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摘 要：为适应日益激烈的市场竞争，提高电力企业发挥核心竞争力，在电力企业的人力资源管理中，应重视人力资源的开发与利用，保证电力企业的安全生产，促进电力企业改革发展。本为主要分析了电力企业人力资源管理的现状并提出相应的解决措施，强化企业人力资源管理，为提高电力企业的核心竞争力提供依据。
关键词：强化；电力企业；人力资源管理；现状；措施
前言：随着我国经济的快速发展，各种电气设备遍布人们的生活，人们对电力能源的需求量越来越高，电力企业面临着日益竞争激烈的能源市场，只有具备强大、持久的核心竞争力，才能在市场竞争中长足发展，而加强人力资源管理是提高企业核心竞争力的重要途径。在人力资源管理中，企业应以人为本，尊重人才，开发潜能，调动员工工作的积极性，促进企业更快更好发展。
1、电力企业人力资源管理现状分析
1.1、观念落后，对人力资源管理认知不足
目前，我国地方电力企业在人力资源管理上仍采用原有的管理制度，没有真正认识到人力管理资源的重要性，在管理方法上，多数企业按照我国国有企业的管理方式，采用粗放型管理，而忽视了现代化的精细管理。在企业人力资源部门，分工不明确现象严重，往往存在着一人多角的现象，当问题发生时，无法准确落实责任，不利于人力资源的科学化管理。
1.2、缺少人才储备，不利于企业的长期发展
在地方电力企业发展过程中，其主要目的为提高企业综合效益，增加企业的核心竞争力。然而，在多数电力企业管理过程中，因复合型、技术型的人才较为缺乏，企业逐渐出现断层现象，企业后备人才资源不足，导致了企业发展过程中缺少应有的人才支撑，甚至达到技术人才后继无人现象，缺少新鲜血液的投入，企业发展出现停滞。
1.3、缺乏科学的人力资源规划方案，企业人力资源管理不力
据调查，我国仍然具有部分供电企业未建立规范化人力资源管理体系，导致电力企业能够挑选到人才进入企业却不能对企业人才进行合理利用，最终导致企业发展不健全，难以在日益激烈的竞争中脱颖而出，甚至出现倒退现象。企业管理人员意识落后，不能随着时代的更新而更新管理策略，导致企业出现人力缺失、人员管理配备等不合理现象，抑制了企业的发展。
1.4、外在环境的激烈竞争
随着企业市场竞争的日益激烈，某些电力企业因缺乏创新经营与技术密集型优势而面临着被市场竞争淘汰的局面。在企业管理中，人力资源的管理不足，使得企业内部人才大量流失，造成企业发展空间缩小，向更高层的发展也因此而失去机会，电力企业面临的人力资源竞争环境不容乐观。
2、强化电力企业人力资源管理
国家电力企业体制改革的压力下，地方电力企业人力资源管理的不足、竞争的日益激烈，造成了电力企业的缓慢发展，此时，将旧时的人事管理模式转变为适合现代企业发展的模式，强化人力资源管理战略，保证地方电力企业竞争的优势成为重点。
人力资源转变模式如图1.
2.1、转变观念，制定科学合理的人力资源管理体系
在電力企业管理中，想要改变原有的人事管理，强化人力资源管理体系，树立现代化的理念与科学的资源管理体系是根本。在人力资源管理中，企业应遵循以人为本的原则，重视企业员工的管理与发展。人力资源管理主要包括：员工招聘、员工培训、薪酬绩效、劳动关系管理等，是企业较为全面的管理体系[3]。人力资源部门应明确各部门的职能职责以及各岗位的岗位说明书，责任落实在每一个人身上，分工明确，保证人力资源的科学化管理，促进企业向前发展。
2.2、建立市场化用工机制，实行全员竞争上岗
对干部实行公开竞聘，过程做到“公开、公平、公正”树立选人用人新风气。实行干部聘任制，通过试用期管理、绩效考核等方式强化干部任期管理，使干部认识到任职不再是终身制，“不作为”“慢作为”意味着随时都会被别人超越，实现干部“能上能下，能进能出”的管理模式[2]。
员工队伍建设方面，按照“双向选择”的原则，实现全员竞争上岗。规范了员工招聘程序，通过人才市场、网络等渠道择优选聘员工，实行试用期和合同期考核管理。建立了绩效考核、奖惩管理等退出机制，增强员工的危机意识，打破了传统的“铁饭碗”思想，提升员工队伍活力。
2.3、实行宽带薪酬，激发员工工作热情
实行宽带薪酬制，合理设置薪酬结构，打破“大锅饭”模式，充分实现岗位靠价值，收入凭贡献，有效激发员工工作热情。在多数企业的人力资源管理中，相关人员认为此项新型体制有利于提升薪酬管理与人力资源管理水平。在企业管理中，宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或者替代。摒弃了唯一薪酬等级向上走的模式打破了传统薪酬中的等级观念，减少了等级间薪酬的差距，宽带薪酬管理制度的应用，使得企业员工能力提升的同时，所承担的责任也相应增大，在原有的岗位，员工只要不停改善自己的绩效，则会获得更高的报酬，岗位的限制已经不再是薪酬高低的标准，促进企业员工的积极性，激发员工对本身工作的热情，提高员工对工作完成的效率与质量，提高企业的核心竞争力。
2.4、强化绩效考核管理
绩效考核管理制度需客观、公正地评价员工的工作表现，促进员工的积极性。在考核管理时，企业管理人员应制订科学、量化、操作强的考核管理制度，保证绩效考核制度能够有效执行，通过考核管理充分调动各级人员的主动性和积极性，提高劳动生产率，确保企业持续、稳定、健康发展。在绩效考核制度执行时，企业各部门管理者应做好月总结、季度总结、年总结等，并针对员工的表现给予相应的奖励或者惩罚措施，促进公司员工的工作积极性，促进企业发展。
3、总结语
总而言之，做好电力企业人力资源工作需转变观念，改变国有企业的管理模式，使其适应现代社会发展；以此增加电力企业的核心竞争力，促进电力企业长远发展。
参考文献：
[1]史少彧. 电力企业人力资源管理的现状及其思考[J]. 东方企业文化， 2014（2）.
[2]张幸福. 思考电力企业人力资源管理问题及对策[J]. 中华民居旬刊， 2013（12）：190-191.
[3]蓝赠娥. 关于加强电力企业人力资源管理的思考[J]. 人力资源管理， 2013（11）：68-69.
关键词：强化；电力企业；人力资源管理；现状；措施
前言：随着我国经济的快速发展，各种电气设备遍布人们的生活，人们对电力能源的需求量越来越高，电力企业面临着日益竞争激烈的能源市场，只有具备强大、持久的核心竞争力，才能在市场竞争中长足发展，而加强人力资源管理是提高企业核心竞争力的重要途径。在人力资源管理中，企业应以人为本，尊重人才，开发潜能，调动员工工作的积极性，促进企业更快更好发展。
1、电力企业人力资源管理现状分析
1.1、观念落后，对人力资源管理认知不足
目前，我国地方电力企业在人力资源管理上仍采用原有的管理制度，没有真正认识到人力管理资源的重要性，在管理方法上，多数企业按照我国国有企业的管理方式，采用粗放型管理，而忽视了现代化的精细管理。在企业人力资源部门，分工不明确现象严重，往往存在着一人多角的现象，当问题发生时，无法准确落实责任，不利于人力资源的科学化管理。
1.2、缺少人才储备，不利于企业的长期发展
在地方电力企业发展过程中，其主要目的为提高企业综合效益，增加企业的核心竞争力。然而，在多数电力企业管理过程中，因复合型、技术型的人才较为缺乏，企业逐渐出现断层现象，企业后备人才资源不足，导致了企业发展过程中缺少应有的人才支撑，甚至达到技术人才后继无人现象，缺少新鲜血液的投入，企业发展出现停滞。
1.3、缺乏科学的人力资源规划方案，企业人力资源管理不力
据调查，我国仍然具有部分供电企业未建立规范化人力资源管理体系，导致电力企业能够挑选到人才进入企业却不能对企业人才进行合理利用，最终导致企业发展不健全，难以在日益激烈的竞争中脱颖而出，甚至出现倒退现象。企业管理人员意识落后，不能随着时代的更新而更新管理策略，导致企业出现人力缺失、人员管理配备等不合理现象，抑制了企业的发展。
1.4、外在环境的激烈竞争
随着企业市场竞争的日益激烈，某些电力企业因缺乏创新经营与技术密集型优势而面临着被市场竞争淘汰的局面。在企业管理中，人力资源的管理不足，使得企业内部人才大量流失，造成企业发展空间缩小，向更高层的发展也因此而失去机会，电力企业面临的人力资源竞争环境不容乐观。
2、强化电力企业人力资源管理
国家电力企业体制改革的压力下，地方电力企业人力资源管理的不足、竞争的日益激烈，造成了电力企业的缓慢发展，此时，将旧时的人事管理模式转变为适合现代企业发展的模式，强化人力资源管理战略，保证地方电力企业竞争的优势成为重点。
人力资源转变模式如图1.
2.1、转变观念，制定科学合理的人力资源管理体系
在電力企业管理中，想要改变原有的人事管理，强化人力资源管理体系，树立现代化的理念与科学的资源管理体系是根本。在人力资源管理中，企业应遵循以人为本的原则，重视企业员工的管理与发展。人力资源管理主要包括：员工招聘、员工培训、薪酬绩效、劳动关系管理等，是企业较为全面的管理体系[3]。人力资源部门应明确各部门的职能职责以及各岗位的岗位说明书，责任落实在每一个人身上，分工明确，保证人力资源的科学化管理，促进企业向前发展。
2.2、建立市场化用工机制，实行全员竞争上岗
对干部实行公开竞聘，过程做到“公开、公平、公正”树立选人用人新风气。实行干部聘任制，通过试用期管理、绩效考核等方式强化干部任期管理，使干部认识到任职不再是终身制，“不作为”“慢作为”意味着随时都会被别人超越，实现干部“能上能下，能进能出”的管理模式[2]。
员工队伍建设方面，按照“双向选择”的原则，实现全员竞争上岗。规范了员工招聘程序，通过人才市场、网络等渠道择优选聘员工，实行试用期和合同期考核管理。建立了绩效考核、奖惩管理等退出机制，增强员工的危机意识，打破了传统的“铁饭碗”思想，提升员工队伍活力。
2.3、实行宽带薪酬，激发员工工作热情
实行宽带薪酬制，合理设置薪酬结构，打破“大锅饭”模式，充分实现岗位靠价值，收入凭贡献，有效激发员工工作热情。在多数企业的人力资源管理中，相关人员认为此项新型体制有利于提升薪酬管理与人力资源管理水平。在企业管理中，宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或者替代。摒弃了唯一薪酬等级向上走的模式打破了传统薪酬中的等级观念，减少了等级间薪酬的差距，宽带薪酬管理制度的应用，使得企业员工能力提升的同时，所承担的责任也相应增大，在原有的岗位，员工只要不停改善自己的绩效，则会获得更高的报酬，岗位的限制已经不再是薪酬高低的标准，促进企业员工的积极性，激发员工对本身工作的热情，提高员工对工作完成的效率与质量，提高企业的核心竞争力。
2.4、强化绩效考核管理
绩效考核管理制度需客观、公正地评价员工的工作表现，促进员工的积极性。在考核管理时，企业管理人员应制订科学、量化、操作强的考核管理制度，保证绩效考核制度能够有效执行，通过考核管理充分调动各级人员的主动性和积极性，提高劳动生产率，确保企业持续、稳定、健康发展。在绩效考核制度执行时，企业各部门管理者应做好月总结、季度总结、年总结等，并针对员工的表现给予相应的奖励或者惩罚措施，促进公司员工的工作积极性，促进企业发展。
3、总结语
总而言之，做好电力企业人力资源工作需转变观念，改变国有企业的管理模式，使其适应现代社会发展；以此增加电力企业的核心竞争力，促进电力企业长远发展。
参考文献：
[1]史少彧. 电力企业人力资源管理的现状及其思考[J]. 东方企业文化， 2014（2）.
[2]张幸福. 思考电力企业人力资源管理问题及对策[J]. 中华民居旬刊， 2013（12）：190-191.
[3]蓝赠娥. 关于加强电力企业人力资源管理的思考[J]. 人力资源管理， 2013（11）：68-69.