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一个企业，不论规模是大是小，总是由劳动者组成的，不论利润是高是低，总是由劳动者所产生的。由此可见，劳动者是企业赖以生存、发展、壮大的根本，人力资源管理是企业内部管理的核心。根本不保，则无处立足;核心不稳，则地动山摇。在法治化进程加速推进的今天，要保住劳动者这一根本，稳住人力资源管理这一核心，控制好相关法律风险是关键任务;要执行好这项关键任务，绝对离不开人力资源管理的法治化。
一、面对法律风险，法治化迫在眉睫
1.法律风险控制，人力资源管理的关键任务。由于人力资源法律风险具有数量居高不下、类型错综复杂、影响重大深远三个特点，法律风险控制工作愈发紧迫，成为人力资源管理的关键任务。一是数量居高不下。近年来，尽管我国劳动管理法律法规日益丰盈，劳动争议解决制度愈发完善，但以劳动纠纷为代表的人力资源法律风险的发生率仍居高不下，甚至呈现上升态势。《2020年人力资源和社会保障统计快报数据》显示，2020年度全国劳动人事争议立案受理案件总数达109.5件，涉及劳动者128.3万人。二是类型错综复杂。人力资源管理的法律基础是劳动合同。劳动合同是一类极其特殊的契约，与一般的合同截然不同。劳动合同不只包括用人单位和劳动者的意思自治，更包括国家强制力、社会保障等强烈的公法成分。成分的多样化、复杂化使得劳动纠纷也呈现出多样化、复杂化的特点，劳动关系的确立、劳动关系的履行、劳动关系的终止、报酬休假福利补偿……劳动关系中的林林总总都有可能引发劳动者与企业之间的争议，这些争议带来的是海量繁复的法律风险。三是影响重大深远。与其他法律风险相比，人力资源管理法律风险对企业的影响更为重大深远。一方面，它使企业投入巨额成本。为了使劳动纠纷等法律争议定纷止争，企业不得不投入大量的人力、物力、财力、精力，极大地提高了企业经营的经济成本和时间成本，迫使企业陷入不良的运转状态。另一方面，它给企业造成不良影响。与自己的员工对簿公堂，“兵戎”相见，很有可能触动其他员工的同情心和同理心，进而削弱企业的凝聚力和向心力，最终降低企业生产率和利润率，造成企业内部混乱和经营困难。
2.法治化，人力资源管理的必由之路。为应对复杂严峻的法律风险，践行人力资源管理的法治化是必由之路。因为不论是国家社会的宏观运行，还是公司企业的微观经营，都急切地呼唤、迫切地要求法治化。在宏观上，法治化是社会发展的历史必然。随着中国的社会主义事业进入新时代，改革开放进入深水区，我国的经济、政治、社会、文化等各项事业达到空前的繁荣，却也产生了许多棘手的社会矛盾和社会问题。在这样的背景下，人民群众比以往任何时候都更加需要完善的法律规范、有力的法治实施、坚实的法治保障，社会的法治化、全面依法治国工作的推进，成为社会发展的必然。在微观上，法治化是企业管理的理智选择。随着国家社会法治化进程的推进、不可逆转，企业作为社会的一员，唯一理智的选择就是跟随历史的潮流，推动自身经营管理的法治化。只有实施企业管理的法治化，才能促进管理理念的革新，才能建立现代化的管理制度，才能有效提升管理水平和盈利能力，才能充分防范和降低法律风险。
二、法治思维，人力资源法治化的生命源泉
要充分发挥主观能动性，将法治化工作扎实推进、顺利完成，离不开决策者和执行者的法治思维。企业管理人员具有法治思维，就能对人力资源法治化起到重要的推进作用。但若没有法治思维，则会对法治化起到致命的破坏作用。法治思维是人力资源法治化的生命源泉，没有源头活水，企业人力资源管理的法治化只会是一潭死水，既不清澈明亮，也无法令企业扬帆起航。
1.理解法治思维内涵。要树立法治思维，首先必须理解法治思维的内涵。尽管学界未能就法治思维达成一致的定义，但大家的共识是，法治思维应以法治为理念和信仰，是一种思维方式。有学者将法治思维分解为四个层面，分别是规范思维、程序思维、权利思维、责任思维。它们分别代表企业管理者对规范制度的尊崇，对程序正义的追求，对合法权利的尊重，对法律责任的敬畏。只有了解掌握法治思维的四个层次，才能充分理解法治思维，从而有效地培育提高自己的法治思维。
2.掌握法治逻辑方法。法治思维建立在对法律知识的了解和掌握之上，但并不苛求企业管理者拥有与法官、检察官、律师等职业同等的法律知识，而要求掌握基本的法治逻辑与方法。在遇到纠纷争议时，企业管理者应当具备梳理客观事实和法律事实的能力，在厘清事实的基础之上，应当运用基本的逻辑方法，经过简单的推理对问题现状和可能的解决方法作出大致判断。只有这样，在法律风险面前企业管理者才不至于束手无策，在争议解决过程中才能发挥自己的作用。
3.践行法治解决方式。古人云“知行合一”，在理解法治思维内涵、掌握法治邏辑方法的前提下，还必须自觉有效践行法治解决方式，才算是完整地建立了法治思维。这要求管理者在遇到法律风险时，应当牢牢把握依法依规的方向盘，以合法合规的争端解决方法为唯一路径，杜绝任何违法违规的解决方式，将对法治思维内涵和法治逻辑方法落到实际的工作之中。
三、软硬结合，人力资源管理法治化的最佳路径
法治思维是人力资源管理法治化的生命源泉、源头活水，但要将这涓涓水流汇集成为大江大河，还有赖于合适的流动路径。只有选择合适的路径，才能充分发挥法治思维的效用，将法治化深刻落实到具体的事务中。笔者认为，对于企业的人力资源法治化工作而言，“软硬结合”是最佳路径。
1.软件与硬件结合。同计算机系统一样，任何一个系统都由软件和硬件两个部分组成。没有软件，硬件就无从施展拳脚;没有硬件，软件就失去立足之地。因此，在人力资源法治化的模型的构建中，软件与硬件都极其重要，应当放在同等的地位加以考量。在软件方面，应当着重提高依法管理能力。所有职工，尤其是管理人员，都应当加强对法律法规的学习，以期提高依法管理能力。在宏观上，应当掌握基本法律制度，了解如《民法典》等基本法律，对中国特色社会主义法治体系有大概的掌握;在微观上，要努力钻研个人工作领域的法律法规，如人力资源管理者应当认真学习《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《工伤保险条例》等劳动法律法规。在硬件方面，应当完善人力资源管理制度。应当高度重视人力资源管理制度的建立与完善，设计高效合理的决策、监督、执行、问责程序，使职工的合同、工资、福利、休假、奖惩、调动都有完善的规章制度作为准则与依据。做到有规可依，有规必依，执规必严，违规必究，实现人力资源管理制度的法治化。
2.软姿态与硬原则结合。通过软件和硬件的结合，一个完整严密的人力资源管理系统结构得以建立，但要使这个系统运行良好，还需要恰当的工作方法。笔者认为，在企业人力资源管理体系运行过程中，必须坚持软姿态与硬原则相结合的工作方法。所谓软姿态，是指充分体现人文关怀和社会责任。企业与劳动者之间并非购买劳动与出卖劳动的买卖关系，而存在紧密的社会联系与情感关联。因此，在处理与人力资源管理的相关事务时，必须体现企业对职工的人文关怀和社会责任，在“天理”“国法”之外，充分考虑“人情”。以亲切的态度、柔软的身段、温和的方法处之，不仅有利于解决某个特定的法律风险，更能提高企业的声誉与凝聚力，降低法律风险的发生率，最终提高企业管理的法治化水平。所谓硬原则，是指牢牢守住法律和制度的底线。制度必须遵守，底线不可逾越。以软姿态不是“绥靖政策”，不代表忍让和纵容，不代表忽视法律和制度，不代表对底线的突破。相反，在处理人力资源管理事务时，必须坚持法律制度的底线，对于违反法律法规制度纪律的，应当依法严肃处置，维护法律的权威性，保障制度的有效性。
四、结论
人力资源管理是企业管理的重要部分，控制相关法律风险是关键任务。为此，必须走依法治理之路，实现人力资源管理的法治化。法治思维是人力资源管理法治化的前提条件和生命源泉，培育法治思维必须理解法治思维内涵、掌握法治逻辑方法、践行法治解决方式，做到知行合一，软硬结合是人力资源法治化的最佳路径。首先应将软件与硬件结合，建立完整严密的人力资源法治化管理系统;其次应当在处理具体事务时坚持软姿态与硬原则结合，既体现人文关怀和社会责任，又牢牢坚守法律与制度的底线。
（作者单位：武汉大学
一、面对法律风险，法治化迫在眉睫
1.法律风险控制，人力资源管理的关键任务。由于人力资源法律风险具有数量居高不下、类型错综复杂、影响重大深远三个特点，法律风险控制工作愈发紧迫，成为人力资源管理的关键任务。一是数量居高不下。近年来，尽管我国劳动管理法律法规日益丰盈，劳动争议解决制度愈发完善，但以劳动纠纷为代表的人力资源法律风险的发生率仍居高不下，甚至呈现上升态势。《2020年人力资源和社会保障统计快报数据》显示，2020年度全国劳动人事争议立案受理案件总数达109.5件，涉及劳动者128.3万人。二是类型错综复杂。人力资源管理的法律基础是劳动合同。劳动合同是一类极其特殊的契约，与一般的合同截然不同。劳动合同不只包括用人单位和劳动者的意思自治，更包括国家强制力、社会保障等强烈的公法成分。成分的多样化、复杂化使得劳动纠纷也呈现出多样化、复杂化的特点，劳动关系的确立、劳动关系的履行、劳动关系的终止、报酬休假福利补偿……劳动关系中的林林总总都有可能引发劳动者与企业之间的争议，这些争议带来的是海量繁复的法律风险。三是影响重大深远。与其他法律风险相比，人力资源管理法律风险对企业的影响更为重大深远。一方面，它使企业投入巨额成本。为了使劳动纠纷等法律争议定纷止争，企业不得不投入大量的人力、物力、财力、精力，极大地提高了企业经营的经济成本和时间成本，迫使企业陷入不良的运转状态。另一方面，它给企业造成不良影响。与自己的员工对簿公堂，“兵戎”相见，很有可能触动其他员工的同情心和同理心，进而削弱企业的凝聚力和向心力，最终降低企业生产率和利润率，造成企业内部混乱和经营困难。
2.法治化，人力资源管理的必由之路。为应对复杂严峻的法律风险，践行人力资源管理的法治化是必由之路。因为不论是国家社会的宏观运行，还是公司企业的微观经营，都急切地呼唤、迫切地要求法治化。在宏观上，法治化是社会发展的历史必然。随着中国的社会主义事业进入新时代，改革开放进入深水区，我国的经济、政治、社会、文化等各项事业达到空前的繁荣，却也产生了许多棘手的社会矛盾和社会问题。在这样的背景下，人民群众比以往任何时候都更加需要完善的法律规范、有力的法治实施、坚实的法治保障，社会的法治化、全面依法治国工作的推进，成为社会发展的必然。在微观上，法治化是企业管理的理智选择。随着国家社会法治化进程的推进、不可逆转，企业作为社会的一员，唯一理智的选择就是跟随历史的潮流，推动自身经营管理的法治化。只有实施企业管理的法治化，才能促进管理理念的革新，才能建立现代化的管理制度，才能有效提升管理水平和盈利能力，才能充分防范和降低法律风险。
二、法治思维，人力资源法治化的生命源泉
要充分发挥主观能动性，将法治化工作扎实推进、顺利完成，离不开决策者和执行者的法治思维。企业管理人员具有法治思维，就能对人力资源法治化起到重要的推进作用。但若没有法治思维，则会对法治化起到致命的破坏作用。法治思维是人力资源法治化的生命源泉，没有源头活水，企业人力资源管理的法治化只会是一潭死水，既不清澈明亮，也无法令企业扬帆起航。
1.理解法治思维内涵。要树立法治思维，首先必须理解法治思维的内涵。尽管学界未能就法治思维达成一致的定义，但大家的共识是，法治思维应以法治为理念和信仰，是一种思维方式。有学者将法治思维分解为四个层面，分别是规范思维、程序思维、权利思维、责任思维。它们分别代表企业管理者对规范制度的尊崇，对程序正义的追求，对合法权利的尊重，对法律责任的敬畏。只有了解掌握法治思维的四个层次，才能充分理解法治思维，从而有效地培育提高自己的法治思维。
2.掌握法治逻辑方法。法治思维建立在对法律知识的了解和掌握之上，但并不苛求企业管理者拥有与法官、检察官、律师等职业同等的法律知识，而要求掌握基本的法治逻辑与方法。在遇到纠纷争议时，企业管理者应当具备梳理客观事实和法律事实的能力，在厘清事实的基础之上，应当运用基本的逻辑方法，经过简单的推理对问题现状和可能的解决方法作出大致判断。只有这样，在法律风险面前企业管理者才不至于束手无策，在争议解决过程中才能发挥自己的作用。
3.践行法治解决方式。古人云“知行合一”，在理解法治思维内涵、掌握法治邏辑方法的前提下，还必须自觉有效践行法治解决方式，才算是完整地建立了法治思维。这要求管理者在遇到法律风险时，应当牢牢把握依法依规的方向盘，以合法合规的争端解决方法为唯一路径，杜绝任何违法违规的解决方式，将对法治思维内涵和法治逻辑方法落到实际的工作之中。
三、软硬结合，人力资源管理法治化的最佳路径
法治思维是人力资源管理法治化的生命源泉、源头活水，但要将这涓涓水流汇集成为大江大河，还有赖于合适的流动路径。只有选择合适的路径，才能充分发挥法治思维的效用，将法治化深刻落实到具体的事务中。笔者认为，对于企业的人力资源法治化工作而言，“软硬结合”是最佳路径。
1.软件与硬件结合。同计算机系统一样，任何一个系统都由软件和硬件两个部分组成。没有软件，硬件就无从施展拳脚;没有硬件，软件就失去立足之地。因此，在人力资源法治化的模型的构建中，软件与硬件都极其重要，应当放在同等的地位加以考量。在软件方面，应当着重提高依法管理能力。所有职工，尤其是管理人员，都应当加强对法律法规的学习，以期提高依法管理能力。在宏观上，应当掌握基本法律制度，了解如《民法典》等基本法律，对中国特色社会主义法治体系有大概的掌握;在微观上，要努力钻研个人工作领域的法律法规，如人力资源管理者应当认真学习《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《工伤保险条例》等劳动法律法规。在硬件方面，应当完善人力资源管理制度。应当高度重视人力资源管理制度的建立与完善，设计高效合理的决策、监督、执行、问责程序，使职工的合同、工资、福利、休假、奖惩、调动都有完善的规章制度作为准则与依据。做到有规可依，有规必依，执规必严，违规必究，实现人力资源管理制度的法治化。
2.软姿态与硬原则结合。通过软件和硬件的结合，一个完整严密的人力资源管理系统结构得以建立，但要使这个系统运行良好，还需要恰当的工作方法。笔者认为，在企业人力资源管理体系运行过程中，必须坚持软姿态与硬原则相结合的工作方法。所谓软姿态，是指充分体现人文关怀和社会责任。企业与劳动者之间并非购买劳动与出卖劳动的买卖关系，而存在紧密的社会联系与情感关联。因此，在处理与人力资源管理的相关事务时，必须体现企业对职工的人文关怀和社会责任，在“天理”“国法”之外，充分考虑“人情”。以亲切的态度、柔软的身段、温和的方法处之，不仅有利于解决某个特定的法律风险，更能提高企业的声誉与凝聚力，降低法律风险的发生率，最终提高企业管理的法治化水平。所谓硬原则，是指牢牢守住法律和制度的底线。制度必须遵守，底线不可逾越。以软姿态不是“绥靖政策”，不代表忍让和纵容，不代表忽视法律和制度，不代表对底线的突破。相反，在处理人力资源管理事务时，必须坚持法律制度的底线，对于违反法律法规制度纪律的，应当依法严肃处置，维护法律的权威性，保障制度的有效性。
四、结论
人力资源管理是企业管理的重要部分，控制相关法律风险是关键任务。为此，必须走依法治理之路，实现人力资源管理的法治化。法治思维是人力资源管理法治化的前提条件和生命源泉，培育法治思维必须理解法治思维内涵、掌握法治逻辑方法、践行法治解决方式，做到知行合一，软硬结合是人力资源法治化的最佳路径。首先应将软件与硬件结合，建立完整严密的人力资源法治化管理系统;其次应当在处理具体事务时坚持软姿态与硬原则结合，既体现人文关怀和社会责任，又牢牢坚守法律与制度的底线。
（作者单位：武汉大学