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【摘 要】随着我国经济社会的不断发展，企业在市场中所面临的各种竞争也日益激烈。为了有效提升企业的综合竞争力，企业必须做好其内部的人力资源管理工作，紧紧掌握好人才储备和培养工作。只有为企业发展所需提供了足够的人才，企业的核心竞争力才能够得到保证。本文从企业的经济管理角度出发，对企业中的人力资源管理提出了若干要求，并结合作者自身多年的管理工作经验，详细论述了人力资源经济管理工具在企业中的运用和分析，仅供参考。
【关键词】人力资源；经济管理工具；企业
现阶段，企业中的人力资源管理工作的主要任务就是保证员工的能力与其所在的岗位相互协调适应，即企业职位与员工的个人能力相互匹配。企业的人力资源工作做得好，就可以保证企业内部的工作运转效率高，外部的发展潜力不可估量。但如果人力资源工作并没有考虑到员工个人的实际能力与岗位的实际需求相互匹配，那么该企业内部的管理工作一定会出现问题，企业的整体竞争力就会大大降低。因此，对于企业来说，为了保证其后续的长足发展，就必须充分利用人力资源的经济管理工具，对企业经营过程中遇到的各种人力资源管理问题进行一一分析解决，最终实现增强企业核心竞争力的目标。
一、企业人力资源发展现状和未来趋势
人力资源在我国企业中的真正运用也就30多年的历史，虽然它对于企业的发展是非常重要的，可以说是企业发展的根本命脉，但现阶段真正能够将人力资源管理上升为战略管理的企业单位还是凤毛麟角。作为企业，要想在瞬息万变的市场中占得一席之地，就必须积极提升企业的综合竞争力，实现企业人力资源的快速优良发展。就目前企业的人力资源发展情况来看，它在企业的实际运用中还面临着诸多挑战，比如人员的管理结构与企业的实际生产模式不对等，人员对管理工作的适应程度不高等。
因此，我们必须充分考虑在经济环境下每个员工的“理性”，即丰厚的薪酬奖金与个体潜能激发的可能性。从企业未来的人力资源发展趋势来看，员工会更加重视企业整体的工作环境和后期的发展潜能，在其他福利条件方面，员工的要求也会逐渐增高。因此，未来企业的人力资源工作中的物力资本和人力资本的投入都会增多，但归根究底人力资本这方面的整体地位和工作要求都会提升到一个前所未有的高度。这不光是未来知识时代经济发展的要求，更是企业长足发展的必然战略选择。
二、人力资源经济管理工具在企业中的运用
为了更加科学、有效地开展人力资源管理工作，我们必须将每一个员工都当做经济时代下的“理性人”，即对于任何事物都能从客观的角度进行理性分析。目前，诸多企业内部的人力资源管理模式主要有三种，第一种是大型的人力现货管理，即主要集中于生产线上的员工，这些人员的管理比较松散，而被管理者的综合能力和素质水平都较低，可代替性强。第二种模式是企业内部的基层管理，这种模式下的人力资源对其要求就比较高，员工的行为需要被严格规范。第三种模式是团队管理，即针对的是企业的中高层及高层的领导者，通过高层对下属员工进行团队领导，这种模式对于高层员工的集体感和归属感的培养具有非常重要的意义。这三种模式中，人力资源经济管理模式的运用的侧重点是不一样的。
1.在选拔招聘方面的运用
对于人员的招聘工作，生产员工、基层管理人员和中高层的管理人员的选拔标准是不一样的。为了保证人力来源的可靠性，人力资源管理部门必须对这些人员进行与之职位相对应的能力测评工作，特别是一些技术型的人员招聘，必须查看其是否有国家级的资格认可证书。但在考虑经济化工具运用时，我们还需要注意企业内部的层次分级，并明确企业内部资源人力现货的合理储备，保证其符合企业生产发展的需求。至于企业外部选聘中高级人才时，还必须经过层层选拔，系统化考核。
2.在薪酬福利和惩罚约束方面的运用
人力资源的经济化工具管理的过程中，薪酬是衡量个人价值付出多少的有效体现。对于一般的生产流水线工人，企业内部实行的一般都是按劳分配，即“多劳多得，不劳不得”，这其实都是生产员工通过其自身的努力和辛勤的汗水换来的回报。正是由于员工的努力付出，企业才能获得不断的发展，因此企业也要及时反馈给员工各种福利，间接提高他们的生活质量。不过对于不同级别人员的薪酬发放，我们还是需要结合个人的表现和其所属的职位作用相互衡量。对于生产员工，其工资的构成主要来源于产品的生产，而初级的管理人员，其工资构成则主要来源于对生产员工的管理，至于中高层的管理人员，他们的工资构成则包含着更多的方面。因此，我们对于薪酬的计量方法不能仅靠个人资历以及其劳动产出量进行统计，还需要从多角度考虑其个人的贡献价值。至于惩罚和约束方面，必须事先建立起严格的监督管理体制，只有体制和规范都完善后，我们才能有效加强对人力资源的管理工作。
三、结束语
总而言之，人力资源的管理工作对现代化的企业发展是至关重要的。一个企业要想在市场的发展中获得足够的竞争力，就要保证企业内部的各种人力资源的合理配置，员工的才能和岗位的要求相互匹配。企业在具体开展人力资源工作时，一定要结合企业内部的人力资源特点，从企业实际的发展现状出发，有效做好企业的内部管理工作。在员工的选拔和福利薪酬方面合理运用经济管理工具，这样企业的良性发展才能得到保证。
参考文献：
[1]姚莉萍，鲁伟.内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J].中国集体经济（下半月），2007年07期37-28.
[2]郑芳.锦标激励的理论评述与应用[J].科技资讯，2008年07期69.
【关键词】人力资源；经济管理工具；企业
现阶段，企业中的人力资源管理工作的主要任务就是保证员工的能力与其所在的岗位相互协调适应，即企业职位与员工的个人能力相互匹配。企业的人力资源工作做得好，就可以保证企业内部的工作运转效率高，外部的发展潜力不可估量。但如果人力资源工作并没有考虑到员工个人的实际能力与岗位的实际需求相互匹配，那么该企业内部的管理工作一定会出现问题，企业的整体竞争力就会大大降低。因此，对于企业来说，为了保证其后续的长足发展，就必须充分利用人力资源的经济管理工具，对企业经营过程中遇到的各种人力资源管理问题进行一一分析解决，最终实现增强企业核心竞争力的目标。
一、企业人力资源发展现状和未来趋势
人力资源在我国企业中的真正运用也就30多年的历史，虽然它对于企业的发展是非常重要的，可以说是企业发展的根本命脉，但现阶段真正能够将人力资源管理上升为战略管理的企业单位还是凤毛麟角。作为企业，要想在瞬息万变的市场中占得一席之地，就必须积极提升企业的综合竞争力，实现企业人力资源的快速优良发展。就目前企业的人力资源发展情况来看，它在企业的实际运用中还面临着诸多挑战，比如人员的管理结构与企业的实际生产模式不对等，人员对管理工作的适应程度不高等。
因此，我们必须充分考虑在经济环境下每个员工的“理性”，即丰厚的薪酬奖金与个体潜能激发的可能性。从企业未来的人力资源发展趋势来看，员工会更加重视企业整体的工作环境和后期的发展潜能，在其他福利条件方面，员工的要求也会逐渐增高。因此，未来企业的人力资源工作中的物力资本和人力资本的投入都会增多，但归根究底人力资本这方面的整体地位和工作要求都会提升到一个前所未有的高度。这不光是未来知识时代经济发展的要求，更是企业长足发展的必然战略选择。
二、人力资源经济管理工具在企业中的运用
为了更加科学、有效地开展人力资源管理工作，我们必须将每一个员工都当做经济时代下的“理性人”，即对于任何事物都能从客观的角度进行理性分析。目前，诸多企业内部的人力资源管理模式主要有三种，第一种是大型的人力现货管理，即主要集中于生产线上的员工，这些人员的管理比较松散，而被管理者的综合能力和素质水平都较低，可代替性强。第二种模式是企业内部的基层管理，这种模式下的人力资源对其要求就比较高，员工的行为需要被严格规范。第三种模式是团队管理，即针对的是企业的中高层及高层的领导者，通过高层对下属员工进行团队领导，这种模式对于高层员工的集体感和归属感的培养具有非常重要的意义。这三种模式中，人力资源经济管理模式的运用的侧重点是不一样的。
1.在选拔招聘方面的运用
对于人员的招聘工作，生产员工、基层管理人员和中高层的管理人员的选拔标准是不一样的。为了保证人力来源的可靠性，人力资源管理部门必须对这些人员进行与之职位相对应的能力测评工作，特别是一些技术型的人员招聘，必须查看其是否有国家级的资格认可证书。但在考虑经济化工具运用时，我们还需要注意企业内部的层次分级，并明确企业内部资源人力现货的合理储备，保证其符合企业生产发展的需求。至于企业外部选聘中高级人才时，还必须经过层层选拔，系统化考核。
2.在薪酬福利和惩罚约束方面的运用
人力资源的经济化工具管理的过程中，薪酬是衡量个人价值付出多少的有效体现。对于一般的生产流水线工人，企业内部实行的一般都是按劳分配，即“多劳多得，不劳不得”，这其实都是生产员工通过其自身的努力和辛勤的汗水换来的回报。正是由于员工的努力付出，企业才能获得不断的发展，因此企业也要及时反馈给员工各种福利，间接提高他们的生活质量。不过对于不同级别人员的薪酬发放，我们还是需要结合个人的表现和其所属的职位作用相互衡量。对于生产员工，其工资的构成主要来源于产品的生产，而初级的管理人员，其工资构成则主要来源于对生产员工的管理，至于中高层的管理人员，他们的工资构成则包含着更多的方面。因此，我们对于薪酬的计量方法不能仅靠个人资历以及其劳动产出量进行统计，还需要从多角度考虑其个人的贡献价值。至于惩罚和约束方面，必须事先建立起严格的监督管理体制，只有体制和规范都完善后，我们才能有效加强对人力资源的管理工作。
三、结束语
总而言之，人力资源的管理工作对现代化的企业发展是至关重要的。一个企业要想在市场的发展中获得足够的竞争力，就要保证企业内部的各种人力资源的合理配置，员工的才能和岗位的要求相互匹配。企业在具体开展人力资源工作时，一定要结合企业内部的人力资源特点，从企业实际的发展现状出发，有效做好企业的内部管理工作。在员工的选拔和福利薪酬方面合理运用经济管理工具，这样企业的良性发展才能得到保证。
参考文献：
[1]姚莉萍，鲁伟.内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J].中国集体经济（下半月），2007年07期37-28.
[2]郑芳.锦标激励的理论评述与应用[J].科技资讯，2008年07期69.