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【摘 要】教师管理就是基于中等职业学校的场所，通过组织，控制，协调等活动，调动教师的积极性，把教育教学工作做好，达到教育教学的预期目标;与此同时，开发老师的智能、促进教师的专业发展。
【关键词】教师 管理 人力资源管理
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2018.18.024
一、管理及教师管理
管理是人类社会特有的现象，自从有了人类社会，就有了管理，行为科学理论、决策理论学派、经验主义学派对管理的界定，各有不同侧重点，但又有偏颇之处。哈罗德·孔慈认为：“管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效地完成既定目标”。我认为就其职能来说，管理是组织，控制，协调，更是开发和促进，还是一种预期。
二、教师管理的理论基础
（一）人性假说与相关理论
人性假说理论虽然是由美国的麦格雷戈提出来的，但在我国古代也有很多关于人性的研究，比如“人之初，性本善”等，人性假设理论从自然科学和社会科学两个角度进行了不同的研究，社会学科把人性分为“工具人、经济人、社会人、自我实现人和复杂人”五个方面，强调教师管理无论是管理者还是管理对象，人都是关键因素，社会科学理论对现在的中等职业学校教师管理更具借鉴意义。
1.工具人认为人有天生的惰性、奴性，应像管理动物一样管理人。这种观点在中等职业学校教师管理中是坚决要抛弃的。教师是人，而且是高素质的知识分子。
2.经济人的假说认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，争取最大的经济利益。基于经济人的假说在管理上显示出以下特点：因为人之初，性本惰，所以在管理措施上要立足于管，要用强制、惩罚的办法迫使被管理者完成工作任务。管理是少数管理者的事情，被管理者只要服从管理者的命令，埋头苦干就行了，无需参与管理工作。管理者可以用金钱收买员工，让他们效力、服从。这个假说虽然过于简单化地假定人的行为，但了解这一假说有助于管理者从反面纠正错误的管理思想和方法，因此，结合目前中等职业学校实际，经济人的假设的现实意义在于教师管理要肯定经济人的地位，工资待遇要合理，也更要肯定教师的主人翁精神，调动教师的自觉性、主动性、创造性与责任心。
3.社会人的假说认为管理者在完成工作的同时，要关心员工生活，满足员工个人需要，重视和谐的人际关系的形成，调动工作积极性。中等职业学校教师管理者在组织、指挥、协调、控制教师工作的同时更要注意培养教师的归属感和集体感，强调实行集体奖励，教师应参与管理。
4.自我实现人的假说认为充分施展了人的潜力，展示了人的才干，员工感觉实现了自己，就得到了最大的满足，中等职业学校教师管理应尽可能为教师潜能发挥创造条件，提供较好的环境和待遇，鼓励培训等方式，激励教师潜能，发挥自己的聪明才智;教师也都希望表现自己，达到自己希望的成就。只要管理方法得当，教师管理的个人目标和组织目标是可以统一的。
5.复杂人的假说认为，每个人的能力和需求是不一样的，每个人怀着不同的需求和动机工作。中等职业学校教师管理在研究、借鉴这些理论的同时，更应该理论联系实际，实事求是，应该根据每位教师的能力和需求，结合每位教师的需求和动机等不同实际情况，因人，因事，因时，因地管理，确定合理有效的教师管理策略。
（二）激励理论
1.需要激励理论：心理学家马斯洛提出人的需要是由低级向高级不断上升的需要层次理论，包含五个方面：①生理：维持人类生存所必需的身体需要;②安全：保证身心免受伤害;③归属和爱：感情、归属、被接纳、友谊等需要;④尊重：内在尊重需要和外在尊重需要;⑤自我实现：自我得到成长，个人理想得到实现，内在潜能得到了发挥。
2.期望激励理论：此理论认为员工做出成绩后得到的两种报酬：一是包括工资、地位、提升、安全感等低层次的需求的外在报酬，中等职业学校一方面制定详细的量化考核方案，但同时，教师取得的很多成绩是无法量化的，也难以精确衡量的;教师取得的成绩并不是教师工资、地位、提升等唯一考虑的因素。二是内在报酬，内在报酬是一些高层次的需要的满足，是由于工作成绩良好而给予自己的报酬，和教师的自身感受也有很大关系。根据期望激励理论，中等职业学校教师管理激励显得尤为总要，要注重考核的公正性，教师个人的心理期望，改善管理层的领导作风等。
（三）人力资源管理理论
1.人力资源管理是组织的一项基本职能，是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、评价、保持、发展和调整等一系列的管理過程。人力资源管理部门应当根据组织目标制定合理的人资资源管理制度，应努力寻求人力资源管理方针与组织目标的统一，组织目标和个人目标相一致。当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用，当企业文化不合理时，人力资源管理方针应促进其改善，剔除无效或低效的部门，增强有效性。应创造灵活，应变能力强，注重团队合作的组织;提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜能提供所需要的支持;维护和完善员工队伍、产品以及服务;创造共同学习的环境，鼓励个人的创造性，为教师个人的主动发展和教师学习共同体的建立为提供适宜的土壤。
2.从中等职业学校教师管理理解人力资源管理理论要从四个方面来理解：
①对中等职业学校决策层来说，教师是最重要的资源，是学校管理关注人、财、物、信息主要方面的第一资源。学校任何活动的开展，都要围绕教师来进行，充分发挥教师的积极主动性，才抓住了教师管理的关键，才能纲举目张。
②对中等职业学校人力资源管理部门来说，不仅是具有上传下达的作用，为学校的决策层提供信息，为教师传达正确的指令。更重要的是制定科学、合理的制度，健全合理的机制，让教师在合理制度和机制的指导下，快乐主动工作，为教师的专业发展提供政策支持。
③对中等职业学校一般的教师管理者来说，更多的是应当扮演一个“引导、协调”属下工作的角色，建立和谐的团队，指导教师的日常工作，引导教师的发展，协调教师的关系。
参考文献
[1]林人俊.福州市民办中学教师管理策略研究[D].天津：天津大学学位论文硕士学位论文，2009.
[2]赵丹凌.教师可持续发展理论的基本内涵[J].北京教育学院学报，2002（3）：51-53.
[3]李飞.创造一种幸福的生活——教师管理视野中的教师发展[J].当代教师教育，2010（3）：35-38.
【关键词】教师 管理 人力资源管理
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2018.18.024
一、管理及教师管理
管理是人类社会特有的现象，自从有了人类社会，就有了管理，行为科学理论、决策理论学派、经验主义学派对管理的界定，各有不同侧重点，但又有偏颇之处。哈罗德·孔慈认为：“管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效地完成既定目标”。我认为就其职能来说，管理是组织，控制，协调，更是开发和促进，还是一种预期。
二、教师管理的理论基础
（一）人性假说与相关理论
人性假说理论虽然是由美国的麦格雷戈提出来的，但在我国古代也有很多关于人性的研究，比如“人之初，性本善”等，人性假设理论从自然科学和社会科学两个角度进行了不同的研究，社会学科把人性分为“工具人、经济人、社会人、自我实现人和复杂人”五个方面，强调教师管理无论是管理者还是管理对象，人都是关键因素，社会科学理论对现在的中等职业学校教师管理更具借鉴意义。
1.工具人认为人有天生的惰性、奴性，应像管理动物一样管理人。这种观点在中等职业学校教师管理中是坚决要抛弃的。教师是人，而且是高素质的知识分子。
2.经济人的假说认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，争取最大的经济利益。基于经济人的假说在管理上显示出以下特点：因为人之初，性本惰，所以在管理措施上要立足于管，要用强制、惩罚的办法迫使被管理者完成工作任务。管理是少数管理者的事情，被管理者只要服从管理者的命令，埋头苦干就行了，无需参与管理工作。管理者可以用金钱收买员工，让他们效力、服从。这个假说虽然过于简单化地假定人的行为，但了解这一假说有助于管理者从反面纠正错误的管理思想和方法，因此，结合目前中等职业学校实际，经济人的假设的现实意义在于教师管理要肯定经济人的地位，工资待遇要合理，也更要肯定教师的主人翁精神，调动教师的自觉性、主动性、创造性与责任心。
3.社会人的假说认为管理者在完成工作的同时，要关心员工生活，满足员工个人需要，重视和谐的人际关系的形成，调动工作积极性。中等职业学校教师管理者在组织、指挥、协调、控制教师工作的同时更要注意培养教师的归属感和集体感，强调实行集体奖励，教师应参与管理。
4.自我实现人的假说认为充分施展了人的潜力，展示了人的才干，员工感觉实现了自己，就得到了最大的满足，中等职业学校教师管理应尽可能为教师潜能发挥创造条件，提供较好的环境和待遇，鼓励培训等方式，激励教师潜能，发挥自己的聪明才智;教师也都希望表现自己，达到自己希望的成就。只要管理方法得当，教师管理的个人目标和组织目标是可以统一的。
5.复杂人的假说认为，每个人的能力和需求是不一样的，每个人怀着不同的需求和动机工作。中等职业学校教师管理在研究、借鉴这些理论的同时，更应该理论联系实际，实事求是，应该根据每位教师的能力和需求，结合每位教师的需求和动机等不同实际情况，因人，因事，因时，因地管理，确定合理有效的教师管理策略。
（二）激励理论
1.需要激励理论：心理学家马斯洛提出人的需要是由低级向高级不断上升的需要层次理论，包含五个方面：①生理：维持人类生存所必需的身体需要;②安全：保证身心免受伤害;③归属和爱：感情、归属、被接纳、友谊等需要;④尊重：内在尊重需要和外在尊重需要;⑤自我实现：自我得到成长，个人理想得到实现，内在潜能得到了发挥。
2.期望激励理论：此理论认为员工做出成绩后得到的两种报酬：一是包括工资、地位、提升、安全感等低层次的需求的外在报酬，中等职业学校一方面制定详细的量化考核方案，但同时，教师取得的很多成绩是无法量化的，也难以精确衡量的;教师取得的成绩并不是教师工资、地位、提升等唯一考虑的因素。二是内在报酬，内在报酬是一些高层次的需要的满足，是由于工作成绩良好而给予自己的报酬，和教师的自身感受也有很大关系。根据期望激励理论，中等职业学校教师管理激励显得尤为总要，要注重考核的公正性，教师个人的心理期望，改善管理层的领导作风等。
（三）人力资源管理理论
1.人力资源管理是组织的一项基本职能，是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、评价、保持、发展和调整等一系列的管理過程。人力资源管理部门应当根据组织目标制定合理的人资资源管理制度，应努力寻求人力资源管理方针与组织目标的统一，组织目标和个人目标相一致。当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用，当企业文化不合理时，人力资源管理方针应促进其改善，剔除无效或低效的部门，增强有效性。应创造灵活，应变能力强，注重团队合作的组织;提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜能提供所需要的支持;维护和完善员工队伍、产品以及服务;创造共同学习的环境，鼓励个人的创造性，为教师个人的主动发展和教师学习共同体的建立为提供适宜的土壤。
2.从中等职业学校教师管理理解人力资源管理理论要从四个方面来理解：
①对中等职业学校决策层来说，教师是最重要的资源，是学校管理关注人、财、物、信息主要方面的第一资源。学校任何活动的开展，都要围绕教师来进行，充分发挥教师的积极主动性，才抓住了教师管理的关键，才能纲举目张。
②对中等职业学校人力资源管理部门来说，不仅是具有上传下达的作用，为学校的决策层提供信息，为教师传达正确的指令。更重要的是制定科学、合理的制度，健全合理的机制，让教师在合理制度和机制的指导下，快乐主动工作，为教师的专业发展提供政策支持。
③对中等职业学校一般的教师管理者来说，更多的是应当扮演一个“引导、协调”属下工作的角色，建立和谐的团队，指导教师的日常工作，引导教师的发展，协调教师的关系。
参考文献
[1]林人俊.福州市民办中学教师管理策略研究[D].天津：天津大学学位论文硕士学位论文，2009.
[2]赵丹凌.教师可持续发展理论的基本内涵[J].北京教育学院学报，2002（3）：51-53.
[3]李飞.创造一种幸福的生活——教师管理视野中的教师发展[J].当代教师教育，2010（3）：35-38.