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摘要：高职院校辅导员的素质对高职学生的品德修养、学业成绩、人格培养具有较大的影响作用。传统的辅导员选拔与考核标准已成为影响辅导员选拔、任用、培训及考核的瓶颈，本研究运用胜任力的理论，结合高职院校辅导员队伍建设的实际情况，构建了高职院校辅导员胜任力模型，并提出了基于胜任力模型的高职院校辅导员选聘、培养、考核对策。
关键词：高职院校；辅导员；胜任力
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）04-0031-04
一、引言
高职教育是我国高等教育的重要组成部分，主要为制造业、服务业等第一线培养高级应用型专门人才。一直以来，高职院校辅导员的队伍建设与发展问题都是学校的“盲点”，许多学校看似重视辅导员队伍，实际上却缺少计划与管理。通过研究发现，目前有关于高职院校辅导员工作的研究缺乏系统性，且更多地集中在队伍建设方面。伴随我国高等教育事业的快速发展，传统的辅导员管理模式已经成为影响辅导员选聘、培养与考核的瓶颈，新形势下的高职院校辅导员工作对胜任力水平提出了全新的要求。我们必须建立适用于高职院校的辅导员胜任力模型，来解决这个问题。
二、研究综述
1.辅导员。辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员队伍是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者和实施者。
2.胜任力。David C.Mc Clelland在经过深入研究后，于1973年在文章中提出了胜任力的概念，并且得到了学界以及相关领域的关注，他在论文里说明，学术等级分数、学术检测、性向检测以及智力检测等手段，已经无法确定某些职位生活中的成功或者工作绩效，而且对于一些弱势的群体或者社会地位较低的群体等，很难做到公正、公平。为了解决这样的问题，David C.Mc Clelland提出，要结合实际情况，从岗位一线入手，根据不同职位或者群体的情况，从他们的行为特征以及个人条件等方面，确定绩效的情况，从而更好地提高个人绩效，使组织更好地发展。目前，学界已经对胜任力有了相对一致的理解，胜任力就是区分某个领域中，工作表现普通和表现优异的人的深层特征以及内在特征等的方式，它可以包含很多内容，比如说行为技能、专业知识、价值观、态度、自我形象、特质以及多种动机等，所有能够被判断而且可以区分普通和优秀个体差异的内容，都可以是胜任力的一种表现。
3.辅导员胜任力。辅导员胜任力既是辅导员这个具体工作岗位的胜任特征的总和，又是学生对辅导员的工作期待。结合高校的定位、培养目标以及辅导员的工作职责，辅导员胜任力就是与学生管理工作绩效相关的，能促进学生管理工作全面进展的，促进高校人才培养目标的实现，使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合。
三、浙江育英职业技术学院辅导员队伍建设现状
浙江育英职业技术学院目前辅导员共73人，其中68人为专职辅导员，5人为兼职辅导员。学院根据在校学生数核定辅导员岗位编制总数，全院基本按照1∶150的比例配备辅导员，学工秘书列入辅导员岗位编制总数之内。目前，辅导员队伍结构如图1—图4所示。
从图1看学院目前辅导员队伍呈现年轻化态势。30岁以下辅导员占总数的60%。辅导员队伍年轻有活力，但是与此同时，他们可能阅历少缺乏经验，无法对学生进行深入有效的人生指导；从图2看学院71%的辅导员是本科学历，还有10%为专科学历。由于学历偏低，起点不高，整天忙于事务性工作无法抽身，辅导员的科研和职称评聘受到很大的限制；从图3看，工作1到2年的辅导员占到总数的30%，五年之内的占到60%，辅导员队伍不够稳定，辅导员工作要求高而职业认可度、工资待遇偏低，由于育人工作周期长，短期内很难体会到工作满足感和事业成就感；从图4看，当前辅导员队伍中无职称和初级职称的辅导员占了72.6%，当前辅导员队伍整体素质不高，不利于大学生思想政治工作的深入开展。
四、高职院校辅导员胜任力模型构建
本研究首先选取了浙江育英职业技术学院26位不同分院、绩效的辅导员和50位不同性别、年级的学生进行行为事件访谈和开放性问卷调查，并结合高职院校辅导员的角色定位、工作特点、社会需求，进行分类，合并整理出13个胜任力特征词条。而后选取浙江育英职业技术学院70位不同性别、年龄、学历、工作年限的辅导员和213位不同分院、性别、年级的学生作为调研对象，进行《高职院校辅导员胜任力内容问卷》调查，并通过SPSS23.0数据分析软件对问卷结果进行因子分析、聚类分析等，构建了高职院校辅导员胜任力模型（见图5）。
五、高职院校辅导员胜任力模型应用
1.基于胜任力模型的高职院校辅导员选聘。目前高职院校辅导员的来源主要是外部招聘和内部配置两个方向。外部招聘主要是看重学历、政治面貌、有无学生干部工作经历、身体素质等，忽略了应聘者的能力、个性、工作态度等因素；而内部的选用更是缺少严格的标准。而基于胜任力模型的辅导员招聘，可以通过动态测评法和面试法进行，给出招聘辅导员的各项合理标准，挑选出具有产生高绩效的隐性素质特征的辅导员。它使我们的招聘不再凭借主考官的主观感受和面试经验来做出选择，而是可以通过具体的、标准化的指标，对应聘者的职业特质和动机等做出測量与评价。传统的辅导员招聘选拔只能挑选出合格的应聘者，而基于胜任力模型的辅导员选拔能挑选出高绩效的辅导员，并与学院的理念、方针、政策结合起来，不仅有利于推进学院的学生工作，也更利于辅导员的个人职业发展。
2.基于胜任力模型的高职院校辅导员培养。目前高职院校辅导员的培养主要集中在培训方面，而培训系统也有许多不足，如在培训的制度方面仅重视培训而不进行评价；培训的资源比较匮乏；校内培训缺乏深度和新颖的模式，校外培训机会过少；培训内容缺乏层次性、针对性。基于胜任力模型的辅导员培养在针对性、激励性和效果方面会更有优势，具体而言：（1）把培养与职业生涯发展结合起来。通过对辅导员个人胜任力的评估，以及对他们岗位胜任的情况分析，设计个人特征与组织需要匹配的职业生涯发展规划，达到人-岗匹配的完美结合，让个人和组织的利益都最大化。（2）建立培训体系。在胜任力模型下分析培训需求，选择培训类型以及对培训课程分析，提高培训效果。 3.基于胜任力模型的高职院校辅导员考核。目前高职院校辅导员的考核还存在无法科学运用考核结果的情况。考核工作具有非常重要的意义，但它同时又非常烦琐、复杂，因此需要学校相关部门在考核方面投入非常多的财力、物力以及人力等。如果辅导员考核情况，仅仅用于确定津贴发放以及评选优秀辅导员，就无法发挥考核工作的真正意义。因此，还要将考核情况与培训机会、职称评定、职务晋升等联系起来，提高辅导员重视程度的同时，更好地发挥考核的效果。
以胜任力模型为基础对辅导员进行考核，能够准确、客观、全面、科学地评价辅导员的具体情况，而且还可以以胜任力模型为依据，构建出符合学校需要的科学、合理的考核体系。同时，在建模时由于需要确定相关的标准以及评估方式等，还需要了解不同岗位辅导员的具体情况，因此可以更好地掌握学校辅导员的整体信息，辅导员在建模调查过程中也会受到激励，使辅导员自主地提升相关的能力，促进辅导员发展的同时，也更好地提升了学院的整体能力。
构建高职院校辅导员绩效评价指标，即胜任力绩效评价指标。然后采用层次分析法，确定高职院校辅导员胜任力指标与绩效指标体系的权重，从而構建出基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系。
在进行绩效评估时，需要采用可操作强，并且能够量化的评估方式对辅导员的绩效进行评估。要明确评估的根本目的是使辅导员更好地完善自己，使其绩效水平得到提高，从而更好地服务于学生，因此，校方要做好引导工作，与辅导员进行有效的交流，为他们提供真诚的帮助。
六、结论
本研究对高职院校辅导员的实际胜任力水平和工作特点进行了研究，辅导员胜任力模型的构建，对辅导员新的工作体系的建立有着重要的意义与价值。基于辅导员胜任力模型的辅导员招聘、培养与考核能够对辅导员的工作体系进行调整与完善，增强辅导员工作的实效性。
参考文献：
[1]Baruch Y.Career systems in trans it ion：A normative model for organizational career practices.Personnel Review，2003，32 （2）.
[2]David D.Dubois.Competency-Based Performance Improvement：A Strategy for Organizational Change[M].Amherst，MA：HRD Press，Inc.，1993，61-67.
[3]Ference T P，Stoner J A.Warren E K.managing the career plateau.Academy of Management Review，1977，2（4）.
[4]McCelland DC.Testing for Competence rather than for intelligence. American Psychology.1973，28.
[5]陈捷.高校辅导员胜任力研究[J].福建医科大学学报，2012，（06）.
[6]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007，（6）.
[7]教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[Z].教社政〔2005〕2号.
[8]刘波，韩涛.高校辅导员胜任力的评估与研究[J].江苏建筑职业技术学院学报，2013，（03）.
[9]谭璐.高校辅导员胜任力模型构建与应用探析[J].市场周刊·理论研究，2013，（01）.
[10]张如勇.探究高校辅导员胜任力现状及对策研究[J].青年与社会，2014，（16）.
Abstract：The quality of counselors in higher vocational colleges has a great influence on the moral cultivation，academic achievement and personality cultivation of higher vocational students.Traditional instructor selection and inspection standards has become the influence of selection and appointment，training and assessment of the bottleneck，this study using the competency theory，combined with the actual situation of the counselor team construction in higher vocational colleges，higher vocational college counselor’s competency model is constructed.In this paper，the author puts forward some countermeasures for the recruitment，training and assessment of college counselors based on competency model.
Key words：vocational college；counselor；competency
关键词：高职院校；辅导员；胜任力
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）04-0031-04
一、引言
高职教育是我国高等教育的重要组成部分，主要为制造业、服务业等第一线培养高级应用型专门人才。一直以来，高职院校辅导员的队伍建设与发展问题都是学校的“盲点”，许多学校看似重视辅导员队伍，实际上却缺少计划与管理。通过研究发现，目前有关于高职院校辅导员工作的研究缺乏系统性，且更多地集中在队伍建设方面。伴随我国高等教育事业的快速发展，传统的辅导员管理模式已经成为影响辅导员选聘、培养与考核的瓶颈，新形势下的高职院校辅导员工作对胜任力水平提出了全新的要求。我们必须建立适用于高职院校的辅导员胜任力模型，来解决这个问题。
二、研究综述
1.辅导员。辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员队伍是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者和实施者。
2.胜任力。David C.Mc Clelland在经过深入研究后，于1973年在文章中提出了胜任力的概念，并且得到了学界以及相关领域的关注，他在论文里说明，学术等级分数、学术检测、性向检测以及智力检测等手段，已经无法确定某些职位生活中的成功或者工作绩效，而且对于一些弱势的群体或者社会地位较低的群体等，很难做到公正、公平。为了解决这样的问题，David C.Mc Clelland提出，要结合实际情况，从岗位一线入手，根据不同职位或者群体的情况，从他们的行为特征以及个人条件等方面，确定绩效的情况，从而更好地提高个人绩效，使组织更好地发展。目前，学界已经对胜任力有了相对一致的理解，胜任力就是区分某个领域中，工作表现普通和表现优异的人的深层特征以及内在特征等的方式，它可以包含很多内容，比如说行为技能、专业知识、价值观、态度、自我形象、特质以及多种动机等，所有能够被判断而且可以区分普通和优秀个体差异的内容，都可以是胜任力的一种表现。
3.辅导员胜任力。辅导员胜任力既是辅导员这个具体工作岗位的胜任特征的总和，又是学生对辅导员的工作期待。结合高校的定位、培养目标以及辅导员的工作职责，辅导员胜任力就是与学生管理工作绩效相关的，能促进学生管理工作全面进展的，促进高校人才培养目标的实现，使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合。
三、浙江育英职业技术学院辅导员队伍建设现状
浙江育英职业技术学院目前辅导员共73人，其中68人为专职辅导员，5人为兼职辅导员。学院根据在校学生数核定辅导员岗位编制总数，全院基本按照1∶150的比例配备辅导员，学工秘书列入辅导员岗位编制总数之内。目前，辅导员队伍结构如图1—图4所示。
从图1看学院目前辅导员队伍呈现年轻化态势。30岁以下辅导员占总数的60%。辅导员队伍年轻有活力，但是与此同时，他们可能阅历少缺乏经验，无法对学生进行深入有效的人生指导；从图2看学院71%的辅导员是本科学历，还有10%为专科学历。由于学历偏低，起点不高，整天忙于事务性工作无法抽身，辅导员的科研和职称评聘受到很大的限制；从图3看，工作1到2年的辅导员占到总数的30%，五年之内的占到60%，辅导员队伍不够稳定，辅导员工作要求高而职业认可度、工资待遇偏低，由于育人工作周期长，短期内很难体会到工作满足感和事业成就感；从图4看，当前辅导员队伍中无职称和初级职称的辅导员占了72.6%，当前辅导员队伍整体素质不高，不利于大学生思想政治工作的深入开展。
四、高职院校辅导员胜任力模型构建
本研究首先选取了浙江育英职业技术学院26位不同分院、绩效的辅导员和50位不同性别、年级的学生进行行为事件访谈和开放性问卷调查，并结合高职院校辅导员的角色定位、工作特点、社会需求，进行分类，合并整理出13个胜任力特征词条。而后选取浙江育英职业技术学院70位不同性别、年龄、学历、工作年限的辅导员和213位不同分院、性别、年级的学生作为调研对象，进行《高职院校辅导员胜任力内容问卷》调查，并通过SPSS23.0数据分析软件对问卷结果进行因子分析、聚类分析等，构建了高职院校辅导员胜任力模型（见图5）。
五、高职院校辅导员胜任力模型应用
1.基于胜任力模型的高职院校辅导员选聘。目前高职院校辅导员的来源主要是外部招聘和内部配置两个方向。外部招聘主要是看重学历、政治面貌、有无学生干部工作经历、身体素质等，忽略了应聘者的能力、个性、工作态度等因素；而内部的选用更是缺少严格的标准。而基于胜任力模型的辅导员招聘，可以通过动态测评法和面试法进行，给出招聘辅导员的各项合理标准，挑选出具有产生高绩效的隐性素质特征的辅导员。它使我们的招聘不再凭借主考官的主观感受和面试经验来做出选择，而是可以通过具体的、标准化的指标，对应聘者的职业特质和动机等做出測量与评价。传统的辅导员招聘选拔只能挑选出合格的应聘者，而基于胜任力模型的辅导员选拔能挑选出高绩效的辅导员，并与学院的理念、方针、政策结合起来，不仅有利于推进学院的学生工作，也更利于辅导员的个人职业发展。
2.基于胜任力模型的高职院校辅导员培养。目前高职院校辅导员的培养主要集中在培训方面，而培训系统也有许多不足，如在培训的制度方面仅重视培训而不进行评价；培训的资源比较匮乏；校内培训缺乏深度和新颖的模式，校外培训机会过少；培训内容缺乏层次性、针对性。基于胜任力模型的辅导员培养在针对性、激励性和效果方面会更有优势，具体而言：（1）把培养与职业生涯发展结合起来。通过对辅导员个人胜任力的评估，以及对他们岗位胜任的情况分析，设计个人特征与组织需要匹配的职业生涯发展规划，达到人-岗匹配的完美结合，让个人和组织的利益都最大化。（2）建立培训体系。在胜任力模型下分析培训需求，选择培训类型以及对培训课程分析，提高培训效果。 3.基于胜任力模型的高职院校辅导员考核。目前高职院校辅导员的考核还存在无法科学运用考核结果的情况。考核工作具有非常重要的意义，但它同时又非常烦琐、复杂，因此需要学校相关部门在考核方面投入非常多的财力、物力以及人力等。如果辅导员考核情况，仅仅用于确定津贴发放以及评选优秀辅导员，就无法发挥考核工作的真正意义。因此，还要将考核情况与培训机会、职称评定、职务晋升等联系起来，提高辅导员重视程度的同时，更好地发挥考核的效果。
以胜任力模型为基础对辅导员进行考核，能够准确、客观、全面、科学地评价辅导员的具体情况，而且还可以以胜任力模型为依据，构建出符合学校需要的科学、合理的考核体系。同时，在建模时由于需要确定相关的标准以及评估方式等，还需要了解不同岗位辅导员的具体情况，因此可以更好地掌握学校辅导员的整体信息，辅导员在建模调查过程中也会受到激励，使辅导员自主地提升相关的能力，促进辅导员发展的同时，也更好地提升了学院的整体能力。
构建高职院校辅导员绩效评价指标，即胜任力绩效评价指标。然后采用层次分析法，确定高职院校辅导员胜任力指标与绩效指标体系的权重，从而構建出基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系。
在进行绩效评估时，需要采用可操作强，并且能够量化的评估方式对辅导员的绩效进行评估。要明确评估的根本目的是使辅导员更好地完善自己，使其绩效水平得到提高，从而更好地服务于学生，因此，校方要做好引导工作，与辅导员进行有效的交流，为他们提供真诚的帮助。
六、结论
本研究对高职院校辅导员的实际胜任力水平和工作特点进行了研究，辅导员胜任力模型的构建，对辅导员新的工作体系的建立有着重要的意义与价值。基于辅导员胜任力模型的辅导员招聘、培养与考核能够对辅导员的工作体系进行调整与完善，增强辅导员工作的实效性。
参考文献：
[1]Baruch Y.Career systems in trans it ion：A normative model for organizational career practices.Personnel Review，2003，32 （2）.
[2]David D.Dubois.Competency-Based Performance Improvement：A Strategy for Organizational Change[M].Amherst，MA：HRD Press，Inc.，1993，61-67.
[3]Ference T P，Stoner J A.Warren E K.managing the career plateau.Academy of Management Review，1977，2（4）.
[4]McCelland DC.Testing for Competence rather than for intelligence. American Psychology.1973，28.
[5]陈捷.高校辅导员胜任力研究[J].福建医科大学学报，2012，（06）.
[6]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007，（6）.
[7]教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[Z].教社政〔2005〕2号.
[8]刘波，韩涛.高校辅导员胜任力的评估与研究[J].江苏建筑职业技术学院学报，2013，（03）.
[9]谭璐.高校辅导员胜任力模型构建与应用探析[J].市场周刊·理论研究，2013，（01）.
[10]张如勇.探究高校辅导员胜任力现状及对策研究[J].青年与社会，2014，（16）.
Abstract：The quality of counselors in higher vocational colleges has a great influence on the moral cultivation，academic achievement and personality cultivation of higher vocational students.Traditional instructor selection and inspection standards has become the influence of selection and appointment，training and assessment of the bottleneck，this study using the competency theory，combined with the actual situation of the counselor team construction in higher vocational colleges，higher vocational college counselor’s competency model is constructed.In this paper，the author puts forward some countermeasures for the recruitment，training and assessment of college counselors based on competency model.
Key words：vocational college；counselor；competency