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[摘 要]人才是基层内部资源的关键资源，人才管理作为基层内部管理的重要组成部分，其主要是对于人才展开一系列的管理活动。针对于目前基层单位人才管理中存在的问题，必须从引进人才开始，并不断完善管理机制以此留住人才，从而茁壮基层单位人才队伍。本文在此研究基层机关事业单位人才管理问题，并提出对策建议，以供参考。
[关键词]基层；机关事业单位；人才管理；问题；对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）29-0078-01
引言
人才管理从广义而言人才管理包含了对于人才的预测、人才的规劃、人才的选用等等。从狭义而言，人才管理则包含人才考核、奖惩等等。无论从广义还是侠义而言，不可否认的是人才管理皆属对于人才进行管理的所有活动。人才管理开展的目的是创造更好的环境条件，充分调动人力资源，发挥人的才能，达到“才尽其用”的目的。
1、基层单位人才管理中存在的问题
1.1 人才配置欠缺科学合理性
在基层单位中，人才招聘早已不是基层单位人才管理的基础性环节，取而代之人才配置成为了基层人才管理基础性环节，人才配置是否合理对于基层人才安全有着直接的影响。我国基层单位正处于互联网信息技术管理转换过程中，因此在管理之中主要依靠员工的数据进行安排岗位。这导致基层在安排过程中，不能根据员工的实际情况安排合理的岗位，从而出现“大材小用、小材大用”的情况，导致人力资源出现浪费。此外，还有部分基层不注重人才对于基层发展的重要性，因此在对于岗位安排上挫伤了人才积极性，致使基层无法长期留住人才。
1.2 欠缺完善的人才激励机制
目前我国多数基层单位认识到人才对于基层发展的重要性，十分注重对于人才资源的配置和使用，但是与此同时也间接的忽视了为基层员工提供锻炼和展示自我才能的机会，欠缺完善的人才激励机制。有部分基层缺乏健全的薪酬绩效考核制度，还存在着任人唯亲的情况。这间接的打击了基层人才的积极性，严重的影响基层人才价值的体现，制约基层人才的发展。在这种情况下，人才如若找到更好的用人单位，便会直接辞职。此外，福利待遇差、工资低等物质条件也属于基层人才激励的重要要素，如若基层无法实现“一流人才、一等报酬”，也自然的加剧了基层人才流失。
1.3 人才培训工作流于形式
某些基层单位在对于人才培养这一方面，欠缺一定的前瞻性和系统性，对于人才的培养没有一个长远的计划，因此更不可能对于人才职业生涯展开规划设计。由于缺乏人才培养计划，在培训工作中主要采取“统一培训”的方式，不可能根据员工的特长分层展开培训，导致人才培训工作流于形式。此外，还有部分基层单位不能以发展的眼光看待人才管理，因此针对于人才培训工作上不愿意花钱进行投资，即使培训也不可能保证定期培训，促使培训工作发挥不了实际作用。
2、改善基层单位人才管理对策
2.1 创新人才选拔
基层单位在选拔人才过程中，应具有前瞻性、创新性的眼光。并根据基层的实际需要，制定出科学的人才招聘方法。同时，在人才选拔过程中，应当充分根据人才的特长，将其同岗位需要进行匹配并将其资料存入个人数据，以备今后人才资源配置提供科学的依据。其次，应当改变传统“重使用、轻培养”的行为，并根据自身基层的实际人力资源，广泛的吸纳能同基层一起发展的人才，且注重培养基层内部员工。
2.2 急需紧缺高层次人才的引进
对急需紧缺高层次人才的引进，由组织人事部门集中通过考试（考核）、体检、政审等程序确定引进人员；对特殊高层次人才，采取借调、兼职、挂职等形式短期或长期工作；对其他高层次人才的引进，由组织人事部门审核同意后用人单位可自行组织引进。在加强高层次人才管理服务方面，要明确引进人才日常管理方式。单位要针对引进人才制定具体管理考核办法，实行目标管理，在服务期内每年对其明确具体工作目标和工作项目，年末组织考核，并由组织人事部门组织复核，确定考核结果。
2.3 建立人才动态信息管理库
包括人才的基本情况、专业特长、主要业绩、培训记录、考核记录等内容，实行动态管理。在引导高层次人才成长成才方面，一是建立专项培养制度。明确要求单位对人才安排工作要坚持专业对口、能力与岗位匹配、急需紧缺技术职务优先补充，并制定专项培养计划；建立主要领导联系引进人才专项制度；建立导师制度，定向帮带，帮助其尽快成长。
2.4 科学合理的配置并使用人才
科学合理的配置人才是基层单位人才管理的重要内容，在基层人才配置中，应当遵循合理、匹配、擅长三个原则。基层要想发挥人才潜力，必须将人才配置到合适的岗位，才能促使员工充分发挥自身价值，从而提高基层整体工作效率和水平。为了科学合理的配置人才，基层应当根据岗位的实际需要和员工的特长进行匹配，在互联网技术下基层单位可以建立相关资料库，直接根据资料库数据分配岗位。在员工任职之后，应当定期对于员工的情况进行了解，如若发现问题应当及时调离岗位。此外，为了有效实现员工自身价值最大化，基层可以在内部建立人才使用竞争机制，并为每位员工提供机会，从而促使形成“能者上、庸者汰”的使用格局，以此激发员工竞争意识，发挥员工内在潜力。
2.5 建立有效的人才激励机制
在基层单位中，基层应当善于利用激励这一方式调动员工积极性，实现人才创造。基层单位激励形式不应当仅仅局限于物质激励，还应注重荣誉激励和情感激励。在工作中，针对于员工对于基层的贡献，基层应当给予肯定，并建立人才激励制度，根据员工对于基层的贡献来给予员工一定的奖励。其次，基层在注重激励的同时应当不断提高员工满足感，在工作中善于倾听员工的意见，并将员工个人职业规划和基层发展联系一起，以此来满足员工自我价值实现的需求，从而达到激励人才的目的。
2.6 强化人才培训工作
随着互联网的不断发展，知识更新速度不断的加快，基层单位要想跟上时代，必须不断更新知识，加强基层人才的培训工作。同相关的知识培训工作相比，针对于基层员工而言最重要的便是工作能力的培养。首先，基层必须改变“培训提高成本”的错误观念，并以长远的眼光看待员工培训工作。目前基层员工培训的方式较多，基层可以从轮换培训、请专业公司培训这几种培训方式之中进行选择。其次，应当在人才培训这一工作上做好一定的规划，以此来根据员工的实际情况，分层培训挖掘员工的潜力。
2.7 通过多种方式搭建成长进步的平台
允许人才参加市内领导干部公开选拔考试或机关公务员考试，被录用后可继续享受有关优惠政策；定期面向引进人才公开选拔一批科级干部；定期选派一批优秀引进人才到基层任职或挂职锻炼；对连续三年年度考核为优秀的，纳入后备干部管理；对引进人才取得职称资格后，可不受专业技术职务结构比例的限制聘任相应职务。
3、结束语
人才管理是随着现代管理不断完善所提出的一种管理理念，由于观念、体制等多种因素，我国基层单位在对于人力资源开发和管理等方面均存在较多制约人才培养及其使用的问题。虽然机关事业单位工作环境与企业不同，但营造充满活力、人才济济、积极向上的氛围无疑对工作更为有利，所以人才管理问题应引起重视。
参考文献
[1] 赖金霞.基层事业单位人力资源开发与培育工作调查与思考[J].人才资源开发，2013（9）：29-30.
[2] 付娜，李帅.基层事业单位人力资源规划与柔性管理[J].环球市场，2016（8）：86-86.
[关键词]基层；机关事业单位；人才管理；问题；对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）29-0078-01
引言
人才管理从广义而言人才管理包含了对于人才的预测、人才的规劃、人才的选用等等。从狭义而言，人才管理则包含人才考核、奖惩等等。无论从广义还是侠义而言，不可否认的是人才管理皆属对于人才进行管理的所有活动。人才管理开展的目的是创造更好的环境条件，充分调动人力资源，发挥人的才能，达到“才尽其用”的目的。
1、基层单位人才管理中存在的问题
1.1 人才配置欠缺科学合理性
在基层单位中，人才招聘早已不是基层单位人才管理的基础性环节，取而代之人才配置成为了基层人才管理基础性环节，人才配置是否合理对于基层人才安全有着直接的影响。我国基层单位正处于互联网信息技术管理转换过程中，因此在管理之中主要依靠员工的数据进行安排岗位。这导致基层在安排过程中，不能根据员工的实际情况安排合理的岗位，从而出现“大材小用、小材大用”的情况，导致人力资源出现浪费。此外，还有部分基层不注重人才对于基层发展的重要性，因此在对于岗位安排上挫伤了人才积极性，致使基层无法长期留住人才。
1.2 欠缺完善的人才激励机制
目前我国多数基层单位认识到人才对于基层发展的重要性，十分注重对于人才资源的配置和使用，但是与此同时也间接的忽视了为基层员工提供锻炼和展示自我才能的机会，欠缺完善的人才激励机制。有部分基层缺乏健全的薪酬绩效考核制度，还存在着任人唯亲的情况。这间接的打击了基层人才的积极性，严重的影响基层人才价值的体现，制约基层人才的发展。在这种情况下，人才如若找到更好的用人单位，便会直接辞职。此外，福利待遇差、工资低等物质条件也属于基层人才激励的重要要素，如若基层无法实现“一流人才、一等报酬”，也自然的加剧了基层人才流失。
1.3 人才培训工作流于形式
某些基层单位在对于人才培养这一方面，欠缺一定的前瞻性和系统性，对于人才的培养没有一个长远的计划，因此更不可能对于人才职业生涯展开规划设计。由于缺乏人才培养计划，在培训工作中主要采取“统一培训”的方式，不可能根据员工的特长分层展开培训，导致人才培训工作流于形式。此外，还有部分基层单位不能以发展的眼光看待人才管理，因此针对于人才培训工作上不愿意花钱进行投资，即使培训也不可能保证定期培训，促使培训工作发挥不了实际作用。
2、改善基层单位人才管理对策
2.1 创新人才选拔
基层单位在选拔人才过程中，应具有前瞻性、创新性的眼光。并根据基层的实际需要，制定出科学的人才招聘方法。同时，在人才选拔过程中，应当充分根据人才的特长，将其同岗位需要进行匹配并将其资料存入个人数据，以备今后人才资源配置提供科学的依据。其次，应当改变传统“重使用、轻培养”的行为，并根据自身基层的实际人力资源，广泛的吸纳能同基层一起发展的人才，且注重培养基层内部员工。
2.2 急需紧缺高层次人才的引进
对急需紧缺高层次人才的引进，由组织人事部门集中通过考试（考核）、体检、政审等程序确定引进人员；对特殊高层次人才，采取借调、兼职、挂职等形式短期或长期工作；对其他高层次人才的引进，由组织人事部门审核同意后用人单位可自行组织引进。在加强高层次人才管理服务方面，要明确引进人才日常管理方式。单位要针对引进人才制定具体管理考核办法，实行目标管理，在服务期内每年对其明确具体工作目标和工作项目，年末组织考核，并由组织人事部门组织复核，确定考核结果。
2.3 建立人才动态信息管理库
包括人才的基本情况、专业特长、主要业绩、培训记录、考核记录等内容，实行动态管理。在引导高层次人才成长成才方面，一是建立专项培养制度。明确要求单位对人才安排工作要坚持专业对口、能力与岗位匹配、急需紧缺技术职务优先补充，并制定专项培养计划；建立主要领导联系引进人才专项制度；建立导师制度，定向帮带，帮助其尽快成长。
2.4 科学合理的配置并使用人才
科学合理的配置人才是基层单位人才管理的重要内容，在基层人才配置中，应当遵循合理、匹配、擅长三个原则。基层要想发挥人才潜力，必须将人才配置到合适的岗位，才能促使员工充分发挥自身价值，从而提高基层整体工作效率和水平。为了科学合理的配置人才，基层应当根据岗位的实际需要和员工的特长进行匹配，在互联网技术下基层单位可以建立相关资料库，直接根据资料库数据分配岗位。在员工任职之后，应当定期对于员工的情况进行了解，如若发现问题应当及时调离岗位。此外，为了有效实现员工自身价值最大化，基层可以在内部建立人才使用竞争机制，并为每位员工提供机会，从而促使形成“能者上、庸者汰”的使用格局，以此激发员工竞争意识，发挥员工内在潜力。
2.5 建立有效的人才激励机制
在基层单位中，基层应当善于利用激励这一方式调动员工积极性，实现人才创造。基层单位激励形式不应当仅仅局限于物质激励，还应注重荣誉激励和情感激励。在工作中，针对于员工对于基层的贡献，基层应当给予肯定，并建立人才激励制度，根据员工对于基层的贡献来给予员工一定的奖励。其次，基层在注重激励的同时应当不断提高员工满足感，在工作中善于倾听员工的意见，并将员工个人职业规划和基层发展联系一起，以此来满足员工自我价值实现的需求，从而达到激励人才的目的。
2.6 强化人才培训工作
随着互联网的不断发展，知识更新速度不断的加快，基层单位要想跟上时代，必须不断更新知识，加强基层人才的培训工作。同相关的知识培训工作相比，针对于基层员工而言最重要的便是工作能力的培养。首先，基层必须改变“培训提高成本”的错误观念，并以长远的眼光看待员工培训工作。目前基层员工培训的方式较多，基层可以从轮换培训、请专业公司培训这几种培训方式之中进行选择。其次，应当在人才培训这一工作上做好一定的规划，以此来根据员工的实际情况，分层培训挖掘员工的潜力。
2.7 通过多种方式搭建成长进步的平台
允许人才参加市内领导干部公开选拔考试或机关公务员考试，被录用后可继续享受有关优惠政策；定期面向引进人才公开选拔一批科级干部；定期选派一批优秀引进人才到基层任职或挂职锻炼；对连续三年年度考核为优秀的，纳入后备干部管理；对引进人才取得职称资格后，可不受专业技术职务结构比例的限制聘任相应职务。
3、结束语
人才管理是随着现代管理不断完善所提出的一种管理理念，由于观念、体制等多种因素，我国基层单位在对于人力资源开发和管理等方面均存在较多制约人才培养及其使用的问题。虽然机关事业单位工作环境与企业不同，但营造充满活力、人才济济、积极向上的氛围无疑对工作更为有利，所以人才管理问题应引起重视。
参考文献
[1] 赖金霞.基层事业单位人力资源开发与培育工作调查与思考[J].人才资源开发，2013（9）：29-30.
[2] 付娜，李帅.基层事业单位人力资源规划与柔性管理[J].环球市场，2016（8）：86-86.