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HR工作者正在赌博吗？
“公司的人员流动过快，试用期刚过，能够留下来的人也没有几个了！”“求职信一大堆，在这么多人选中，如何才能为公司找到最适合的人才呢？”“部门主管常常抱怨新进的员工总不能融入团队，如何才能早些预见到？” 相信很多HR工作者都曾遭遇过以上问题和烦恼。虽然简历筛选、笔试和面试等传统甄选方法仍普遍被一般企业所使用，但想要在短短的几十分钟之内判断一个人是否适用，若没有科学方法辅助，实在有点像是在赌博。
即使运用了一些科学的测评方法，从岗位所需要的专业知识、技能和综合能力层面对候选人进行了严格的把关，也不能够保证留下来的人就一定能够满足职位的要求，就一定能成为所在团队的一分子，就一定是企业满意的人才。因为以上测评方法只是对候选人从“人-职匹配”的角度进行了把关，而一个人是否能真正满足企业的需求，还要从“人-组织匹配”和“人-团队匹配”两个角度进行再把关。这时，个性测验结果对于判断一个候选人在其他两个角度上的匹配水平，就具有重要的参考价值。
我们常说，江山易改，本性难移。一个人的个性特征基本上就决定了他所适合从事的职业类别。一个人由个性特征所决定的行为方式，有时会与组织所倡导的行为方式与价值观产生矛盾。所以，作为HR工作者的您在配置团队时，不仅要注重团队成员在知识结构、专业结构、年龄结构和性别结构方面的匹配度，还要注重其在个性结构方面的匹配度。也就是弄清楚团队的“内心”最需要什么。一个员工不仅是一个职位的从业者，也是一个团队中的一分子，同时也是一个组织中的一名成员。在招聘和选拔员工时，对其在组织中的三个角色分别进行匹配度分析，对于科学选人用人具有重要的作用。
个性能测度吗？
那么，什么是个性呢？个性（就是我们俗称的性格，西方称之为人格）是个体与其环境交互作用的过程中所形成的一种独特的身心组织，这一变化缓慢的组织使个体适应环境时，在动机、兴趣、态度、价值观、气质、性向、外形及生理等诸方面，各有不同于其他个体之处。它能够被测度。就测度方法而言，主要有问卷法和投射法等两种方法。
所谓问卷法，又称自陈量表。问卷法是一种自我评定问卷，即对拟测量的个性特征编制若干测题（问句），让被试者逐项回答，根据回答结果来衡量评价某项个性特征。问卷法不仅可以测量外显行为（如态度倾向、职业兴趣、同情心等），同时也可以测量自我对环境的感受（如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等）。
而投射法（Projection）在心理学上的解释，是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反应，实为人类行为的基本动力，而对这种基本动力的探测，有赖于投射技术的应用。
投射评价理论认为，被试者对测验题材的解释，可以反映其心理功能。由于每个人的经验不同，对刺激所知觉的内容不同，因此，所作的反应就不可能相同。所以分析反应的结果，可以提示一个人的个性特点和深层动机，这就是投射测验设计的基本原理。
一般比较通用的投射测验法有以下五种：①联想法：通常要求被试者说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的联想，一般指首先引起的联想。②构造法：要求被试者编造或创造一些东西如故事、图画等。③完成法：要求被试者完成某种材料，如语句完成法。④选择或排列法：要求被试者依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。⑤表露法：要求被试者利用某种媒介自由地表露他的心理状态。
个性测验在HR工作中的应用
下面给大家介绍三种在招聘选拔和团队配置时常用到的经典个性测验：
首先，青年人格问卷（CPI）
青年人格问卷是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”（简称CPI）修订而成的。主要反映正常社会行为方式，并能预测个体在特定场合下的社会行为。在国外，它被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。测评的个性指标包括：支配性、进取能力、社交性、社交风度、自我接受、责任心、社会化、自我控制、好印象、同众性、适意感、宽容性、顺从成就、独立成就、智力效能、心里感受性、灵活性、女／男性化等十几个方向，通过交叉和综合分析被试者的特征，对其个性做出评价。
其次，十六种个性因素测验（16PF）
该测验是由美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所的卡特尔教授编制的。这个测验的编制建立在大量描述人格特质的词汇基础上，通过系统观察、科学实验以及因素分析等方法，归纳出人类的16个根源特质。他认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的个性特征，是个性测验应把握的实质。这16种特性因素在某一个人身上组合，就构成了其不同于其他人的独特个性。他们分别为：(A)乐群性、(B)聪慧性、(C)情绪稳定性、(E)恃强性、(F)兴奋性、(G)有恒性、(H)敢为性、（I）敏感性、(L)怀疑性、(M)幻想性、(N)世故性、(O)忧虑性、(Q1)激进性、(Q2)独立性、(Q3)自律性、(Q4)紧张性。
最后，大五人格测验（NEO-R）
1989年，美国心理学家麦克雷可斯塔等人提出的“大五人格模型”，把人格进一步统计归纳分为5个方面来描述。①情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱；②外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观；③开放性：想像、审美、情感丰富、求异、智能；④随和性：信任、直率、利他、依从、谦虚、移情；⑤谨慎性：胜任工作、公正、有条理、尽职、成就、自律、谨慎克制。
以上测验都已由一些国内的心理学专家和测评专家进行了本土化的修订。
案例：他为何不能融入公司的销售团队
26岁的刘先生到一家跨国公司做销售已经5个月了，业务做得较为出色，但刘先生与领导和同事的关系却越来越紧张。通过人才测评，发现刘先生思路敏捷，善于沟通，且考虑问题极为理性客观，是一个做事积极、果断，喜欢独立工作的人。这些特质都有助于刘先生在销售领域的工作开展。那为什么还会出现要辞职的想法呢？结合其个性测验和面谈结果，我们发现刘先生是一个非常理智的人。他极为关注事物之间的逻辑联系，却较少考虑他人的情绪、感受；同时他也觉得工作应该是每个人都敢闯敢干，大家相互竞争，公司要鼓励优胜劣汰，并且希望与同事保持一定的距离。而刘先生所在的公司强调的却是合作、关心他人，公司一直在努力为员工营造一种和谐的气氛，避免内部的冲突和竞争。
现在问题就清楚了：刘先生的个性特征、行为风格与公司的企业文化和团队氛围之间存在明显的冲突，这个公司的确不太适合他，长期以往，必然影响个人绩效，从而影响到组织绩效，最终导致刘先生的离职。
试想，如果当初在招聘时能在对刘先生的能力、工作经验进行考察的基础上，再对其做一次个性测验，然后根据其个性特征判断他将来是否能融入公司，是否能与销售团队的其他成员良好合作，就不会有今天的结果。
小结
在识人和用人的过程中，必须在运用其他测评工具的基础上，重点关注候选人的个性特征。这一方面会大大减小人员流失的可能性。其次，有助于更好地建立一种统一的企业文化，使员工的个人目标与企业的目标相吻合。当员工同心协力地工作时，企业就容易在竞争中胜出。当然，还能大大减少员工之间令人不快的意外，增进公司内部的和谐。
“公司的人员流动过快，试用期刚过，能够留下来的人也没有几个了！”“求职信一大堆，在这么多人选中，如何才能为公司找到最适合的人才呢？”“部门主管常常抱怨新进的员工总不能融入团队，如何才能早些预见到？” 相信很多HR工作者都曾遭遇过以上问题和烦恼。虽然简历筛选、笔试和面试等传统甄选方法仍普遍被一般企业所使用，但想要在短短的几十分钟之内判断一个人是否适用，若没有科学方法辅助，实在有点像是在赌博。
即使运用了一些科学的测评方法，从岗位所需要的专业知识、技能和综合能力层面对候选人进行了严格的把关，也不能够保证留下来的人就一定能够满足职位的要求，就一定能成为所在团队的一分子，就一定是企业满意的人才。因为以上测评方法只是对候选人从“人-职匹配”的角度进行了把关，而一个人是否能真正满足企业的需求，还要从“人-组织匹配”和“人-团队匹配”两个角度进行再把关。这时，个性测验结果对于判断一个候选人在其他两个角度上的匹配水平，就具有重要的参考价值。
我们常说，江山易改，本性难移。一个人的个性特征基本上就决定了他所适合从事的职业类别。一个人由个性特征所决定的行为方式，有时会与组织所倡导的行为方式与价值观产生矛盾。所以，作为HR工作者的您在配置团队时，不仅要注重团队成员在知识结构、专业结构、年龄结构和性别结构方面的匹配度，还要注重其在个性结构方面的匹配度。也就是弄清楚团队的“内心”最需要什么。一个员工不仅是一个职位的从业者，也是一个团队中的一分子，同时也是一个组织中的一名成员。在招聘和选拔员工时，对其在组织中的三个角色分别进行匹配度分析，对于科学选人用人具有重要的作用。
个性能测度吗？
那么，什么是个性呢？个性（就是我们俗称的性格，西方称之为人格）是个体与其环境交互作用的过程中所形成的一种独特的身心组织，这一变化缓慢的组织使个体适应环境时，在动机、兴趣、态度、价值观、气质、性向、外形及生理等诸方面，各有不同于其他个体之处。它能够被测度。就测度方法而言，主要有问卷法和投射法等两种方法。
所谓问卷法，又称自陈量表。问卷法是一种自我评定问卷，即对拟测量的个性特征编制若干测题（问句），让被试者逐项回答，根据回答结果来衡量评价某项个性特征。问卷法不仅可以测量外显行为（如态度倾向、职业兴趣、同情心等），同时也可以测量自我对环境的感受（如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等）。
而投射法（Projection）在心理学上的解释，是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反应，实为人类行为的基本动力，而对这种基本动力的探测，有赖于投射技术的应用。
投射评价理论认为，被试者对测验题材的解释，可以反映其心理功能。由于每个人的经验不同，对刺激所知觉的内容不同，因此，所作的反应就不可能相同。所以分析反应的结果，可以提示一个人的个性特点和深层动机，这就是投射测验设计的基本原理。
一般比较通用的投射测验法有以下五种：①联想法：通常要求被试者说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的联想，一般指首先引起的联想。②构造法：要求被试者编造或创造一些东西如故事、图画等。③完成法：要求被试者完成某种材料，如语句完成法。④选择或排列法：要求被试者依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。⑤表露法：要求被试者利用某种媒介自由地表露他的心理状态。
个性测验在HR工作中的应用
下面给大家介绍三种在招聘选拔和团队配置时常用到的经典个性测验：
首先，青年人格问卷（CPI）
青年人格问卷是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”（简称CPI）修订而成的。主要反映正常社会行为方式，并能预测个体在特定场合下的社会行为。在国外，它被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。测评的个性指标包括：支配性、进取能力、社交性、社交风度、自我接受、责任心、社会化、自我控制、好印象、同众性、适意感、宽容性、顺从成就、独立成就、智力效能、心里感受性、灵活性、女／男性化等十几个方向，通过交叉和综合分析被试者的特征，对其个性做出评价。
其次，十六种个性因素测验（16PF）
该测验是由美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所的卡特尔教授编制的。这个测验的编制建立在大量描述人格特质的词汇基础上，通过系统观察、科学实验以及因素分析等方法，归纳出人类的16个根源特质。他认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的个性特征，是个性测验应把握的实质。这16种特性因素在某一个人身上组合，就构成了其不同于其他人的独特个性。他们分别为：(A)乐群性、(B)聪慧性、(C)情绪稳定性、(E)恃强性、(F)兴奋性、(G)有恒性、(H)敢为性、（I）敏感性、(L)怀疑性、(M)幻想性、(N)世故性、(O)忧虑性、(Q1)激进性、(Q2)独立性、(Q3)自律性、(Q4)紧张性。
最后，大五人格测验（NEO-R）
1989年，美国心理学家麦克雷可斯塔等人提出的“大五人格模型”，把人格进一步统计归纳分为5个方面来描述。①情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱；②外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观；③开放性：想像、审美、情感丰富、求异、智能；④随和性：信任、直率、利他、依从、谦虚、移情；⑤谨慎性：胜任工作、公正、有条理、尽职、成就、自律、谨慎克制。
以上测验都已由一些国内的心理学专家和测评专家进行了本土化的修订。
案例：他为何不能融入公司的销售团队
26岁的刘先生到一家跨国公司做销售已经5个月了，业务做得较为出色，但刘先生与领导和同事的关系却越来越紧张。通过人才测评，发现刘先生思路敏捷，善于沟通，且考虑问题极为理性客观，是一个做事积极、果断，喜欢独立工作的人。这些特质都有助于刘先生在销售领域的工作开展。那为什么还会出现要辞职的想法呢？结合其个性测验和面谈结果，我们发现刘先生是一个非常理智的人。他极为关注事物之间的逻辑联系，却较少考虑他人的情绪、感受；同时他也觉得工作应该是每个人都敢闯敢干，大家相互竞争，公司要鼓励优胜劣汰，并且希望与同事保持一定的距离。而刘先生所在的公司强调的却是合作、关心他人，公司一直在努力为员工营造一种和谐的气氛，避免内部的冲突和竞争。
现在问题就清楚了：刘先生的个性特征、行为风格与公司的企业文化和团队氛围之间存在明显的冲突，这个公司的确不太适合他，长期以往，必然影响个人绩效，从而影响到组织绩效，最终导致刘先生的离职。
试想，如果当初在招聘时能在对刘先生的能力、工作经验进行考察的基础上，再对其做一次个性测验，然后根据其个性特征判断他将来是否能融入公司，是否能与销售团队的其他成员良好合作，就不会有今天的结果。
小结
在识人和用人的过程中，必须在运用其他测评工具的基础上，重点关注候选人的个性特征。这一方面会大大减小人员流失的可能性。其次，有助于更好地建立一种统一的企业文化，使员工的个人目标与企业的目标相吻合。当员工同心协力地工作时，企业就容易在竞争中胜出。当然，还能大大减少员工之间令人不快的意外，增进公司内部的和谐。