由于教师在年龄、学历、经验、观念等方面的差异，我们将教师分为四种类型：尝试期教师：刚参加工作1-2年的新教师；成长期教师：工作3-5年的教师；成熟期教师：工作5年以上的教师；提升期教师：市、区骨干教师。在打造研究型团队过程中，我们采取分层培养的方法，使每位教师都能得到发展。
　　
　　一、 制定不同层级的教师管理制度
　　
　　1.制定不同层级的教师目标导引制度
　　我们采取多种形式，指导每一层级的教师努力向高一层级迈进。例如，要求尝试期的教师努力向成长期和成熟期教师过渡，要求骨干教师努力向研究型教师发展。
　　2.制定不同层级的教师评价考核制度
　　通过不同层级的考核内容，使每个层级的教师明确自己的常规工作。例如，尝试期教师每学期要做一节亮相课，每月要写两篇教学教育反思；提升期教师每学期要独立承担一节区级公开课，每学年要承担一项校级或区级课题等。
　　3.制定不同层级的教师激励制度
　　我们注重给教师选择的空间——教学个性的选择、教学研究组的选择等；给教师展示的空间——个人成绩展示、我的观点展示等。
　　
　　二、搭建教师成长平台
　　
　　1.教师培训课程化
　　我们确定了不同阶段教师的培养目标、培训课程、考核方法。
　　例如，尝试期教师的培养目标：明确课堂实质，领悟课堂结构；培训内容：课程标准的解读，教学基本功，教学设计基本理论、设计策略，听课、评课、说课能力；考核：学习笔记，教学设计，听课、评课笔记，每月的教学反思。提升期教师的培养目标：形成教学特色，提升教学经验；培训内容：校本课程开发能力，质量监控、分析、指导能力；考核：能够独立开展教学课题研究，有研究成果，每人指导2-3名青年教师并有一定成效。
　　3.教师交流层次化
　　学校也通过不同形式的交流扩展教师视野，开拓教师研究思路，促进团队的整体推进。例如，尝试期教师：参加校内、区内的教学理论及教学实践培训；提升期教师：参加境外培训，拓展骨干教师研究视野。
　　
　　三、促进研究团队成长
　　
　　1.研究方式
　　第一，叙事研究（尝试期、成长期教师）。第一步，我们要求尝试期、成长期的教师每月将自己感受较深的教学环节运用叙事的方法记录下来，其间融入自己的想法与感受；第二步，组织教师进行交流，大家评价每位教师的教育故事并提出建议；第三步，教师改进自己的教育故事，尤其是在这一过程中的新感受。
　　第二，行动研究。行动研究分为两部分：一是成长期、成熟期教师开展小课题研究，引领这部分教师结合自己的教育按寻找问题——实践研究——反思总结——实践提升的研究链条进行研究；二是骨干教师承担学校、区级课题的研究。骨干教师具有一定的教学经验和教学理论水平，学校可以创造条件让他们参与国家级课题研究或承担区级、市级课题研究，提升其研究水平、理论水平。
　　2.研究途径
　　第一，个体探究。每位教师都要根据学校、教研组的课题，结合自己的教育教学实际制定自己的研究课题，并在研究过程中不断学习与探索。
　　第二，群体互助。群体包括教研组、备课组、年级组、课题组以及不同层级的教师，互助既包括群体内个体之间的互助，也包括群体之间的互助；群体的互助不排除竞争的存在，但这种竞争是一种良性的竞争。
　　第三，专家引领。引领的主体可以是专家、领导，也可以是研究型教师甚至有某方面特长的一般教师；引领的内容既可以是教育的，也可以是教学的，还可以是科研的，甚至是思想方面的；引领的方法是多样的，包括导师带教、能者示范、专家指点、相互帮助等。