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如何才能完整地对个人进行判断
个性是指在遗传与环境相互作用下形成的、个人对待现实的态度以及与之相对应的习惯化的行为方式和心理特征的总和；作为个体素质特征的重要组成部分，其具有调节个人行为的功能，并且广泛地影响着个人的工作、学习和生活等方面。因此，个性是人才素质测评系统中不可或缺的内容。
在人力资源管理的各个环节，人力资源管理者要面对大量的被测者，仅凭借面试已经无法快速地满足需要。从效果上看，面试者总会有意无意地将自己的主观判断带到面试过程中来。因此，为了降低风险，保证评价过程的公平、公正，我们需要借助更为客观、有统一标准的工具。
个性测验是针对个性特点的标准化测量工具，它根据人格理论，从特定的几个方面对被测者的个性特征进行考察，具体体现为个性测验中的各个测量指标。比如在被我们选为范例的个性测验(诺姆四达自主开发、针对中国人群样本的个性测验)中，包含了自信心、责任心、自律性、进取性、合群性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、内外控等14项指标；这些指标具有一定的关联性且相互补充，共同说明了个体的个性特征。
个性测验能提供哪些信息
图1直观地显示了两位被测者的个性测验结果，结合人力资源管理者选人时所关心的问题，我们将对这些候选人的特点进行详细的分析。
两位被测者的共同点：
对比以上两位被测者的测评结果可以发现，他们的个性特点都较为鲜明，都有较强的责任心和自律性；但对比其他指标上的结果，会发现他们表现出不同的个性特征。即使都能以认真负责的态度投入工作，并且能够以严格的标准要求自己、约束自己，但由于个性上的较大差异，也表现出截然不同的风格。
两位被测者的不同点：
1号被测者有很强的自信心，相信凭借自己的能力能够克服困难，获得成功。与此相关，他表现出很强的自主性、进取性和坚韧性，更愿意凭自己的力量独立解决问题，同时也不断地设立更高的目标，积极寻求更大的成功。即使遇到挫折，他也会认为是外部因素造成的，而不会认为是自己的问题，从而锲而不舍地为实现目标而努力。而2号被测者自信心明显不足。认为自己的能力不足以解决问题或应对困难(注意，这里所说的只是他对自身能力认识和判断的一种倾向，而不是说他的实际能力有缺陷。即使他的能力很强，他自己的认识也可能存在偏差)。与此相应，可以看到2号在遇到困难和挫折时，总是倾向于将原因归为内部，即指向个人的努力、能力、经验等。他可能会这样想：是不是我的能力不足?是不是我努力得还不够?此外，他也更容易安于现状，不常为自己设定更高的、超出能力范围的奋斗目标。
在与人际交往相关的个性特征方面，1号被测者性格外向，喜欢与他人交往，在人际关系中表现得较为主动和活跃。也容易被其他人接受；但同时他也表现出很强的支配欲望。这可能导致他在人际交往中容易以支配者甚至命令者的姿态出现。与此相关，他的宽容性较低，很难容忍他人的缺点和错误。同时他也很难控制自己的情绪状态，可能会因为外界环境的细微变化产生较大的情绪波动。而2号被测者的性格较为内向，他也愿意与他人交往、容易被他人所接纳。但他在人际交往中就显得较为被动，协调人际冲突的手段和方式都显得不够灵活；他更愿意服从别人的安排而不会主动支配他人，在一定程度上能够宽容他人的缺点和错误；但他的情绪稳定，在外界环境发生变化时，能够较好地控制自己的情绪。
用人建议：
以上我们对两位被测者的个性特征做出了分析，但从人力资源管理者的角度，更希望了解在人力资源管理的各个环节，怎么利用这些信息，因此还需要结合岗位特征来看。
1号被测者可能更适合于管理型和社会型的岗位，能够发挥其人际交往的特长，能够满足其支配欲望，能为其不断追求个人的成功提供机会；但也要注意避免其自信心的过分膨胀而形成自负的心态，同时也应该引导他更多地站在他人的角度待人处事、思考问题。
对于2号被测者，他似乎更适合于技术型或执行类的岗位。他的这种不断反省自己、从自身寻找原因的特点，能够帮助其很好地投入到技术钻研的工作中；而在人际交往中的这种相对温和、服从，易于被接纳的特点，也使得他愿意接受命令、执行命令，在社会型和管理型的岗位上反而可能会显得拘谨。
阅读个性测验结果时的注意事项：
首先，个性作为个体的一种属性，它本身并无“好”、“坏”之分，得分的高低仅代表了被测者某种倾向的强弱。对照图1来看，每个指标的得分范围都在0～100之间，得分越高则表示在该指标上的倾向越强，反之，则在该指标上的倾向越弱；得分在中间水平(30～70之间)，可以认为该个体在该指标上的倾向表现不明显。分数段的划分在图1中以两条粗横线表示。
其次，必须结合岗位特点和要求看待个性测验结果，并非某种个性特征的倾向强就符合要求。比如自信心这一指标，对于销售类岗位来说，需要有较强的自信心。因为这是其展示自身和产品、说服他人的基础。但对于执行类的岗位来说，过高的自信心可能会使其容易质疑上级的要求，不利于任务的顺利开展。因此对于此类岗位而言，处于中等水平的自信心反而是企业所需要的。
再次，应该综合地看待个性测验的结果。个性特征不是一个单一的维度。它是由多种心理成分组成的一个整体，是一个综合的概念。因此个性测验的各项指标也具有关联性，不能孤立地进行解释。比如在前面分析两位被测者的结果时，综合把握各项特征才能发现，都表现出自律、认真负责精神的两个人其实属于两个不同的风格。
如何控制被测者的掩饰性
大多数个性测验都采用自陈式测验的形式，即编制许多相关的问题，要求被测者根据自己的实际情况和想法回答这些问题。再由评价者根据被测者的答案衡量他们在这些个性特质上表现的程度。为了获得更高的评价，被测者在作答过程中可能会不断揣测测验所要考察的内容。并试图迎合社会一般价值倾向作答。故意选择与自己的实际想法相反的答案或中立的答案，即被测者作答时存在掩饰性。因此，如何控制被测者的掩饰性在个性测验中显得尤为重要。对于这一问题，通常有以下3种解决办法：
1．用测谎量表衡量被测者的掩饰性
通常在自陈式个性测验中会设置测谎量表，并在结果中对应为“掩饰性”指标。通过被测者对相同问题的回答是否一致、是否在绝大多数问题上甚至内容相反的题目上都表现出相同的倾向等，判断其回答的真实性。被测者在“掩饰性”指标上的得分过高则说明他没有真实地回答问题，其他指标上的分数也就 不能作为评价他个性特征的依据。
如图2所示，这就是一个典型的希望获得高评价的被测者的评价结果。可以看到，他的掩饰性指标得分达到了90分以上(1号和2号被测者的掩饰性得分都为10分，处于较低水平，因而结果有效)。个性特质的各项指标评价至少都达到了中上水平，说明其在测试中将自己描述为一个近乎十全十美的人。在这种情况下。测评专家就会判定“该被测者在个性测验中掩饰了自己的真实想法，其个性测验结果无效，建议通过行为面试、情境测验等其他方法再对其进行考察”。
2．降低个性测验题目的表面效度
通过借鉴投射测验、内隐评价技术、情境测验等其他评价方法，编制者可以利用图片、故事、行为化的语言和不带评价色彩的语言来表述个性测验的题目。这样被测者就很难判断测验的意图和答案的倾向。无法迎合社会评价，从而很难隐藏自己的真实想法。
3．控制测验的实施过程
解释测验目的和用途将有助于消除被测者的抵触和猜疑情绪，建立被测者和组织者的信任关系，使其以平和的心态作答。因此在测验开始前，组织者必须向被测者宣读指导语，强调以下几点：
◆对于测验的回答没有“对”、“错”之分。只需凭第一反应作答即可；
◆不按照自己的真实想法回答将影响专家对被测者的判断，对测评结果会产生负面影响；
◆测评组织者和评价者将会遵守测评的保密原则，测评结果仅提供给相关人员。
此外。在测验过程中，组织者也可以通过为测试设定时间限制、提醒被测者抓紧时间等方式控制被测者对每道题的反应时间，使其没有充分的时间思考题目要考察什么，以降低其掩饰性。
如何挑选适合于企业的个性测验
基于不同派别的人格理论，个性测验的内容也有所不同。从实际应用的角度来看，企业在选拔人才，特别是选拔管理人员时所要关注的个性特征必须源于个体的工作环境和职业特点的需要。因此，企业应该选择那些从人才甄选的实际需要出发构建的测验指标。
比如心理学上常用的MMPI(明尼苏达多项人格测验)，其内容包括测量身体状态、精神状态以及对家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等方面的态度，用于心理异常者的临床诊断具有较好的信、效度。但若把它用于企业的招聘、选拔、培训等人力资源管理环节就有失妥当。企业进行测评的最终目的是为了识别出最后可能在工作岗位上产生高绩效的人群，而以上所提及的MMPI的各个测量方面。虽然可能影响到员工的工作状态，但可能并非产生高绩效的关键因素。相较而言，本文所引用的个性测验包含了自信心、进取心、责任心等与工作绩效高度相关的指标，就比较适用于企业招聘、选拔、培训中的人才评价。但从另一方面看，当企业需要测查员工的心理健康状况时，比如员工在长期高工作压力下的心理健康状况和态度。使用MMPI就比较合适。
因此，企业在选用个性测验前，应该先明确自己的目的是什么，想要了解什么。再选择相应的测验，才能做到有的放矢。不仅是个性测验，其他测验、测评方法的选择也是如此。
点评
个性特征虽然能够影响到个体的行为，但并不是个体行为和绩效的唯一决定因素；因此，个性并不能作为企业人员配置的唯一标准。尤其在层级较高的管理岗位上，个性更多地是起到辅助决策的作用。通常的做法是，将个性测验与能力测验、价值观测验等其他评价方法配合使用。当企业圈定两位或多位能力水平相当的候选人时，须再结合岗位需求和个性测验结果进行综合考虑。
(作者：张冉，供职于中央民族大学经济学院)
个性是指在遗传与环境相互作用下形成的、个人对待现实的态度以及与之相对应的习惯化的行为方式和心理特征的总和；作为个体素质特征的重要组成部分，其具有调节个人行为的功能，并且广泛地影响着个人的工作、学习和生活等方面。因此，个性是人才素质测评系统中不可或缺的内容。
在人力资源管理的各个环节，人力资源管理者要面对大量的被测者，仅凭借面试已经无法快速地满足需要。从效果上看，面试者总会有意无意地将自己的主观判断带到面试过程中来。因此，为了降低风险，保证评价过程的公平、公正，我们需要借助更为客观、有统一标准的工具。
个性测验是针对个性特点的标准化测量工具，它根据人格理论，从特定的几个方面对被测者的个性特征进行考察，具体体现为个性测验中的各个测量指标。比如在被我们选为范例的个性测验(诺姆四达自主开发、针对中国人群样本的个性测验)中，包含了自信心、责任心、自律性、进取性、合群性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、内外控等14项指标；这些指标具有一定的关联性且相互补充，共同说明了个体的个性特征。
个性测验能提供哪些信息
图1直观地显示了两位被测者的个性测验结果，结合人力资源管理者选人时所关心的问题，我们将对这些候选人的特点进行详细的分析。
两位被测者的共同点：
对比以上两位被测者的测评结果可以发现，他们的个性特点都较为鲜明，都有较强的责任心和自律性；但对比其他指标上的结果，会发现他们表现出不同的个性特征。即使都能以认真负责的态度投入工作，并且能够以严格的标准要求自己、约束自己，但由于个性上的较大差异，也表现出截然不同的风格。
两位被测者的不同点：
1号被测者有很强的自信心，相信凭借自己的能力能够克服困难，获得成功。与此相关，他表现出很强的自主性、进取性和坚韧性，更愿意凭自己的力量独立解决问题，同时也不断地设立更高的目标，积极寻求更大的成功。即使遇到挫折，他也会认为是外部因素造成的，而不会认为是自己的问题，从而锲而不舍地为实现目标而努力。而2号被测者自信心明显不足。认为自己的能力不足以解决问题或应对困难(注意，这里所说的只是他对自身能力认识和判断的一种倾向，而不是说他的实际能力有缺陷。即使他的能力很强，他自己的认识也可能存在偏差)。与此相应，可以看到2号在遇到困难和挫折时，总是倾向于将原因归为内部，即指向个人的努力、能力、经验等。他可能会这样想：是不是我的能力不足?是不是我努力得还不够?此外，他也更容易安于现状，不常为自己设定更高的、超出能力范围的奋斗目标。
在与人际交往相关的个性特征方面，1号被测者性格外向，喜欢与他人交往，在人际关系中表现得较为主动和活跃。也容易被其他人接受；但同时他也表现出很强的支配欲望。这可能导致他在人际交往中容易以支配者甚至命令者的姿态出现。与此相关，他的宽容性较低，很难容忍他人的缺点和错误。同时他也很难控制自己的情绪状态，可能会因为外界环境的细微变化产生较大的情绪波动。而2号被测者的性格较为内向，他也愿意与他人交往、容易被他人所接纳。但他在人际交往中就显得较为被动，协调人际冲突的手段和方式都显得不够灵活；他更愿意服从别人的安排而不会主动支配他人，在一定程度上能够宽容他人的缺点和错误；但他的情绪稳定，在外界环境发生变化时，能够较好地控制自己的情绪。
用人建议：
以上我们对两位被测者的个性特征做出了分析，但从人力资源管理者的角度，更希望了解在人力资源管理的各个环节，怎么利用这些信息，因此还需要结合岗位特征来看。
1号被测者可能更适合于管理型和社会型的岗位，能够发挥其人际交往的特长，能够满足其支配欲望，能为其不断追求个人的成功提供机会；但也要注意避免其自信心的过分膨胀而形成自负的心态，同时也应该引导他更多地站在他人的角度待人处事、思考问题。
对于2号被测者，他似乎更适合于技术型或执行类的岗位。他的这种不断反省自己、从自身寻找原因的特点，能够帮助其很好地投入到技术钻研的工作中；而在人际交往中的这种相对温和、服从，易于被接纳的特点，也使得他愿意接受命令、执行命令，在社会型和管理型的岗位上反而可能会显得拘谨。
阅读个性测验结果时的注意事项：
首先，个性作为个体的一种属性，它本身并无“好”、“坏”之分，得分的高低仅代表了被测者某种倾向的强弱。对照图1来看，每个指标的得分范围都在0～100之间，得分越高则表示在该指标上的倾向越强，反之，则在该指标上的倾向越弱；得分在中间水平(30～70之间)，可以认为该个体在该指标上的倾向表现不明显。分数段的划分在图1中以两条粗横线表示。
其次，必须结合岗位特点和要求看待个性测验结果，并非某种个性特征的倾向强就符合要求。比如自信心这一指标，对于销售类岗位来说，需要有较强的自信心。因为这是其展示自身和产品、说服他人的基础。但对于执行类的岗位来说，过高的自信心可能会使其容易质疑上级的要求，不利于任务的顺利开展。因此对于此类岗位而言，处于中等水平的自信心反而是企业所需要的。
再次，应该综合地看待个性测验的结果。个性特征不是一个单一的维度。它是由多种心理成分组成的一个整体，是一个综合的概念。因此个性测验的各项指标也具有关联性，不能孤立地进行解释。比如在前面分析两位被测者的结果时，综合把握各项特征才能发现，都表现出自律、认真负责精神的两个人其实属于两个不同的风格。
如何控制被测者的掩饰性
大多数个性测验都采用自陈式测验的形式，即编制许多相关的问题，要求被测者根据自己的实际情况和想法回答这些问题。再由评价者根据被测者的答案衡量他们在这些个性特质上表现的程度。为了获得更高的评价，被测者在作答过程中可能会不断揣测测验所要考察的内容。并试图迎合社会一般价值倾向作答。故意选择与自己的实际想法相反的答案或中立的答案，即被测者作答时存在掩饰性。因此，如何控制被测者的掩饰性在个性测验中显得尤为重要。对于这一问题，通常有以下3种解决办法：
1．用测谎量表衡量被测者的掩饰性
通常在自陈式个性测验中会设置测谎量表，并在结果中对应为“掩饰性”指标。通过被测者对相同问题的回答是否一致、是否在绝大多数问题上甚至内容相反的题目上都表现出相同的倾向等，判断其回答的真实性。被测者在“掩饰性”指标上的得分过高则说明他没有真实地回答问题，其他指标上的分数也就 不能作为评价他个性特征的依据。
如图2所示，这就是一个典型的希望获得高评价的被测者的评价结果。可以看到，他的掩饰性指标得分达到了90分以上(1号和2号被测者的掩饰性得分都为10分，处于较低水平，因而结果有效)。个性特质的各项指标评价至少都达到了中上水平，说明其在测试中将自己描述为一个近乎十全十美的人。在这种情况下。测评专家就会判定“该被测者在个性测验中掩饰了自己的真实想法，其个性测验结果无效，建议通过行为面试、情境测验等其他方法再对其进行考察”。
2．降低个性测验题目的表面效度
通过借鉴投射测验、内隐评价技术、情境测验等其他评价方法，编制者可以利用图片、故事、行为化的语言和不带评价色彩的语言来表述个性测验的题目。这样被测者就很难判断测验的意图和答案的倾向。无法迎合社会评价，从而很难隐藏自己的真实想法。
3．控制测验的实施过程
解释测验目的和用途将有助于消除被测者的抵触和猜疑情绪，建立被测者和组织者的信任关系，使其以平和的心态作答。因此在测验开始前，组织者必须向被测者宣读指导语，强调以下几点：
◆对于测验的回答没有“对”、“错”之分。只需凭第一反应作答即可；
◆不按照自己的真实想法回答将影响专家对被测者的判断，对测评结果会产生负面影响；
◆测评组织者和评价者将会遵守测评的保密原则，测评结果仅提供给相关人员。
此外。在测验过程中，组织者也可以通过为测试设定时间限制、提醒被测者抓紧时间等方式控制被测者对每道题的反应时间，使其没有充分的时间思考题目要考察什么，以降低其掩饰性。
如何挑选适合于企业的个性测验
基于不同派别的人格理论，个性测验的内容也有所不同。从实际应用的角度来看，企业在选拔人才，特别是选拔管理人员时所要关注的个性特征必须源于个体的工作环境和职业特点的需要。因此，企业应该选择那些从人才甄选的实际需要出发构建的测验指标。
比如心理学上常用的MMPI(明尼苏达多项人格测验)，其内容包括测量身体状态、精神状态以及对家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等方面的态度，用于心理异常者的临床诊断具有较好的信、效度。但若把它用于企业的招聘、选拔、培训等人力资源管理环节就有失妥当。企业进行测评的最终目的是为了识别出最后可能在工作岗位上产生高绩效的人群，而以上所提及的MMPI的各个测量方面。虽然可能影响到员工的工作状态，但可能并非产生高绩效的关键因素。相较而言，本文所引用的个性测验包含了自信心、进取心、责任心等与工作绩效高度相关的指标，就比较适用于企业招聘、选拔、培训中的人才评价。但从另一方面看，当企业需要测查员工的心理健康状况时，比如员工在长期高工作压力下的心理健康状况和态度。使用MMPI就比较合适。
因此，企业在选用个性测验前，应该先明确自己的目的是什么，想要了解什么。再选择相应的测验，才能做到有的放矢。不仅是个性测验，其他测验、测评方法的选择也是如此。
点评
个性特征虽然能够影响到个体的行为，但并不是个体行为和绩效的唯一决定因素；因此，个性并不能作为企业人员配置的唯一标准。尤其在层级较高的管理岗位上，个性更多地是起到辅助决策的作用。通常的做法是，将个性测验与能力测验、价值观测验等其他评价方法配合使用。当企业圈定两位或多位能力水平相当的候选人时，须再结合岗位需求和个性测验结果进行综合考虑。
(作者：张冉，供职于中央民族大学经济学院)