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[摘要]后金融危机时期,企业如何适时调整用人管理策略,最大限度地规避金融危机带来的负面影响并化危机为机遇,成为我国企业管理者面临的新挑战。
[关键词]后金融危机 企业 用人管理
[中图分类号]F246[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)05-0041-01
为了走出金融危机的阴影,国内企业纷纷采取了一系列的措施来应对。通用的做法是大部分现存的企业纷纷采取裁员或者降薪的行动以削减人力成本。这不仅对企业结构整合提出很高的要求,对企业的用人管理战略也提出了新挑战。
一、企业加强用人管理的意义
在金融危机时期,企业的既定目标和责任最终都是通过企业的用人管理与其他资源之间相互作用来实现和完成的。而后金融危机时期企业该如何优化用人管理来保证企业的竞争力呢?长期以来,在有中国特色的高增长经济环境下的中国企业,金融危机管理意识相对薄弱,对于危机时用人管理政策的调整缺乏切实的感受和理解,后金融危机时期的经济周期波动,企业更需要在用人管理策略上积极应对。前段时间不管企业是否已经受到金融危机的影响,到现在后金融危机时期企业综合考虑用人管理策略都具有重要的现实意义。
二、用人管理面临的新问题
(一)后金融危机时期的用人管理风险
后金融危机时期,很多企业纷纷采取裁员减编等措施,在缩减费用的同时,也给企业用人管理带来许多隐患。一是裁员不但伤害企业声誉,还会在留下来的员工中引起恐慌,影响企业员工队伍的稳定性,以至于今年年初出现“用人慌”,人员不敢去应聘,企业招聘没有人的现状。二是裁员后由于团队士气低落导致突发性的员工辞职让管理者措手不及,为此公司在匆忙间又去招聘和培训新人,依然会造成人工成本增加。这样操作最终将扰乱企业用人管理上的混乱。为此,企业应谨慎对待裁员,不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段,必须充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。
(二)后金融危机时期企业凝聚力面临挑战
降薪也是后经济危机时期企业为了发展而降低人工成本采取的另一重要措施。据有关资料调查显示:有的企业除了改变薪酬中工资部分的待遇外,还通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的应得收入。为此国家劳动和社会保障局要求各省市调整最低工资标准,事实就是要求企业合理调整薪酬结构。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式,将打击高绩效员工的积极性,影响企业内部员工对组织的情感,反而不利于员工共同努力度过难关。
(三)后金融危机时期企业可持续发展
在金融危机即将过去的时期,企业走出危机的一条重要途径就是通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出,也就是调结构、转方式经营。只有这样才能提高人均利润,从而促进企业的可持续发展。后经济危机时期企业经营重点的转变必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求,企业在此时要想方设法加大职工的培训力度,增强技术创新的能力,这样员工生产率就能提高,产品合格率也相应地提高,企业的利润就得到增长,为此在后金融危机时期要辩证地看待裁员、降薪、培训的关系,使企业尽快走出危机,走上可持续发展的道路。
(四)化解企业内部的矛盾
随着后金融危机时期的到来,各企业将陆续进入发展期,此时危机时期遗留的矛盾将陆续出现,企业也将进入劳动关系的敏感期,劳动争议的发生量将大大增加。争议要消耗企业的精力去应对,这实际上是增大了企业的成本,并大大影响员工的士气。因此,在这个时期企业要未雨绸缪,要防止矛盾的积累和沉淀,要化解劳资矛盾,保证企业内部劳动关系的和谐。
三、后金融危机时期企业用人管理对策
企业应对后经济危机时期重要的不是忙于裁员、降薪,而是结合企业的现状和未来发展,适时地调整相应的用人管理战略,以便顺应经济的复苏。
(一)注重效率为先的用人理念
后危机时期的人力资本优化不是一个简单的人员控制问题,要用发展的眼光,结合企业实际,创造性开展工作,要调整企业结构,促进企业转型,提高优质人力资本存量。要根据企业发展战略,对下一步发展不再需要的员工进行总量控制;而对所需人才要大量引进。由于金融危机导致相关企业人员的流动,使企业所需的一些关键核心人才比以往经济景气的时候容易获得,因此企业可以借机采取人才置换的方法,辩证地看一下裁员与引进的关系。
(二)合理调整薪酬结构
在后金融危机时期应该通过调整薪酬结构来使企业的薪酬发放更加有效率。一是职工可通过加大绩效奖金的力度为自己争取更多的收入。二是让员工参与企业的成本管理,并与所得挂钩。这样企业的整体预算并没有改变,员工的收入也不一定必然下降,同时提升了企业的综合管理水平。
(三)搞好企业职工培训
后危机时期对企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是非常必要的。在培训的同时可以引入员工援助计划,强化员工压力疏导。这个时期,企业应该更清楚认识到,人才是企业不可复制的核心竞争力之一,只要人才在,企业才能发展,企业才有复苏的希望。
(四)建立合理的劳动关系
后金融危机时期企业劳动关系策略应该以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心,完善和加强管理调控机制,化解劳资矛盾,健全劳动规章制度,实现企业用人管理的制度化。后危机时期要保证企业员工团队的士气,追求企业长远发展的良好企业文化氛围,以和谐促进企业的可持续发展。
[关键词]后金融危机 企业 用人管理
[中图分类号]F246[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)05-0041-01
为了走出金融危机的阴影,国内企业纷纷采取了一系列的措施来应对。通用的做法是大部分现存的企业纷纷采取裁员或者降薪的行动以削减人力成本。这不仅对企业结构整合提出很高的要求,对企业的用人管理战略也提出了新挑战。
一、企业加强用人管理的意义
在金融危机时期,企业的既定目标和责任最终都是通过企业的用人管理与其他资源之间相互作用来实现和完成的。而后金融危机时期企业该如何优化用人管理来保证企业的竞争力呢?长期以来,在有中国特色的高增长经济环境下的中国企业,金融危机管理意识相对薄弱,对于危机时用人管理政策的调整缺乏切实的感受和理解,后金融危机时期的经济周期波动,企业更需要在用人管理策略上积极应对。前段时间不管企业是否已经受到金融危机的影响,到现在后金融危机时期企业综合考虑用人管理策略都具有重要的现实意义。
二、用人管理面临的新问题
(一)后金融危机时期的用人管理风险
后金融危机时期,很多企业纷纷采取裁员减编等措施,在缩减费用的同时,也给企业用人管理带来许多隐患。一是裁员不但伤害企业声誉,还会在留下来的员工中引起恐慌,影响企业员工队伍的稳定性,以至于今年年初出现“用人慌”,人员不敢去应聘,企业招聘没有人的现状。二是裁员后由于团队士气低落导致突发性的员工辞职让管理者措手不及,为此公司在匆忙间又去招聘和培训新人,依然会造成人工成本增加。这样操作最终将扰乱企业用人管理上的混乱。为此,企业应谨慎对待裁员,不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段,必须充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。
(二)后金融危机时期企业凝聚力面临挑战
降薪也是后经济危机时期企业为了发展而降低人工成本采取的另一重要措施。据有关资料调查显示:有的企业除了改变薪酬中工资部分的待遇外,还通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的应得收入。为此国家劳动和社会保障局要求各省市调整最低工资标准,事实就是要求企业合理调整薪酬结构。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式,将打击高绩效员工的积极性,影响企业内部员工对组织的情感,反而不利于员工共同努力度过难关。
(三)后金融危机时期企业可持续发展
在金融危机即将过去的时期,企业走出危机的一条重要途径就是通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出,也就是调结构、转方式经营。只有这样才能提高人均利润,从而促进企业的可持续发展。后经济危机时期企业经营重点的转变必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求,企业在此时要想方设法加大职工的培训力度,增强技术创新的能力,这样员工生产率就能提高,产品合格率也相应地提高,企业的利润就得到增长,为此在后金融危机时期要辩证地看待裁员、降薪、培训的关系,使企业尽快走出危机,走上可持续发展的道路。
(四)化解企业内部的矛盾
随着后金融危机时期的到来,各企业将陆续进入发展期,此时危机时期遗留的矛盾将陆续出现,企业也将进入劳动关系的敏感期,劳动争议的发生量将大大增加。争议要消耗企业的精力去应对,这实际上是增大了企业的成本,并大大影响员工的士气。因此,在这个时期企业要未雨绸缪,要防止矛盾的积累和沉淀,要化解劳资矛盾,保证企业内部劳动关系的和谐。
三、后金融危机时期企业用人管理对策
企业应对后经济危机时期重要的不是忙于裁员、降薪,而是结合企业的现状和未来发展,适时地调整相应的用人管理战略,以便顺应经济的复苏。
(一)注重效率为先的用人理念
后危机时期的人力资本优化不是一个简单的人员控制问题,要用发展的眼光,结合企业实际,创造性开展工作,要调整企业结构,促进企业转型,提高优质人力资本存量。要根据企业发展战略,对下一步发展不再需要的员工进行总量控制;而对所需人才要大量引进。由于金融危机导致相关企业人员的流动,使企业所需的一些关键核心人才比以往经济景气的时候容易获得,因此企业可以借机采取人才置换的方法,辩证地看一下裁员与引进的关系。
(二)合理调整薪酬结构
在后金融危机时期应该通过调整薪酬结构来使企业的薪酬发放更加有效率。一是职工可通过加大绩效奖金的力度为自己争取更多的收入。二是让员工参与企业的成本管理,并与所得挂钩。这样企业的整体预算并没有改变,员工的收入也不一定必然下降,同时提升了企业的综合管理水平。
(三)搞好企业职工培训
后危机时期对企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是非常必要的。在培训的同时可以引入员工援助计划,强化员工压力疏导。这个时期,企业应该更清楚认识到,人才是企业不可复制的核心竞争力之一,只要人才在,企业才能发展,企业才有复苏的希望。
(四)建立合理的劳动关系
后金融危机时期企业劳动关系策略应该以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心,完善和加强管理调控机制,化解劳资矛盾,健全劳动规章制度,实现企业用人管理的制度化。后危机时期要保证企业员工团队的士气,追求企业长远发展的良好企业文化氛围,以和谐促进企业的可持续发展。