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摘要：以湖北三峡大学教职工为例，对高校教职工的职业承诺与工作满意度之间的关系进行测量，结果发现高校教职工职业承诺与工作满意度正相关，情感承诺与规范承诺对工作满意度有显著影响，继续承诺对工作满意度影响不显著。然后对这一结果进行分析讨论，并提出两点建议。
关键词：职业承诺 工作满意度 高校教职工
职业承诺，简而言之就是个体对其职业的认同和投入的态度，是员工对职业态度的一个变量。职业承诺的水平与员工的工作态度、工作表现和留职意向密切相关，是预测员工流动水平及去留倾向的重要指标。职业承诺高的员工表现出认同和忠诚于职业的特点，对工作投入，不愿意变换目前的职业。职业承诺低的员工则会表现出职业倦怠，甚至有离职意向。工作满意度，它是员工对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。一般认为，员工要保持足够高的满意度才能努力工作。众多研究表明，职业承诺是工作满意度的预测变量，二者有紧密联系。对教职工职业承诺与工作满意度关系的研究具有重要的现实意义，通过对这一问题的研究，可以深入了解教职工的职业态度对工作满意度的影响程度，进而针对教职工的态度倾向给予及时引导，保持教职工队伍的稳定性。本文以湖北三峡大学教职工为例，对高校教职工的职业承诺与工作满意度进行测量，并对两者之间的关系分析讨论，以期对高校教职工的管理提供一定的参考依据。
1 研究内容与方法
1.1 变量测量 本文根据目前应用的广泛性，参考龙立荣等学者的三维度结构理论，采用职业承诺的三维度划分方法将高校教职工的职业承诺划分为：情感承诺、继续承诺和规范承诺。其中，情感承诺是对目前所从事职业的情感认知，包括自豪感、热情、兴趣、自我价值的实现等；继续承诺包括改换目前职业的代价和机会成本；规范承诺包括从事目前职业的责任感和义务感。参考龙立荣等编制的《中小学教师职业承诺量表》进行变量测量。量表包括3个前因变量（情感承诺、继续承诺、规范承诺）和1个结果变量（工作满意度）。本问卷整体及各因素的Cronbach’Alpha系数和折半（Split-half）系数都大于0.7，具有较高的可靠性。
1.2 数据收集 本研究采用非概率性抽样的方法，于2012年12月到多个学院中发放调查问卷，样本为高校教师、行政人员及管理人员。共发放调查问卷210份，有效回收率87.6%。其中男性40.2%，女性59.8%；本科及以下学历43.5%，研究生及以上学历56.5%；工作年限5年以下17.4%，6-10年23.9%，11年以上58.7%。数据采用SPSS17.0处理分析。
2 数据分析
2.1 高校教师职业承诺的描述性统计 由表1可知，调查样本的情感承诺、继续承诺和规范承诺的均值分别为3.83、3.22、和4.08，相较于本调查研究的理论中值3.00，职业承诺的各维度都高于理论中值，说明我校教职工的职业承诺总体水平较高。其中规范承诺的水平最高，情感承诺次之，继续承诺水平最低。
2.2 高校教职工职业承诺与工作满意度的相关关系分析 为验证工作满意度与职业承诺之间的关系，本文采用Pearson相关系数对工作满意与职业承诺的相关程度和方向进行分析，结果见表2。从表2可知，高校教职工职业承诺的三个维度都与工作满意度显著正相关（p<0.01），情感承诺、规范程度与工作满意度强相关，继续承诺与工作满意度相关关系较弱。
2.3 高校教职工职业承诺与工作满意度的回归分析 以教职工职业承诺的三个维度——情感承诺、继续承诺和规范承诺为自变量，工作满意度为因变量，建立多元线性回归模型如下：y=ax1+bx2+cx3
其中，y为工作满意度，x1为情感承诺，x2为继续承诺，x3为规范承诺。
运用SPSS进行多元线性回归分析，统计结果见表3。由表3可知，F检验统计量的观测值为65.372，其对应的概率p值为0.000，达到了0.01的显著性水平，回归效果较好。从表3中可以得出回归方程式为：y=0.598x1+
0.031x2+0.168x3。
从回归方程式可以看出，职业承诺中的情感承诺、继续承诺和规范承诺对工作满意度都有着正向的影响作用。三个自变量中以情感承诺对因变量工作满意度的影响最大，其次是规范承诺，继续承诺对工作满意度的影响最小，并且未达到显著性水平。回归分析结果表明，情感承诺和规范承诺对工作满意度具有显著的预测作用，而继续承诺对工作满意度的预测作用不显著，且职业承诺三个维度对工作满意度的联合解释率为51.3%。
3 结论与建议
本文运用实证研究，以高校教职工为调查对象进行分析，验证了高校教职工的情感承诺、继续承诺、规范承诺与工作满意度之间的相关关系与预测关系。研究结果表明，高校教职工的职业承诺与工作满意度正相关，情感承诺与规范承诺对教职工工作满意情况有显著影响，继续承诺对教职工工作满意情况影响不显著。
基于以上研究结果，为提高高校教职工的工作满意度，本文提出如下两点建议：第一，针对情感承诺，学校相关部门可采取积极措施，着力激发和培养教职工对其职业的喜爱与认同感。在专业方面，注重教职工专业能力的提高，提供必要的培训和进修机会，促进专业知识的学习，以提高教职工的专业水平和工作能力。在工作方面，给教职工一定程度的自主权，允许教职工自主高效地工作。在生活方面，关心教职工的生活，帮助他们解决实际困难，使教职工在工作中没有后顾之忧。第二，针对规范承诺，了解教职工心理动态，加强职业道德教育，培养敬业精神。可充分利用新进教职工岗前培训机会，选用经验丰富的老教师对新进教职工系统地进行职业道德教育；建构规范的管理机制，制定、完善相关职业道德规范，引导教职工自觉提高职业修养，爱岗敬业；引入激励机制，建立工作评价制度，对表现优良者给予适当的精神表扬、物质奖励，以及晋升机会等。
参考文献：
[1]龙立荣等.职业承诺的理论与测量[J].心理学动态，2000，8（4）：39-45.
[2]王霞霞，张进辅.国内外职业承诺研究述评[J].心理科学进展，2007，15（3）：455-497.
[3]李霞.中小学教师职业承诺问卷的研制[D].华东师范大学硕士学位论文，2001.
[4]龙建等.431名护士职业承诺状况的调查分析[J].中华医院管理杂志，2002，18（7）：407-408.
[5]罗润生，申继亮.中学教师职业承诺的特点研究[J].宁波大学学报（教育科学版），2001（06）.
[6]徐富明，朱从书.中小学教师职业承诺的现状与特点研究[J].教育探索，2005（3）：115-120.
作者简介：王慧杰（1986-），女，河南周口人，助理馆员，硕士，研究方向为高等教育与信息服务；王全军（1964-），男，山东青岛人，副研究馆员，学士，研究方向为高等教育与信息服务。
基金项目：三峡大学2012年校工会调研课题《高校教职工职业承诺与工作满意度相关研究》（课题编号G1207）。
关键词：职业承诺 工作满意度 高校教职工
职业承诺，简而言之就是个体对其职业的认同和投入的态度，是员工对职业态度的一个变量。职业承诺的水平与员工的工作态度、工作表现和留职意向密切相关，是预测员工流动水平及去留倾向的重要指标。职业承诺高的员工表现出认同和忠诚于职业的特点，对工作投入，不愿意变换目前的职业。职业承诺低的员工则会表现出职业倦怠，甚至有离职意向。工作满意度，它是员工对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。一般认为，员工要保持足够高的满意度才能努力工作。众多研究表明，职业承诺是工作满意度的预测变量，二者有紧密联系。对教职工职业承诺与工作满意度关系的研究具有重要的现实意义，通过对这一问题的研究，可以深入了解教职工的职业态度对工作满意度的影响程度，进而针对教职工的态度倾向给予及时引导，保持教职工队伍的稳定性。本文以湖北三峡大学教职工为例，对高校教职工的职业承诺与工作满意度进行测量，并对两者之间的关系分析讨论，以期对高校教职工的管理提供一定的参考依据。
1 研究内容与方法
1.1 变量测量 本文根据目前应用的广泛性，参考龙立荣等学者的三维度结构理论，采用职业承诺的三维度划分方法将高校教职工的职业承诺划分为：情感承诺、继续承诺和规范承诺。其中，情感承诺是对目前所从事职业的情感认知，包括自豪感、热情、兴趣、自我价值的实现等；继续承诺包括改换目前职业的代价和机会成本；规范承诺包括从事目前职业的责任感和义务感。参考龙立荣等编制的《中小学教师职业承诺量表》进行变量测量。量表包括3个前因变量（情感承诺、继续承诺、规范承诺）和1个结果变量（工作满意度）。本问卷整体及各因素的Cronbach’Alpha系数和折半（Split-half）系数都大于0.7，具有较高的可靠性。
1.2 数据收集 本研究采用非概率性抽样的方法，于2012年12月到多个学院中发放调查问卷，样本为高校教师、行政人员及管理人员。共发放调查问卷210份，有效回收率87.6%。其中男性40.2%，女性59.8%；本科及以下学历43.5%，研究生及以上学历56.5%；工作年限5年以下17.4%，6-10年23.9%，11年以上58.7%。数据采用SPSS17.0处理分析。
2 数据分析
2.1 高校教师职业承诺的描述性统计 由表1可知，调查样本的情感承诺、继续承诺和规范承诺的均值分别为3.83、3.22、和4.08，相较于本调查研究的理论中值3.00，职业承诺的各维度都高于理论中值，说明我校教职工的职业承诺总体水平较高。其中规范承诺的水平最高，情感承诺次之，继续承诺水平最低。
2.2 高校教职工职业承诺与工作满意度的相关关系分析 为验证工作满意度与职业承诺之间的关系，本文采用Pearson相关系数对工作满意与职业承诺的相关程度和方向进行分析，结果见表2。从表2可知，高校教职工职业承诺的三个维度都与工作满意度显著正相关（p<0.01），情感承诺、规范程度与工作满意度强相关，继续承诺与工作满意度相关关系较弱。
2.3 高校教职工职业承诺与工作满意度的回归分析 以教职工职业承诺的三个维度——情感承诺、继续承诺和规范承诺为自变量，工作满意度为因变量，建立多元线性回归模型如下：y=ax1+bx2+cx3
其中，y为工作满意度，x1为情感承诺，x2为继续承诺，x3为规范承诺。
运用SPSS进行多元线性回归分析，统计结果见表3。由表3可知，F检验统计量的观测值为65.372，其对应的概率p值为0.000，达到了0.01的显著性水平，回归效果较好。从表3中可以得出回归方程式为：y=0.598x1+
0.031x2+0.168x3。
从回归方程式可以看出，职业承诺中的情感承诺、继续承诺和规范承诺对工作满意度都有着正向的影响作用。三个自变量中以情感承诺对因变量工作满意度的影响最大，其次是规范承诺，继续承诺对工作满意度的影响最小，并且未达到显著性水平。回归分析结果表明，情感承诺和规范承诺对工作满意度具有显著的预测作用，而继续承诺对工作满意度的预测作用不显著，且职业承诺三个维度对工作满意度的联合解释率为51.3%。
3 结论与建议
本文运用实证研究，以高校教职工为调查对象进行分析，验证了高校教职工的情感承诺、继续承诺、规范承诺与工作满意度之间的相关关系与预测关系。研究结果表明，高校教职工的职业承诺与工作满意度正相关，情感承诺与规范承诺对教职工工作满意情况有显著影响，继续承诺对教职工工作满意情况影响不显著。
基于以上研究结果，为提高高校教职工的工作满意度，本文提出如下两点建议：第一，针对情感承诺，学校相关部门可采取积极措施，着力激发和培养教职工对其职业的喜爱与认同感。在专业方面，注重教职工专业能力的提高，提供必要的培训和进修机会，促进专业知识的学习，以提高教职工的专业水平和工作能力。在工作方面，给教职工一定程度的自主权，允许教职工自主高效地工作。在生活方面，关心教职工的生活，帮助他们解决实际困难，使教职工在工作中没有后顾之忧。第二，针对规范承诺，了解教职工心理动态，加强职业道德教育，培养敬业精神。可充分利用新进教职工岗前培训机会，选用经验丰富的老教师对新进教职工系统地进行职业道德教育；建构规范的管理机制，制定、完善相关职业道德规范，引导教职工自觉提高职业修养，爱岗敬业；引入激励机制，建立工作评价制度，对表现优良者给予适当的精神表扬、物质奖励，以及晋升机会等。
参考文献：
[1]龙立荣等.职业承诺的理论与测量[J].心理学动态，2000，8（4）：39-45.
[2]王霞霞，张进辅.国内外职业承诺研究述评[J].心理科学进展，2007，15（3）：455-497.
[3]李霞.中小学教师职业承诺问卷的研制[D].华东师范大学硕士学位论文，2001.
[4]龙建等.431名护士职业承诺状况的调查分析[J].中华医院管理杂志，2002，18（7）：407-408.
[5]罗润生，申继亮.中学教师职业承诺的特点研究[J].宁波大学学报（教育科学版），2001（06）.
[6]徐富明，朱从书.中小学教师职业承诺的现状与特点研究[J].教育探索，2005（3）：115-120.
作者简介：王慧杰（1986-），女，河南周口人，助理馆员，硕士，研究方向为高等教育与信息服务；王全军（1964-），男，山东青岛人，副研究馆员，学士，研究方向为高等教育与信息服务。
基金项目：三峡大学2012年校工会调研课题《高校教职工职业承诺与工作满意度相关研究》（课题编号G1207）。