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摘 要：销售是企业运营过程中的重要环节，有效激发销售人员工作热情，提升销售人员工作能力对于优化销售质量，提高销售业绩有着重要的作用。因此本文主要就销售管理工作中对销售人员的激励进行研究，重点在于探究当前销售管理中存在的缺点和弊端，并从员工激励角度出发，提出可行性的解决意见。
关键词：销售管理；销售人员；激励制度；解决对策
销售管理工作核心内容之一就是搞好销售人员激励，通过合理制定激励制度，强化销售人员工作积极性，增加销售人员的干劲和斗志。当前绝大多数企业都将销售管理工作放在首要位置，但是在激励制度、激励方法应用上却存在較多问题，其中最主要的问题就在于评价指标不明确、激励机制不公平、薪酬设计不合理。鉴于此，在进行销售管理工作过程中销售管理部门应对销售人员激励制度进行反思，既要提升对激励的重视，同时也要考虑激励制度应用的现实意义，通过对销售激励制度的优化与完善，改善企业销售现状，强化企业销售团队建设。
一、销售管理工作中对销售人员激励存在的问题
（一）指标缺乏细化，评价内容狭隘
销售业绩是衡量销售人员销售能力的主要标准，但是并不是唯一标准，在对销售人员进行评价过程中除了重视业绩情况外，还应对销售人员的服务态度、合作能力、专业水平等多种因素进行考量。然而现在很多企业并没有注意到这一点，所有评价内容均围绕销售业绩展开，评价内容过于狭隘。这就导致部分销售人员仅重视销售本身，而忽视了对客户的维护、对市场的拓展等。在实际工作中有部分销售人员为了追求业绩甚至会采取欺骗、诱导客户的行为，导致客户对企业产生严重不满，失去对企业的信任，对于企业后续发展造成负面影响，不利于销售工作的长效发展[1]。
（二）缺乏科学指导，薪酬结构失衡
当前绝大多数企业都将薪酬制度与激励制度紧密结合在一起，并将销售人员的收益与公司盈利进行捆绑，底薪仅占员工薪酬的一小部分，并不能保障员工的基本生活开销，员工绝大多数薪酬都通过提成的形式获得。设置这种薪酬结构主要是为了激发员工的销售热情，让员工与公司结成利益共同体，但是由于底薪偏低，销售人员在实际工作中如果业绩不佳，往往难以维系基本生活。因此，绝大多数销售人员在工作中都承受着巨大的销售压力，为了追求更高的业绩，更多的提成，将所有精力都集中在产品销售上，进而忽视了对其它方面的关注。同时，当前一个销售团队中能够取得傲人销售业绩的销售人员往往数量较小，很多销售人员都难以取得理想业绩，长期无法得到物质上的保障很容易导致销售人员离开销售岗位，造成销售人才的流失。
（三）缺乏长远规划，忽视员工培养
任何一个员工进入企业后都想得到一个长期发展的机会，希望能够在企业中不断提升自己，让自己得到更大的发展。但是当前很多企业并没有考虑到销售人员长远发展的需求，缺乏对销售人员长远的规划，忽视对销售人员能力的培养，仅着眼于当下要求销售人员不断创造业绩，提升销量。在这种情况下，一方面销售人员很难在企业之中找到归属感，无法与企业发展保持同步，进而导致销售人员工作积极性、主动性的降低；另一方面，优秀的销售人员也会因为在企业之中得不到有效的晋升和发展，转而寻求新的就业机会[2]。
二、销售管理工作中销售人员激励机制的完善对策
（一）注重多元发展，保证机制公平
销售人员激励机制的设立应基于销售人员视角进行考量，真正了解销售人员的真实想法，基于销售人员的需求对激励机制进行优化。首先，在激励手段、激励模式的应用上应注重多元化的发展，除了采用传统的薪酬激励外，还应考虑到员工其它方面的需要。例如，对荣誉的追求、对晋升的渴望、对个人能力提升的期许等。鉴于此，销售管理部门可以设置多层面的激励措施，让销售人员能够在物质、精神等方面得到多重满足；其次，要保证激励机制的公平性。公平是激励机制得以实现的基础，如果在实际工作中激励机制应用随意，没有一个明确的标准和严格的执行制度，就会导致销售人员对激励机制的排斥，缺乏对激励机制的认同。因此，销售管理部门必须对激励机制进行严格规定，强化绩效考核的公平公正，对徇私舞弊、以权谋私等现象进行严厉打击。并且，要时刻关注销售人员的情绪变化，鼓励销售人员对不公现象进行举报。
（二）把握激励节点，注重时机选择
激励机制的主要作用是激发销售人员的热情，增加销售人员工作中的积极性、主动性，要能够在销售人员情绪低落、信心不足的时候为销售人员注入活力，重拾信心，所以在对销售人员进行激励的过程中激励的节点、激励的时机十分重要。首先，要注重激励的及时性，销售管理部门应随时关注销售人员心理、情绪等各方面的变化，当销售人员出现负面情绪时在最快的时间里对销售人员进行激励，避免负面情绪的扩大；其次，要注重激励的针对性。在销售团队中由于受到工作经验、个人性格、心理素质等方面的影响，不同销售人员在工作中会有差异性的表现，因此需要根据销售人员的实际情况给予针对性的激励。如，针对新入职的销售人员和业绩不理想的销售人员应给予鼓励，帮助其建立工作中的自信，完善工作中的不足；针对业绩突出，能力出众的销售人员则应对其工作能力给予肯定，并通过加薪、晋升等方式强化其工作的动力；最后，要把握激励的时机，除了在工作中根据销售人员工作实际情况采用相应激励手段外，还应对年会、团建等团体活动进行利用，借助集体活动的机会为销售人员构筑信心，点燃热情[3]。
（三）优化薪酬结构，活化薪酬设定
底薪加提成的传统薪酬结构既难以满足销售人员的实际需求，也无法对销售工作质量予以保障。因此基于长远发展视角进行考量，企业应对薪酬结构进行优化，制定灵活的薪酬制度，在减轻销售人员销售压力的同时，增加销售人员工作的主动性，对销售人员潜力给予进一步的挖掘。首先，要改变薪酬结构设计失衡的现状，适当增加底薪在薪酬中的比例对销售人员的基本生活予以保障；其次，要实现对薪酬结构的分层，根据销售人员表现上的差异给予针对性的奖励。并且，不再将业绩作为唯一评价标准，要对销售人员进行综合性的考量，如果销售人员仅业绩表现突出，但客户满意度偏低或缺乏对新市场的开发，其也无法获得较高的薪酬奖励。在多层次的薪酬结构下，可以让销售人员转变原有的工作思维，在关注销售业绩的同时，对其它方面的工作予以关注，实现对销售工作的综合性推动。
结束语
综上所述，当前企业在对销售人员进行激励的过程中都存在明显的片面性，过分注重销售业绩往往导致销售人员形成错误的销售认知，在工作过程中忽视对其它方面的维护与完善，容易引发客户的反感，影响企业的发展。并且，绝大多数企业薪酬结构不合理，缺乏对销售人员长远的规划，致使销售人员工作压力过大，工作热情降低。在这种情况下，销售管理部门应对原有激励制度进行创新，了解销售人员的真实需求，注重对薪酬结构的调整，实现对激励手段的丰富，通过对激励制度的完善，促进销售人员在工作中发挥出更大的能量和作用。
参考文献
[1] 朱坤福.谢飞.浅谈新时代下激励机制在企业管理中的作用[J].人力资源管理，2018，03（08）：2
[2] 袁源.销售管理工作中对销售人员的激励[J].智库时代，2017，11（25）：242-243
[3] 曹妍.中小型企业销售人员激励问题研究[J].海峡科技与产业，2017，09（15）：48-52
作者简介
陆国贤，1994年8月10日，男，籍贯：广西南宁，单位：广西师范学院，学历：本科。
陆远仲，1996年7月6号，男，籍贯：广西贵港，单位：广西师范学院，学历：本科。
黄获，1994年6月12日，男，籍贯：广西百色，单位：广西师范学院，学历：本科。
（作者单位：广西师范学院）
关键词：销售管理；销售人员；激励制度；解决对策
销售管理工作核心内容之一就是搞好销售人员激励，通过合理制定激励制度，强化销售人员工作积极性，增加销售人员的干劲和斗志。当前绝大多数企业都将销售管理工作放在首要位置，但是在激励制度、激励方法应用上却存在較多问题，其中最主要的问题就在于评价指标不明确、激励机制不公平、薪酬设计不合理。鉴于此，在进行销售管理工作过程中销售管理部门应对销售人员激励制度进行反思，既要提升对激励的重视，同时也要考虑激励制度应用的现实意义，通过对销售激励制度的优化与完善，改善企业销售现状，强化企业销售团队建设。
一、销售管理工作中对销售人员激励存在的问题
（一）指标缺乏细化，评价内容狭隘
销售业绩是衡量销售人员销售能力的主要标准，但是并不是唯一标准，在对销售人员进行评价过程中除了重视业绩情况外，还应对销售人员的服务态度、合作能力、专业水平等多种因素进行考量。然而现在很多企业并没有注意到这一点，所有评价内容均围绕销售业绩展开，评价内容过于狭隘。这就导致部分销售人员仅重视销售本身，而忽视了对客户的维护、对市场的拓展等。在实际工作中有部分销售人员为了追求业绩甚至会采取欺骗、诱导客户的行为，导致客户对企业产生严重不满，失去对企业的信任，对于企业后续发展造成负面影响，不利于销售工作的长效发展[1]。
（二）缺乏科学指导，薪酬结构失衡
当前绝大多数企业都将薪酬制度与激励制度紧密结合在一起，并将销售人员的收益与公司盈利进行捆绑，底薪仅占员工薪酬的一小部分，并不能保障员工的基本生活开销，员工绝大多数薪酬都通过提成的形式获得。设置这种薪酬结构主要是为了激发员工的销售热情，让员工与公司结成利益共同体，但是由于底薪偏低，销售人员在实际工作中如果业绩不佳，往往难以维系基本生活。因此，绝大多数销售人员在工作中都承受着巨大的销售压力，为了追求更高的业绩，更多的提成，将所有精力都集中在产品销售上，进而忽视了对其它方面的关注。同时，当前一个销售团队中能够取得傲人销售业绩的销售人员往往数量较小，很多销售人员都难以取得理想业绩，长期无法得到物质上的保障很容易导致销售人员离开销售岗位，造成销售人才的流失。
（三）缺乏长远规划，忽视员工培养
任何一个员工进入企业后都想得到一个长期发展的机会，希望能够在企业中不断提升自己，让自己得到更大的发展。但是当前很多企业并没有考虑到销售人员长远发展的需求，缺乏对销售人员长远的规划，忽视对销售人员能力的培养，仅着眼于当下要求销售人员不断创造业绩，提升销量。在这种情况下，一方面销售人员很难在企业之中找到归属感，无法与企业发展保持同步，进而导致销售人员工作积极性、主动性的降低；另一方面，优秀的销售人员也会因为在企业之中得不到有效的晋升和发展，转而寻求新的就业机会[2]。
二、销售管理工作中销售人员激励机制的完善对策
（一）注重多元发展，保证机制公平
销售人员激励机制的设立应基于销售人员视角进行考量，真正了解销售人员的真实想法，基于销售人员的需求对激励机制进行优化。首先，在激励手段、激励模式的应用上应注重多元化的发展，除了采用传统的薪酬激励外，还应考虑到员工其它方面的需要。例如，对荣誉的追求、对晋升的渴望、对个人能力提升的期许等。鉴于此，销售管理部门可以设置多层面的激励措施，让销售人员能够在物质、精神等方面得到多重满足；其次，要保证激励机制的公平性。公平是激励机制得以实现的基础，如果在实际工作中激励机制应用随意，没有一个明确的标准和严格的执行制度，就会导致销售人员对激励机制的排斥，缺乏对激励机制的认同。因此，销售管理部门必须对激励机制进行严格规定，强化绩效考核的公平公正，对徇私舞弊、以权谋私等现象进行严厉打击。并且，要时刻关注销售人员的情绪变化，鼓励销售人员对不公现象进行举报。
（二）把握激励节点，注重时机选择
激励机制的主要作用是激发销售人员的热情，增加销售人员工作中的积极性、主动性，要能够在销售人员情绪低落、信心不足的时候为销售人员注入活力，重拾信心，所以在对销售人员进行激励的过程中激励的节点、激励的时机十分重要。首先，要注重激励的及时性，销售管理部门应随时关注销售人员心理、情绪等各方面的变化，当销售人员出现负面情绪时在最快的时间里对销售人员进行激励，避免负面情绪的扩大；其次，要注重激励的针对性。在销售团队中由于受到工作经验、个人性格、心理素质等方面的影响，不同销售人员在工作中会有差异性的表现，因此需要根据销售人员的实际情况给予针对性的激励。如，针对新入职的销售人员和业绩不理想的销售人员应给予鼓励，帮助其建立工作中的自信，完善工作中的不足；针对业绩突出，能力出众的销售人员则应对其工作能力给予肯定，并通过加薪、晋升等方式强化其工作的动力；最后，要把握激励的时机，除了在工作中根据销售人员工作实际情况采用相应激励手段外，还应对年会、团建等团体活动进行利用，借助集体活动的机会为销售人员构筑信心，点燃热情[3]。
（三）优化薪酬结构，活化薪酬设定
底薪加提成的传统薪酬结构既难以满足销售人员的实际需求，也无法对销售工作质量予以保障。因此基于长远发展视角进行考量，企业应对薪酬结构进行优化，制定灵活的薪酬制度，在减轻销售人员销售压力的同时，增加销售人员工作的主动性，对销售人员潜力给予进一步的挖掘。首先，要改变薪酬结构设计失衡的现状，适当增加底薪在薪酬中的比例对销售人员的基本生活予以保障；其次，要实现对薪酬结构的分层，根据销售人员表现上的差异给予针对性的奖励。并且，不再将业绩作为唯一评价标准，要对销售人员进行综合性的考量，如果销售人员仅业绩表现突出，但客户满意度偏低或缺乏对新市场的开发，其也无法获得较高的薪酬奖励。在多层次的薪酬结构下，可以让销售人员转变原有的工作思维，在关注销售业绩的同时，对其它方面的工作予以关注，实现对销售工作的综合性推动。
结束语
综上所述，当前企业在对销售人员进行激励的过程中都存在明显的片面性，过分注重销售业绩往往导致销售人员形成错误的销售认知，在工作过程中忽视对其它方面的维护与完善，容易引发客户的反感，影响企业的发展。并且，绝大多数企业薪酬结构不合理，缺乏对销售人员长远的规划，致使销售人员工作压力过大，工作热情降低。在这种情况下，销售管理部门应对原有激励制度进行创新，了解销售人员的真实需求，注重对薪酬结构的调整，实现对激励手段的丰富，通过对激励制度的完善，促进销售人员在工作中发挥出更大的能量和作用。
参考文献
[1] 朱坤福.谢飞.浅谈新时代下激励机制在企业管理中的作用[J].人力资源管理，2018，03（08）：2
[2] 袁源.销售管理工作中对销售人员的激励[J].智库时代，2017，11（25）：242-243
[3] 曹妍.中小型企业销售人员激励问题研究[J].海峡科技与产业，2017，09（15）：48-52
作者简介
陆国贤，1994年8月10日，男，籍贯：广西南宁，单位：广西师范学院，学历：本科。
陆远仲，1996年7月6号，男，籍贯：广西贵港，单位：广西师范学院，学历：本科。
黄获，1994年6月12日，男，籍贯：广西百色，单位：广西师范学院，学历：本科。
（作者单位：广西师范学院）