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摘要：习近平总书记指出“教师是立教之本、兴教之源，承担着让每个孩子健康成长、办好人民满意教育的重任”。高职院校青年教师承担了大量的教学与学生管理任务，如何帮助广大青年教师做到总书记“三个牢固树立”的要求，为高职教育持续发展注入新活力是值得我们关注的。本文所提的“双导师制”将进行简单的探讨和思考。
关键词：高职院校；青年教师；双导师制；探索与思考
1当前高职院校青年教师队伍建设现状及存在的问题
目前，高职院校的青年教师数已经达到教师总数的一半以上，在专业课教师和学生思想政治工作教师中的比例更是达了60%以上。这种现象在新建和中职升高职的院校中特别明显。而这些青年教师虽都是具有本科及其以上的学历，但大多来自非师范学校且没有专业实践经历，远远不能满足高职教育培养高素质技能型人才的需求。具体来说，存在以下几个方面问题：
1.1教学积极性不高。造成青年教师教学积极性不高的主要原因，一是社会舆论对职业教育有偏见，职业教育教师社会地位也就随之低于普通高等教育和基础教育教师；二是国家对高职教育的投入有限，按学生人数拨款的制度，决定了“生源即为财源”，而社会对职业教育的歧视导致就读高职学生偏少；学校现行按职称、工龄分配收入的分配制度，也造成了青年教师收入偏低，影响了青年教师的教学积极性。当然，由于社会大背景因素下青年教师缺少奉献精神、师德师风不强等主观因素，也是造成青年教师教学积极不高的原因之一。
1.2教学方法欠缺。高职院校中的青年教师，虽都有较高的学历和理论水平，但绝大多数青年教师是非师范专业出身，因缺乏系统的教学理论知识，难免出现缺乏教学经验、教学技巧的情况。严重的制约了课堂教学水平和教学质量。
1.3实践动手能力弱。大多数青年教师，从本科院校毕业后经过简单的岗前培训就走上了工作岗位，真正参加过动手实践的不到30%，而拥有行业企业经验的教师更是少之又少，具有“双师”素质的青年教师比例就更低了。他们的实践动手能力远远的满足不了专业教学“教、学、做”一体化的需求。
1.4缺乏合理的职业生涯规划。因社会地位低，待遇不高等原因，一部分青年教师对职业缺乏认同感，且因教学经验不足，对自身职业可持续发展能力偏弱。这导致了青年教师探索教育教学规律，突破传统观念、改进教学方法，总结自身工作经验的能力不足，制约了青年教师的成长。
2“双导师制”及其实施方法
2.1“双导师制”的含义
“双导师制”即为青年教师配备两名导师，一名为校内教学和师德導师，一名为校外行业企业实践导师；通过双导师的培养提高其师德师风，增强爱岗敬业精神，提升教学水平和实践动手能力。
2.2“双导师制”实施办法
（1）高度重视，制度保障。高职院校要高度重视青年教师的培养工作，必须清醒的认识到青年教师中存在问题和青年教师的教学和实践水平是学校持续发展的保障，更要明确青年教师是学校的人才储备；而“双导师制”培养模式是能在短时间帮助青年教师在教学和实践上取得实效性发展的途径。因此，高职院校做好顶层设计，从制度上保证“双导师制”的实施。简单的说就是：每一名新进教师必须具有1至年的教学见习期，期间安排具有副教授级以上职称且教学经验丰富的教师作一对一帮扶；必须具有3年级以上的辅导员或者学生工作经验（研究生也不另外）；在具有校企合作的行业和企业里聘请青年导师，每一名青年教师必须有相关专业的职业资格证和行业经历，同时每二年在企业行业锻炼2个月。并从职称评定和考核上出台相应制度，予以保证实施。
（2）严格选拔，保证质量。这里所说的选拔是指导师的选拔，导师的质量很大程度上决定了青年教师培养质量。校内导师不仅要具有丰富的教学经验、扎实的教师技巧及方法、科研水平和较高职称，更要敬业奉献等高尚的师德师风；校外导师不仅仅要有丰富的实践经验和扎实的技能水平，思想政治方面必须过硬。质量过硬的导师，更利于青年教师不仅能掌握优秀的教学方法、科研能力和技能水平，更能具有良好的师德师风和投身职业教育的精神。因此，在导师的选拔上要充分利用专业建设委员会作用，组织人事部门和教务部门联合从严选拔。同时也要保证导师的待遇问题。
（3）精心组织，强化实施。一是强化制度保障的情况下，明确导师和青年教师的责任。建立相应的任务项，比如备课、试讲、公开课、论文、企业锻炼实践时间等，导师和青年教师逐一逐项的完成方能出师。二是强化培训力度。对青年教师进行制度化系统化的教学理论、教育方法培训，加强教学经验的交流，作实职业资格证培训和考试；充分发挥导师的在教学和技能上的优势，通过“传、帮、带”加快青年教师的成长。三是确保就导师待遇，提高导师积极性。作青年教师的导师，是他们的额外工作，因此确保其待遇是关键；要从工资、职称评定等方面体现导师的待遇。四是发挥高校优势，鼓励产学研和社会服务，调动企业积极性。企业因其经营性，没有实际利益是不会对任何事情投入力量的，因此要充分发挥高校在人才和理论上优势，鼓励校内导师和青年教师投入到企业的产品研发和生产技术改进中去，帮助企业获得实效，以调动企业的积极性，同时也能提高和深厚校企合作的力度。
（4）加强考核，确保实效。要从量和质上进行考核，量上是导师和青年教师必须完成相应的任务项，质上是形成制度化的定期和不定期的对青年教师的教学和实践进行现场测评；建立对导师的年度末尾淘汰制，青年教师年度末尾考核降等制和导师终身负责制等考核办法，确保青年教师能具有较高的理想信念、师德师风、教学和技能水平、创新能力。
参考文献：
[1]陈先哲：广东省欠发达地区高职教师社会认同的调查[J].职业教育研究，2010（3）.
[2]许成坤：高职院校实施学业导师制的可行性探究[J].黑龙江省政法管理干部学院学报，2010（10）.
[3]吴海燕，王秀娟：高职青年教师职业认同感的影响因素与提升途径[J].科教文汇，2017（3）.
作者信息：
李志祥，1986年4月生，男，彝族，四川德昌人，大学本科，讲师，教育管理。
关键词：高职院校；青年教师；双导师制；探索与思考
1当前高职院校青年教师队伍建设现状及存在的问题
目前，高职院校的青年教师数已经达到教师总数的一半以上，在专业课教师和学生思想政治工作教师中的比例更是达了60%以上。这种现象在新建和中职升高职的院校中特别明显。而这些青年教师虽都是具有本科及其以上的学历，但大多来自非师范学校且没有专业实践经历，远远不能满足高职教育培养高素质技能型人才的需求。具体来说，存在以下几个方面问题：
1.1教学积极性不高。造成青年教师教学积极性不高的主要原因，一是社会舆论对职业教育有偏见，职业教育教师社会地位也就随之低于普通高等教育和基础教育教师；二是国家对高职教育的投入有限，按学生人数拨款的制度，决定了“生源即为财源”，而社会对职业教育的歧视导致就读高职学生偏少；学校现行按职称、工龄分配收入的分配制度，也造成了青年教师收入偏低，影响了青年教师的教学积极性。当然，由于社会大背景因素下青年教师缺少奉献精神、师德师风不强等主观因素，也是造成青年教师教学积极不高的原因之一。
1.2教学方法欠缺。高职院校中的青年教师，虽都有较高的学历和理论水平，但绝大多数青年教师是非师范专业出身，因缺乏系统的教学理论知识，难免出现缺乏教学经验、教学技巧的情况。严重的制约了课堂教学水平和教学质量。
1.3实践动手能力弱。大多数青年教师，从本科院校毕业后经过简单的岗前培训就走上了工作岗位，真正参加过动手实践的不到30%，而拥有行业企业经验的教师更是少之又少，具有“双师”素质的青年教师比例就更低了。他们的实践动手能力远远的满足不了专业教学“教、学、做”一体化的需求。
1.4缺乏合理的职业生涯规划。因社会地位低，待遇不高等原因，一部分青年教师对职业缺乏认同感，且因教学经验不足，对自身职业可持续发展能力偏弱。这导致了青年教师探索教育教学规律，突破传统观念、改进教学方法，总结自身工作经验的能力不足，制约了青年教师的成长。
2“双导师制”及其实施方法
2.1“双导师制”的含义
“双导师制”即为青年教师配备两名导师，一名为校内教学和师德導师，一名为校外行业企业实践导师；通过双导师的培养提高其师德师风，增强爱岗敬业精神，提升教学水平和实践动手能力。
2.2“双导师制”实施办法
（1）高度重视，制度保障。高职院校要高度重视青年教师的培养工作，必须清醒的认识到青年教师中存在问题和青年教师的教学和实践水平是学校持续发展的保障，更要明确青年教师是学校的人才储备；而“双导师制”培养模式是能在短时间帮助青年教师在教学和实践上取得实效性发展的途径。因此，高职院校做好顶层设计，从制度上保证“双导师制”的实施。简单的说就是：每一名新进教师必须具有1至年的教学见习期，期间安排具有副教授级以上职称且教学经验丰富的教师作一对一帮扶；必须具有3年级以上的辅导员或者学生工作经验（研究生也不另外）；在具有校企合作的行业和企业里聘请青年导师，每一名青年教师必须有相关专业的职业资格证和行业经历，同时每二年在企业行业锻炼2个月。并从职称评定和考核上出台相应制度，予以保证实施。
（2）严格选拔，保证质量。这里所说的选拔是指导师的选拔，导师的质量很大程度上决定了青年教师培养质量。校内导师不仅要具有丰富的教学经验、扎实的教师技巧及方法、科研水平和较高职称，更要敬业奉献等高尚的师德师风；校外导师不仅仅要有丰富的实践经验和扎实的技能水平，思想政治方面必须过硬。质量过硬的导师，更利于青年教师不仅能掌握优秀的教学方法、科研能力和技能水平，更能具有良好的师德师风和投身职业教育的精神。因此，在导师的选拔上要充分利用专业建设委员会作用，组织人事部门和教务部门联合从严选拔。同时也要保证导师的待遇问题。
（3）精心组织，强化实施。一是强化制度保障的情况下，明确导师和青年教师的责任。建立相应的任务项，比如备课、试讲、公开课、论文、企业锻炼实践时间等，导师和青年教师逐一逐项的完成方能出师。二是强化培训力度。对青年教师进行制度化系统化的教学理论、教育方法培训，加强教学经验的交流，作实职业资格证培训和考试；充分发挥导师的在教学和技能上的优势，通过“传、帮、带”加快青年教师的成长。三是确保就导师待遇，提高导师积极性。作青年教师的导师，是他们的额外工作，因此确保其待遇是关键；要从工资、职称评定等方面体现导师的待遇。四是发挥高校优势，鼓励产学研和社会服务，调动企业积极性。企业因其经营性，没有实际利益是不会对任何事情投入力量的，因此要充分发挥高校在人才和理论上优势，鼓励校内导师和青年教师投入到企业的产品研发和生产技术改进中去，帮助企业获得实效，以调动企业的积极性，同时也能提高和深厚校企合作的力度。
（4）加强考核，确保实效。要从量和质上进行考核，量上是导师和青年教师必须完成相应的任务项，质上是形成制度化的定期和不定期的对青年教师的教学和实践进行现场测评；建立对导师的年度末尾淘汰制，青年教师年度末尾考核降等制和导师终身负责制等考核办法，确保青年教师能具有较高的理想信念、师德师风、教学和技能水平、创新能力。
参考文献：
[1]陈先哲：广东省欠发达地区高职教师社会认同的调查[J].职业教育研究，2010（3）.
[2]许成坤：高职院校实施学业导师制的可行性探究[J].黑龙江省政法管理干部学院学报，2010（10）.
[3]吴海燕，王秀娟：高职青年教师职业认同感的影响因素与提升途径[J].科教文汇，2017（3）.
作者信息：
李志祥，1986年4月生，男，彝族，四川德昌人，大学本科，讲师，教育管理。