基本刚性，没有有效的激励、约束措施；薪资结构受到较多抱怨，激励作用发挥不充分。
部门主要负责人是本部门的考核者，各系统分管副总考核部门主要负责人，人力资源部负责人对本部门员工业绩考核，不参与其他部门的考核流程。部门负责人工作经验丰富，但鲜有人力资源管理的经验，作为考核者，不充分了解考核的功能与意义容易对考核结果产生不利影响。各部门依据的考核标准不完善、缺少监督机制使得考核因主观性大受到员工垢病。“睁一只眼闭一只眼”、“大差不离”是部分考核者的做法。只要员工不作出明显违反公司规定或操作失误等重大错误，都能拿到基本分，表现优异的员工与表现一般的员工考核评价差别不大，好员工得不到正激励，差员工也得不到负激励，工作效能可想而知。
二、中铁金控融资租赁有限公司在员工绩效考核方面陷入误区
1.绩效考核无法充分发挥作用
在企业中，绩效考核者一般是由人力资源部门或者行政部门负责，有的企业是直接由部门的领导负责。人们不免都有主观意识，对另外的人都带有主观上的评价。考核者大多要“讨好”员工，或者员工在有重要地私事时，忙于处理而迟到早退。有些考核者在了解情况之后，会处于同情，或者不愿意“结仇”的种种心理而睁一只眼闭一只眼。在充满“人情味”的同时，也给了某些不自觉的员工有可乘之机，存在侥幸心理，因而越发不重视企业的规章制度，最终，无法给企业带来高效与收益，绩效考核的制度也因此形同虚设。
所以，企业建立健全规章制度，不一定就高枕无忧，对考核者要有一定的要求。考核者要让警钟常鸣，钟声能够传达到每个员工心理，予以警示，绩效考核才能充分发挥作用。
2.员工激励和绩效考核缺乏考核依据
作者查了一些资料，中铁金控融资租赁有限公司的管理制度不健全，没有建立工作标准，没有建立章程。没有了参照标准，这就造成了企业难以对员工进行合理科学的业绩考核。在现代企业，目前在企业中最普遍问题是当一个部门或者团队完成任务拿到奖励时，往往领导是“西瓜”而员工只能分到“芝麻”，员工的心理差异与事实的期许发生了很大的不同，难免会失望。这种情况下，员工容易滋生跳槽的心理。
3.激励方案与绩效奖励制度不公开，不透明
现在有很多大学生刚出社会求职的时候，会遇到以下这种情况：面试时的领导许诺进企业工作一定时间，在业绩能够达到某个阶段，就能够升到某个职位，薪酬能增加到哪个阶段，给予求职者满满的期望，和澎湃的工作热情。然而，在企业工作一段时间之后，发现事实与面试官所说的不完全相同。例如，当员工达到以上的工作时间或者业绩能够达到升职的时候，在员工信心满满想要升职之时，却被告知企业暂无此岗位的空缺。在这种被欺骗的打击之下，员工往往会选择离职。
这是一个很典型的制度不公开不透明的例子，也是造成很多员工离职的原因。这种方法是无法留住人才的，企业必须通过改革，把制度公开透明化，奖励晋升公平公正化，企业才有生存下去的希望。
4.方案中的负激励大于正激励
员工激励分为两种情况，一种是负激励，即惩罚制度，对于无法达到绩效标准的员工有怎么样的惩罚；另外一种是正激励，即对达到绩效标准的员工有怎么样的奖励制度。目前的企业在追求利益最大化的同时，在员工激励方面，实行的方案中，负激励大于正激励，这就是上文提到的，绩效考核是一把双刃剑。在这种情况下，正激励对员工的鼓励效果不明显，反而，员工有很重的心理负担，对无法达到绩效标准的规定有恐惧和压力。员工每天生活在紧张和焦虑的情绪中，这对企业的利益毫无好处，反而会让企业流失人才。
三、中铁金控融资租赁有限公司针对以上问题的解决措施
1.员工激励与绩效考核常规化，贯穿于工作
根据上文我们可以知道，企业的其中一个问题就是激勵与绩效考核只在某一特定的地方出现，没有落实到员工的工作之中。对此，我认为，企业应该成立一个部门，专门负责员工的绩效考核，同时，经过企业高层的批准，制定绩效考核的规章制度和激励标准。如：可制定激励制度并公开透明地按照此制度，执行员工的激励方案。在销售部门，可规定在达到某个业绩，可奖励现金或增加晋升的机会。在研发部门可规定研发出新产品，进行一定的奖励等。在以上第四点我们提出了某些企业的激励制度不公开，不透明的问题。企业要特别注意此类问题，要公开企业的激励制度，让员工了解自己的努力可以给自己带来怎样光明的前景，这样员工激励制度才能最大限度地发挥作用。如果企业的激励制度不公开不透明，那么，员工激励制度的作用只能大打折扣。 2.提高绩效考核的质量
企业可以提高绩效考核的质量，促进员工自我管理的意识。一个成功的企业，并不是在严格的绩效考核中成长起来的，更多的是员工通过自我管理的意识。企业可以试着民主化，让员工一起制定一个合理，而又每个人都能接受的规章制度，并且坚决执行。没有管理的管理，才是真正的管理！这个措施可以让员工寻找自己存在的问题，并且有针对性地制定绩效目标。目的在于促进员工的自我管理意识，提高绩效考核的质量。
3.监督部门与惩罚制度
上文提到了绩效考核者的主观意识，造成考核的失真问题，我认为，解决这个问题的关键是：建立一个监督部门，或者监督小组。建立监督部门和监督小组，对绩效考核部门进行监督，并制定严格的规章制度，如有造假，要相应地给予惩罚。有监督才有警示，才能最大发挥绩效考核的作用。同时，对员工的激励机制也要做出相应的规定，杜绝激励制度的不公开不透明的现象，给员工一个公平公正地工作环境。
4.企业中正激励与负激励的平衡
一般来讲，员工的正激励要大于负激励为好，企业在制定相关的绩效考核的规定时，除了对正激励的详细描述之外，还要较少负激励的规定。努力达到正激励较多，负激励较少的情况。这种情况下，企业的员工在工作时，不会有很重的心理负担，不会恐惧绩效考核不合格带来对自己不好的影响，反而在正激励的鼓励下，提高工作效率，全身心投入到于工作之中，给企业创造更高的利润。
四、结论
以上是作者分析了当今企业员工激励与绩效考核的现状、存在的问题和解决的措施。然而在企业意识到人才对于企业越来越重要的今天，企业在员工激励与绩效考核方面改革的效果不明显，那是由于存在一些误解。伴随企业的壮大和发展，技术升级、产品生命周期短、工作条件的应对变化，将会带来越来越多样化的顾客需求，加速了其职责和条件，在工作之前工作人员责任的变化要进行分析，需要频繁更新。另外，有必要变更及工作分析，在这篇文章中，为了掌握基本的思维方式，更重要的是自己的想法和理解方法，实际上，这是企业管理中拥有技能的需要，人们一致认为企业的人力资源管理将人才和职位配套，发现其中的问题，当然支付合适的劳动报酬是首要条件。
参考文献：
[1]林新奇.绩效考核与绩效管理[M].清华大学出版社，2015.
[2]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武漢大学出版社，2016.
[3]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015（1）：104-104.
作者简介：李明（1978.03- ），男，汉族，陕西西安人，硕士，高级政工师，研究方向：行政管理