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（济宁市洙赵新河管理处,山东 济宁 272000）
摘 要：对人力资源管理进行了详细的分析阐述。
关键词：人力资源管理；内涵；现状；发展趋势；创新；对策
中图分类号：F2 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0137-02
1 前言
在人类所拥有的一切资源中,笔者认为人力资源是第一宝贵的,它也自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。把人力资源管理作为工作的重点,不断完善相应机制,使人力资源能更好地服务于工作,促进事业的可持续发展。
2 人力资源管理的内涵
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合单位与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
3 人力资源现状
3.1 人力资源的质量低
一个国家或地区的人口总量并不是其拥有的人力资源总量。我国人口众多，但是人力资源的质量远远比不上西方发达国家。高级专业技术人才严重不足，特别是科学技术带头人年龄老化、知识老化；高级人才外流严重；后备力量不足、管理人员的缺乏等，种种原因严重制约了经济整体质量的提高。
3.2 人力资源配制不合理
人力资源配置是指国力资源的宏观配置和再配置。我国经济发展比较落后，人力资源配置还不够合理。三大产业中，大量人力资源停滞在第一产业，产品的高附加值开发岗位人员缺乏，影响了普通劳动力的就业。
3.3 人力资源投资不足
我国人力资源投资主要是从教育、培训两个方面体现出来。与西方国家相比差距很大，如1996年，发达国家已普及10-12年义务教育，而我国目前普及九年义务教育的人口覆盖率为65%。教育经费占国民生产总值的比例低于发展中国家4%的平均水平，作为基础教育的投入也是长期维持在30%以下，长期的投资不足限制了教育规模的发展和高素质人才的涌现。
3.4 人力资源的意识薄
企业主把员工当作机器，一味追求利润最大化，忽视员工的需求；员工由于传统思想的影响，放弃追求自身的人权，任凭企业主剥削。双方对人力资源的基本意识不足从而导致了员工效率低下。
4 现代人力资源管理发展的趋势
4.1 由封闭式的管理向开放式管理转变
知识经济加速了企业管理的技术化与信息化，通过信息平台进行快速和远程管理，逐渐趋向于开放式。
4.2 从微观的管理向宏观管理转变
传统意义的3P（岗位、绩效、薪酬）管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源组织，现代为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面。从战术管理向战略管理演变。随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，人力资源也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化，为众多利益相关者提供服务。
4.3 更加注重企业的文化归属和“心理契约”构建
企业是员工实现自我，成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。共建企业心理契约是一个充分发挥企业员工积极性，创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和遵守承诺的过程。
4.4 更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理
将人力资源与劳动者职业生涯紧密联合起来，使企业和员工共同成长。我们要对自己做出更高的要求：构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系；整合企业人力资源功能和核心价值，提升企业人力资源核心竞争力；构建学习型组织，实现企业人力资本的不断增值；调整企业组织结构，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。
5 如何进行人力资源管理创新
5.1 “以人为本”，“能本管理”
“以人为本”的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具，“以人为本”要求管理者重视人的因素，充分调动员工的积极性；构建多样化、分层次的激励和约束机制；强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感，以及团结互助的精神；注重人才的筹集、教育和培训，以建立可持续发展的良性机制，从而增强长期竞争力。
在“以人为本”的管理过程中正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重遵从人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织目标和个人目标。
5.2 组建优秀的人力团队
知识经济时代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人力资源可以使企业保持持续的竞争力优势。第一，适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，是否是最聪明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三，用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间。第四，育才。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训；把只关注培训过程转变为更注重培训结果。
5.3 构建终身学习的组织理念
知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新的基础。在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。
6 加强人力资源管理的对策
6.1 真正树立“以人为本”的观念
人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀的人才，企业才有可能生机不断。企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，在日常管理工作中，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长价值。
6.2 建立市场化的人员招聘及配置体系
人是所有组织、技术、财务或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。因此，成功的人员招募和配置对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。
6.3 制定并实施符合企业情况的人力资源规划
国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为国有煤炭企业的发展营造良好的外部环境。两方面的努力缺一不可。
6.4 进行科学的薪酬设计
以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。发展工资对企业中层及一般员工均使用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。
6.5 完善绩效管理机制
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其职工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核具有多因性、多维性与动态性的特点。
6.6 重视员工培训
员工培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，而员工开发强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求，而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动，可以说培训是开发的基础。另外，企业内部员工培训范围比员工开发的范围要广。培训面向的是全体员工，而开发面向的主要是企业的科技、工程技术人才以及主要的管理人员。
6.7 探索和建立完善的员工激励机制
激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。人们的行为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化或改变人们的行为。
摘 要：对人力资源管理进行了详细的分析阐述。
关键词：人力资源管理；内涵；现状；发展趋势；创新；对策
中图分类号：F2 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0137-02
1 前言
在人类所拥有的一切资源中,笔者认为人力资源是第一宝贵的,它也自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。把人力资源管理作为工作的重点,不断完善相应机制,使人力资源能更好地服务于工作,促进事业的可持续发展。
2 人力资源管理的内涵
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合单位与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
3 人力资源现状
3.1 人力资源的质量低
一个国家或地区的人口总量并不是其拥有的人力资源总量。我国人口众多，但是人力资源的质量远远比不上西方发达国家。高级专业技术人才严重不足，特别是科学技术带头人年龄老化、知识老化；高级人才外流严重；后备力量不足、管理人员的缺乏等，种种原因严重制约了经济整体质量的提高。
3.2 人力资源配制不合理
人力资源配置是指国力资源的宏观配置和再配置。我国经济发展比较落后，人力资源配置还不够合理。三大产业中，大量人力资源停滞在第一产业，产品的高附加值开发岗位人员缺乏，影响了普通劳动力的就业。
3.3 人力资源投资不足
我国人力资源投资主要是从教育、培训两个方面体现出来。与西方国家相比差距很大，如1996年，发达国家已普及10-12年义务教育，而我国目前普及九年义务教育的人口覆盖率为65%。教育经费占国民生产总值的比例低于发展中国家4%的平均水平，作为基础教育的投入也是长期维持在30%以下，长期的投资不足限制了教育规模的发展和高素质人才的涌现。
3.4 人力资源的意识薄
企业主把员工当作机器，一味追求利润最大化，忽视员工的需求；员工由于传统思想的影响，放弃追求自身的人权，任凭企业主剥削。双方对人力资源的基本意识不足从而导致了员工效率低下。
4 现代人力资源管理发展的趋势
4.1 由封闭式的管理向开放式管理转变
知识经济加速了企业管理的技术化与信息化，通过信息平台进行快速和远程管理，逐渐趋向于开放式。
4.2 从微观的管理向宏观管理转变
传统意义的3P（岗位、绩效、薪酬）管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源组织，现代为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面。从战术管理向战略管理演变。随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，人力资源也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化，为众多利益相关者提供服务。
4.3 更加注重企业的文化归属和“心理契约”构建
企业是员工实现自我，成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。共建企业心理契约是一个充分发挥企业员工积极性，创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和遵守承诺的过程。
4.4 更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理
将人力资源与劳动者职业生涯紧密联合起来，使企业和员工共同成长。我们要对自己做出更高的要求：构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系；整合企业人力资源功能和核心价值，提升企业人力资源核心竞争力；构建学习型组织，实现企业人力资本的不断增值；调整企业组织结构，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。
5 如何进行人力资源管理创新
5.1 “以人为本”，“能本管理”
“以人为本”的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具，“以人为本”要求管理者重视人的因素，充分调动员工的积极性；构建多样化、分层次的激励和约束机制；强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感，以及团结互助的精神；注重人才的筹集、教育和培训，以建立可持续发展的良性机制，从而增强长期竞争力。
在“以人为本”的管理过程中正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重遵从人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织目标和个人目标。
5.2 组建优秀的人力团队
知识经济时代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人力资源可以使企业保持持续的竞争力优势。第一，适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，是否是最聪明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三，用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间。第四，育才。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训；把只关注培训过程转变为更注重培训结果。
5.3 构建终身学习的组织理念
知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新的基础。在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。
6 加强人力资源管理的对策
6.1 真正树立“以人为本”的观念
人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀的人才，企业才有可能生机不断。企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，在日常管理工作中，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长价值。
6.2 建立市场化的人员招聘及配置体系
人是所有组织、技术、财务或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。因此，成功的人员招募和配置对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。
6.3 制定并实施符合企业情况的人力资源规划
国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为国有煤炭企业的发展营造良好的外部环境。两方面的努力缺一不可。
6.4 进行科学的薪酬设计
以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。发展工资对企业中层及一般员工均使用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。
6.5 完善绩效管理机制
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其职工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核具有多因性、多维性与动态性的特点。
6.6 重视员工培训
员工培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，而员工开发强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求，而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动，可以说培训是开发的基础。另外，企业内部员工培训范围比员工开发的范围要广。培训面向的是全体员工，而开发面向的主要是企业的科技、工程技术人才以及主要的管理人员。
6.7 探索和建立完善的员工激励机制
激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。人们的行为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化或改变人们的行为。