打造“软环境”才是硬道理

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  近悉,某地方高校的外国语学院一学期内4名教授离开学校,这4名教师均为该校英语、日语专业学科带头人,其中3人具有博士学位。4名教师的离开使本来师资紧张的外国语专业更是雪上加霜。探究4名中青年学术骨干离校的原因,发现除了待遇低等经济因素外,对“软环境”不满意是主要原因。
  众所周知,地方大学由于历史、地域和多种因素的影响,在当前高层次人才激烈竞争中处于劣势,辛辛苦苦十几年甚至二十几年培养的具备一定竞争实力的高层次人才“另攀高枝”,人才队伍建设愈发陷入困境。笔者认为,未来一个时期,即使地方政府加大投入力度,地方高校加快发展速度,也不大可能在以硬件和高待遇为核心的竞争中获得绝对优势。高层次人才特别是专业领军人物,对学科建设和整个人才队伍的提升作用巨大,对高校的发展至关重要。毫不夸张地说,从学术角度看,一位学术大师往往可以推动一所学校的跨越式发展。在高校激烈竞争的环境下,地方高校找准高层次人才队伍建设的突破口迫在眉睫。
  


  高层次人才成长和作用的发挥有赖于良好的“硬、软”环境。地方高校在“硬环境”处于劣势的情况下,必须在“软环境”创建上做到最优。综观高校的人才工作,凡能吸引并留住高层次人才的高校,都有一个共同特点,就是有一个良好的有助于高层次人才发展的环境氛围,这种环境氛围即“软环境”。高校“软环境”包括历史文化传统,学术氛围,管理与服务工作的效率和水平,情感和人际关系因素及校园文化环境等多方面的内容。由这些因素形成的环境氛围具有弹性特征,具有更大的灵活性和持久的吸引力。笔者曾对部分地方高校引进高层次人才状况进行调查,在“了解地方大学的主要途径中,‘朋友介绍’占43.2%”;“在决定来校的关键因素中,‘母校情愫’占20.3%”;“在对学校教学科研环境满意度调查中,68.9%的人选择了‘基本满意’”。“朋友介绍”和“母校情愫”属情感资源,是构成“软环境”的重要因素。由此可见良好的“软环境”创建在人才竞争中的关键性作用。
  综上分析,地方高校更应在“软环境”创建上做到“人无我有,人有我优”,努力营造“事业发展人,政策激励人,环境吸引人,感情留住人”的良好氛围。
  领导班子要重视 地方高校党政领导班子要认清形势,转变观念,切实将人才工作视为事关学校兴衰的重要任务,纳入学校整体发展规划和领导班子工作目标责任制之中,坚定改善人才环境氛围的信心。党政主要负责同志必须树立强烈的人才意识,亲自抓人才工作,做到知人善任、唯才是举、广纳群贤,不断促进全校人才工作质量和水平的提升。班子成员不仅要具有识才的眼光、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,而且要注重调动全校教职员工的积极性和主动性,善于营造有利于拴心留人的宽松、和谐、包容、积极向上、鼓励竞争的氛围,培育自己的竞争优势。如一些地方高校成立了由党政“一把手”任组长、组织,人事、科技、后勤等有关职能部门负责人组成的人才工作小组,协调解决人才工作中的重要问题,为高层次人才提供“一站式”服务,在稳定和吸引高层次人才中发挥着重要作用。
  组织作用要发挥 人才工作是事关高校发展全局的一项战略任务,高校党委责任重大。高校党委要将“党管人才”落到实处,重点做好制定政策、整合力量和营造环境的工作,把握好人才工作方向,充分发挥党的领导核心作用,促进人才健康成长。高校党组织要充分发挥政治优势、组织优势和密切联系群众的优势,从思想上重视人才,从感情上贴近人才,从行动上服务人才。区分人才的不同类型,针对不同类型人才的特点,采取不同的方式、方法做好服务工作。如对个性较强,甚至有明显缺点的学科带头人和拔尖人才,要有宽广博大的胸怀和兼容并包的精神,给他们足够的理解和宽容;对青年后备人才,在关心他们业务提高的同时,更关心他们的政治思想进步,严格要求,热情帮助,使他们尽快成长起来。
  科学管理体制是保障 以科学的人才观为指导,进一步转变管理观念,在管理实践中跳出传统的“刚性管理”的圈子,实现从刚性管理向柔性管理转变;重视高层次人才资源潜在的生产力和创造力的开发利用,并进行动态评估,实现从静态管理向动态管理转变;正确认识人才流失的风险,从引进人才向留住人才转移管理重心。坚持根据教学科研和人才发展的需要,调整工作职能,简化管理,提高效率,从封闭式向开放式转变,逐渐形成以服务为导向的管理模式。积极探索建立以公开、平等、竞争、择优为导向、有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制;建立健全与高校自身发展相适应、与教学科研业绩紧密联系、鼓励人才创新的激励机制;建立以科研和教学能力、业绩为导向的科学的人才评价机制;加强学术道德建设,严肃学术作风,完善学术道德规范,逐步形成学术大师产生的自由氛围。通过体制和机制的创新,营造宽松、和谐的人才成长环境。
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