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摘 要：Z公司未来发展不再是仅仅追求规模与效率，需加强专家的培养与发展，建立科学有效的人才培养模式，加强人才队伍建设，尤其是专业领军人才队伍建设是关系企业生存发展的永恒主题。本文对专家培养和提升进行了阐述。
关键词：专家 人才培养 提升
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）03（b）--02
企业发展，人才为本。建立科学有效的人才培养模式，加强人才队伍建设，尤其是专业领军人才队伍建设是关系企业生存发展的永恒主题。很多企业在用人方面，只注重使用员工的现有才能，而忽视人才培养，未能有效开发员工潜在能力，导致人才储量和质量难以提升。Z公司未来发展不再是仅仅追求规模与效率，需加强专家的培养与发展。
1 竞争力分析
通过表1、表2分析，Z公司采用积极经营型战略，公司的快速发展，对人力资源提出了新的挑战。人力资源将由传统人事程序化管理向战略人力资源管理转变，以高层次人才为重点，能力建设为核心，人才结构调整和优化为主线，人才管理方法创新为依托，系统地选拔、培养、使用和激励人才。
2 人才提升方向
以“创新驱动、质量为先、效益优化、人才为本”为原则，全力建设协同创新、创造价值、多元发展的技术创新研发体系，完善技术创新体制机制建设，强化优秀创新团队建设，扩展“产学研用”合作幅度和“产销研”快速反映市场深度，加快关键技术研发和重大技术应用，提高产品质量和成本竞争力。
改进建议分三步：人才规划、人才盘点和人才管理行动计划。
2.1 人才规划
基于长远发展考虑，做好专家后备人才计划，重点要做好对后备人才的素质、数量和结构的规划。
2.2 人才盘点
人才盘点不仅能够实现公平、公正的人才评估和发展，为组织未来的用人需求提前做好准备，还能够满足员工个人的职业发展需求。人力资源部可以对技术干部、技能人才盘点和进行发展力评估，作为员工重要的个人资质档案。
2.3 人才管理行动计划
根据人才差距，设计和实施有针对性的行动计划，有效地缩小人才差距，以支撑企业战略目标的实现。
2.3.1 建立优质、创新人才蓄水池
（1）制定专家评定标准。创新时代，公司需要按照不同的领域，制定专家和后备专家的国内外影响力、级别、公司贡献度的评价标准，完善评价体系。例如：在调研中，人力资源部每个月对技术干部、技能人才虽有业绩考核，但未按照不同的领域，制定专家的国内外影响力、级别、公司贡献度的评价标准，无法评估专家国内外级别、对公司的贡献级别;公司内一些行政职务的技术领导兼具专家条件，但没有纳入专家蓄水池。公司可以按照下列维度，制定统一的评价标准，进行评价打分：①通过省（部、行业）科技成果鉴定;②专著及学术论文;③专利;④攻关;⑤所带项目数量、质量、效益;⑥提出前沿适用技术在公司得到应用;⑦提出引领产品在公司的开发数量;⑧培养后备人才的数量、素质。
（2）优化专家晋升机制。人力资源部加强精细化管理，制订《技术职务选任管理办法》，对评定专家要涵盖各个领域，进行分类管理，人才结构的打造是企业的战略行为，必须基于企业顶层的思维才能够较好的实现。通过技术专家评聘，优化两个机制：①通过科学、严格的评审程序，建立能升能降、能上能下的内部竞争机制。②建立完善的综合考评机制。例如：每年底由总经理组织相关部门对专家的工作业绩、工作效果、客户反映情况进行综合考评。
（3）建立人才孵化机制、营造创新人才辈出的土壤和环境。公司应建立人才孵化机制，营造创新人才辈出的土壤和环境，公司需建立机制，储备、培养一部分有发展潜力的人才，要求聘任技术人才必须培养和指导2名下一任的职务专业技术人员，并取得明显效果。例如：公司有些专家是公司内部成长和培养起来的，优势在于熟悉公司流程、产品、标准等。
（4）市场化引进人才政策。公司急需的机械设备、IT等专家的引进需要进一步加强，采用市场化引进、猎取一批战略发展急需的高素质人才，让“人才”引擎为发展聚力。
2.3.2专家能力提升
（1）充分转变定位。专家应该改变作风，提升专业水平，工作应该向“质量第一、效益创造”靠拢，以分厂的需求为自己的需求。例如：专家应发挥带头人作用，发挥他们的特长，对质量进行把关，建立有效的质量保证系统，使技术水平与质量稳步提高。
（2）健全技术创新市场导向机制，通过借脑引智与多家下游企业建立联合实验室，形成产业链竞争优势。
健全技术创新市场导向机制，积极实施先期介入，通过借脑引智与多家下游企业建立联合实验室，形成产业链竞争优势。公司应抓住国际国内上下游产业链整合提供的资源、产品合作的机会。
（3）建立“产学研协同”创新机制。在目前系统性质量问题急待解决的情况下，建立产学研协同创新机制，与国内外多所高校及科研院所建立战略合作关系。专家应发挥作用，从源头阐述控制技术，而且对有效工艺管理提出更高的要求。例如：
①对现行工艺制度按照科学性、有效性和适宜性进行全面梳理，并结合现场实际运行情况进行反查和验证，同时进一步规范新材料、新工艺试验管理，为稳定的技术工艺运行管理提供支撑。②专家先进经验应订入操作规程，以他们的标准为操作标准。③各分厂负责人为实行专家建议的直接负责人，负责定期搜集、积累分厂中的重大技术问题资料。④把专家的建议列为技改项目，对贯彻后的建议要由专人做好技术总结，成功经验要加大推广。
2.3.3 建立拥有自主知识产权的专家系统
对专家提出的重大建议加强系统研究，逐步提升生产过程自动化、智能化管控及分析能力，建立拥有自主知识产权的专家系统。例如：实施推进各分厂自动化、智能化“优员”项目。
3 展望
Z公司要围绕使企业成为创新主体，加快推进“产、学、研”深度融合来谋划和推进，让专家积极融入创新网络，为全面建成具有国际竞争力和影响力的企业提供坚实的技术支撑。
参考文献
[1]潘志平.企业发展与人才管理对策探析[J].商场现代化，2019（08）.
[2]楊文茵，刘琳.系统、统一、量化：人才管理的三大方略[J].领导科学，2018（06）.
[3]张琳.浅谈人才管理之人才盘点[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（04）.
关键词：专家 人才培养 提升
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）03（b）--02
企业发展，人才为本。建立科学有效的人才培养模式，加强人才队伍建设，尤其是专业领军人才队伍建设是关系企业生存发展的永恒主题。很多企业在用人方面，只注重使用员工的现有才能，而忽视人才培养，未能有效开发员工潜在能力，导致人才储量和质量难以提升。Z公司未来发展不再是仅仅追求规模与效率，需加强专家的培养与发展。
1 竞争力分析
通过表1、表2分析，Z公司采用积极经营型战略，公司的快速发展，对人力资源提出了新的挑战。人力资源将由传统人事程序化管理向战略人力资源管理转变，以高层次人才为重点，能力建设为核心，人才结构调整和优化为主线，人才管理方法创新为依托，系统地选拔、培养、使用和激励人才。
2 人才提升方向
以“创新驱动、质量为先、效益优化、人才为本”为原则，全力建设协同创新、创造价值、多元发展的技术创新研发体系，完善技术创新体制机制建设，强化优秀创新团队建设，扩展“产学研用”合作幅度和“产销研”快速反映市场深度，加快关键技术研发和重大技术应用，提高产品质量和成本竞争力。
改进建议分三步：人才规划、人才盘点和人才管理行动计划。
2.1 人才规划
基于长远发展考虑，做好专家后备人才计划，重点要做好对后备人才的素质、数量和结构的规划。
2.2 人才盘点
人才盘点不仅能够实现公平、公正的人才评估和发展，为组织未来的用人需求提前做好准备，还能够满足员工个人的职业发展需求。人力资源部可以对技术干部、技能人才盘点和进行发展力评估，作为员工重要的个人资质档案。
2.3 人才管理行动计划
根据人才差距，设计和实施有针对性的行动计划，有效地缩小人才差距，以支撑企业战略目标的实现。
2.3.1 建立优质、创新人才蓄水池
（1）制定专家评定标准。创新时代，公司需要按照不同的领域，制定专家和后备专家的国内外影响力、级别、公司贡献度的评价标准，完善评价体系。例如：在调研中，人力资源部每个月对技术干部、技能人才虽有业绩考核，但未按照不同的领域，制定专家的国内外影响力、级别、公司贡献度的评价标准，无法评估专家国内外级别、对公司的贡献级别;公司内一些行政职务的技术领导兼具专家条件，但没有纳入专家蓄水池。公司可以按照下列维度，制定统一的评价标准，进行评价打分：①通过省（部、行业）科技成果鉴定;②专著及学术论文;③专利;④攻关;⑤所带项目数量、质量、效益;⑥提出前沿适用技术在公司得到应用;⑦提出引领产品在公司的开发数量;⑧培养后备人才的数量、素质。
（2）优化专家晋升机制。人力资源部加强精细化管理，制订《技术职务选任管理办法》，对评定专家要涵盖各个领域，进行分类管理，人才结构的打造是企业的战略行为，必须基于企业顶层的思维才能够较好的实现。通过技术专家评聘，优化两个机制：①通过科学、严格的评审程序，建立能升能降、能上能下的内部竞争机制。②建立完善的综合考评机制。例如：每年底由总经理组织相关部门对专家的工作业绩、工作效果、客户反映情况进行综合考评。
（3）建立人才孵化机制、营造创新人才辈出的土壤和环境。公司应建立人才孵化机制，营造创新人才辈出的土壤和环境，公司需建立机制，储备、培养一部分有发展潜力的人才，要求聘任技术人才必须培养和指导2名下一任的职务专业技术人员，并取得明显效果。例如：公司有些专家是公司内部成长和培养起来的，优势在于熟悉公司流程、产品、标准等。
（4）市场化引进人才政策。公司急需的机械设备、IT等专家的引进需要进一步加强，采用市场化引进、猎取一批战略发展急需的高素质人才，让“人才”引擎为发展聚力。
2.3.2专家能力提升
（1）充分转变定位。专家应该改变作风，提升专业水平，工作应该向“质量第一、效益创造”靠拢，以分厂的需求为自己的需求。例如：专家应发挥带头人作用，发挥他们的特长，对质量进行把关，建立有效的质量保证系统，使技术水平与质量稳步提高。
（2）健全技术创新市场导向机制，通过借脑引智与多家下游企业建立联合实验室，形成产业链竞争优势。
健全技术创新市场导向机制，积极实施先期介入，通过借脑引智与多家下游企业建立联合实验室，形成产业链竞争优势。公司应抓住国际国内上下游产业链整合提供的资源、产品合作的机会。
（3）建立“产学研协同”创新机制。在目前系统性质量问题急待解决的情况下，建立产学研协同创新机制，与国内外多所高校及科研院所建立战略合作关系。专家应发挥作用，从源头阐述控制技术，而且对有效工艺管理提出更高的要求。例如：
①对现行工艺制度按照科学性、有效性和适宜性进行全面梳理，并结合现场实际运行情况进行反查和验证，同时进一步规范新材料、新工艺试验管理，为稳定的技术工艺运行管理提供支撑。②专家先进经验应订入操作规程，以他们的标准为操作标准。③各分厂负责人为实行专家建议的直接负责人，负责定期搜集、积累分厂中的重大技术问题资料。④把专家的建议列为技改项目，对贯彻后的建议要由专人做好技术总结，成功经验要加大推广。
2.3.3 建立拥有自主知识产权的专家系统
对专家提出的重大建议加强系统研究，逐步提升生产过程自动化、智能化管控及分析能力，建立拥有自主知识产权的专家系统。例如：实施推进各分厂自动化、智能化“优员”项目。
3 展望
Z公司要围绕使企业成为创新主体，加快推进“产、学、研”深度融合来谋划和推进，让专家积极融入创新网络，为全面建成具有国际竞争力和影响力的企业提供坚实的技术支撑。
参考文献
[1]潘志平.企业发展与人才管理对策探析[J].商场现代化，2019（08）.
[2]楊文茵，刘琳.系统、统一、量化：人才管理的三大方略[J].领导科学，2018（06）.
[3]张琳.浅谈人才管理之人才盘点[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（04）.