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【摘 要】步入21世纪以来，人类社会迎来知识经济时代，科学技术日新月异。随着信息技术应用的普及，全球经济逐步趋向一体化。在这个新经济时代，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资源已和市场、资金成为企业发展进步的三驾马车，成为最主要的生产要素和社会财富，创新人才的培养成为当今各类企业的工作重心。当前，现代化的人力资源管理，需要突破壁垒，紧抓时代，进行科学有效的长期规划。
【Abstract】The 21st century has ushered in the age of knowledge economy. With the rapid development of science and technology， the global economy is becoming more and more integrated with the popularization of information technology applications. The development and utilization of human resources plays an important role in this new economy. Human resources and market， funds become the troika of enterprise development and progress， and become one of the main factors of production and social wealth， the cultivation of innovative talents become the focus of all kinds enterprise today. At present， for modern human resource management， we need to break through the barriers， seize the times， and make scientific and effective long-term plan for human resource management.
【關键词】人力资源管理 ； 人事管理； 科学规划
【Keywords】human resource management； personnel management； scientific planning
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0051-02
1 中国绝大数企业忽视人力资源管理
在竞争激烈的现代市场经济中，诸多因素和方面都深刻的影响着企业的生存与发展。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源。毕竟所有的组织都是由一个个的人组成，具体的事务也是由人来完成。所以人力资源是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常没有得到应有的重视和规划。然而这恰恰可能是阻碍众多企业进一步发展的瓶颈。
2 人力资源管理的措施和策略
重视人力资源管理的前提是，首先我们应该知道什么是人力资源管理？人力资源管理的定义是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。科学规划人力资源管理的核心是认识人性、尊重人性，强调人力资源管理“以人为本”[1]。
人力资源管理的核心重点主要在于三个层次的管理，企业文化、制度管理和管理者的个人影响力。首先要强调的就是企业文化，企业文化是员工对企业的一种认同感、归属感，它通过求同存异来同化来自四面八方的各色各样的员工，使员工在企业建立共同的价值观，发展观，进而强化组织成员间合作、信任、团结和良性竞争的氛围。企业文化是可以传承可以随着时代变化的，在不同的时代有着不一样的主题，进而紧紧的抓住时代人才，抓住科技进步的核心。一个优秀的企业，都会有一种众志成城齐心合力办大事的气氛，这会体现在日常的工作中，每个人都努力的工作，為了企业设立的目标而奋斗，环境会改变人，每一个新进的员工在老员工的带领下在潜移默化之中融入这个集体，认可这个组织。企业文化在某个方面来说就是李云龙的亮剑精神，给企业的发展带来嗷嗷叫的激情，敢拼敢干的精神面貌，这样的集体可能会失败，可能会摔倒，但他们永远不会放弃，企业带给他们的文化精神，让员工相信，坚持下去是洗刷耻辱的唯一方法。懂得建立企业文化的企业，就会像一个陀螺，在企业内部围绕着一个中心形成巨大的向心力和凝聚力，这样的企业才是可以在竞争激烈的现代化市场经济中得以长久的生存和发展。
其次是制度的建立。人是一个感性和理性并存的高级生物体，如果没有相应的规则制度来约束，就会造成思想和行为上的过度自由，这是走向灭亡的前兆。任何一个企业都是由多个个体的人组成，所以企业更应该建立相关制度来规范企业的行为和发展。特别是对人力资源管理，在企业内部，这是一个起着闸门作用的核心部门，所有的企业人才都是由这个部门开始接触认识了解企业，如果没有严格的制度来把关，这将使得企业未来发展受到本质性的伤害，企业内部人才良莠不齐泥沙俱下是企业发展的大忌。对于建立人力资源管理制度，笔者认为可以从以下几个方面入手，一是放低门槛，提高要求。放低门槛就是降低企业招聘的要求，只要有高中以上文凭就可以，使更多的大范围的应聘者有机会认识了解企业，无形中增强企业的亲和度，提高要求就是对最终能够进入企业成为正式员工的应聘者进行多方面的严格考察，尽量避免不学无术过于自由散漫的人进入企业。二是唯才是举，唯价值是举。不管是企业招聘还是企业内部人力资源调整，都不应该给投机取巧者机会。企业的生存和发展靠的就是实现企业品牌价值，一个优秀的员工应该是为企业价值做出了实际贡献的人，而且是表现出了后续潜力的人，能者上，才者上，能者多得，多劳多得。虽然根据不同企业的不同人才定位，有着不同标准，为企业创造价值都是基本的标准。 最后的这一点，是由于时代的进步科技的发展而带来的新兴人力资源管理关键点。对于一个企业来说，在这互联网时代，都有一个企业形象人，这是不可否认的，如阿里巴巴的马云，万达的王健林等等，他们的个人影响力对于一个企业来说，在某种程度上可以说是企业的精神支柱，在没有英雄的时代，他们成为了众多年轻人的偶像，这为企业的人力资源管理的发展带来的价值是不可估计的。
在传统的人力资源管理中，对企业员工存在粗招粗养的问题。在以往的人力资源管理中存在两种截然相反的观点，一种是以事为中心，集中人力办大事，以企业为中心。一种是以人为中心，对人才进行合岗安排，过分强调员工的主动性，把员工当成了“上帝”。这两种观点都是片面的，不科学的。以事为中心，可能会造成大锅饭问题，内部责任推脱也会比较严重，对员工的管理不能针对到人，很难形成多劳多得，唯才是主的人力资源管理制度。这个制度是适合于政府的，但不适合于企业。还有以人为中心的观点，这是现在多数管理学者的观点，带有社会分工细化的典型时代特性。个人认为这个观点还是有值得商榷的地方，比如说，时代在进步，科技在发展，无论是企业还是员工都处在这个漩涡之中，变化是绝对的静止是相对的。企业在不断的发展和进步，员工又何尝不是呢？过于强调分工的细化，这会使得企业的人力资源管理和决策层的人事调整容易陷入模棱两可的犹豫。
实现人力资源管理的科学规划，对每个企业来说都是非常重要的。对于如何实际操作，个人认为主要可以分类不分工，严打不严抓。人力资源管理是一个非常烦琐而长期的岗位，需要考虑的事情非常多，如果针对每一个员工和每一件事情都进行管理，虽然并非不可能，但会造成工作的过于烦琐，所以可以进行事务分类[2]。例如对于招聘进来的新员工，先不进行分工，让其在某个岗位上先行工作一到两个月，然后对其进行人事分析，把其归为某一个类型的人才储备系统，或者管理，或者科研，或者市场创新……为其以后的人事做一个大概的定位，这样就可以在以后的人力資源管理中省下许多烦琐的调研考察。在一个企业中，有着一个个的部门和小组织，可能并没有现实存在竞争，但客观上肯定存在着，也是不可能完全消除的。这给人力资源管理带来了非常大的负面影响，水至清则无鱼。对于这样的现象，个人的观点是严打，当某个部门对人力资源管理带来了某个限度上的影响时，必须要进行严厉的打击，让这些威胁企业内部人事平衡的隐患在某种程度上清除。
3 结语
中国企业人才引进制度具有局限性。很多的企业招聘人员的思想没有紧跟时代，过分的要求学历的重要性，不顾岗位的实际要求，一开口就要硕博士以上的学历，不仅会造成人才的浪费，还会大材小用，最后也是难以留住人才的，会造成人力资源管理在招聘环节出现流水线，招一批进一批，进一批走一批。因此，要真正实行科学规划人力资源管理的科学规范化管理就必须花大力气加强人力资源开发，加大對人力资源管理的重视，才能最终夯实企业的人力资源基础，为企业的生存以及发展带来实际的价值。
【参考文献】
【1】刘伟. 浅谈人力资源管理中的人力资源规划[J].科技信息，2011（07）：808.
【2】刘召鹏. 浅谈人力资源管理与规划[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2012（01）：25-26.
【Abstract】The 21st century has ushered in the age of knowledge economy. With the rapid development of science and technology， the global economy is becoming more and more integrated with the popularization of information technology applications. The development and utilization of human resources plays an important role in this new economy. Human resources and market， funds become the troika of enterprise development and progress， and become one of the main factors of production and social wealth， the cultivation of innovative talents become the focus of all kinds enterprise today. At present， for modern human resource management， we need to break through the barriers， seize the times， and make scientific and effective long-term plan for human resource management.
【關键词】人力资源管理 ； 人事管理； 科学规划
【Keywords】human resource management； personnel management； scientific planning
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0051-02
1 中国绝大数企业忽视人力资源管理
在竞争激烈的现代市场经济中，诸多因素和方面都深刻的影响着企业的生存与发展。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源。毕竟所有的组织都是由一个个的人组成，具体的事务也是由人来完成。所以人力资源是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常没有得到应有的重视和规划。然而这恰恰可能是阻碍众多企业进一步发展的瓶颈。
2 人力资源管理的措施和策略
重视人力资源管理的前提是，首先我们应该知道什么是人力资源管理？人力资源管理的定义是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。科学规划人力资源管理的核心是认识人性、尊重人性，强调人力资源管理“以人为本”[1]。
人力资源管理的核心重点主要在于三个层次的管理，企业文化、制度管理和管理者的个人影响力。首先要强调的就是企业文化，企业文化是员工对企业的一种认同感、归属感，它通过求同存异来同化来自四面八方的各色各样的员工，使员工在企业建立共同的价值观，发展观，进而强化组织成员间合作、信任、团结和良性竞争的氛围。企业文化是可以传承可以随着时代变化的，在不同的时代有着不一样的主题，进而紧紧的抓住时代人才，抓住科技进步的核心。一个优秀的企业，都会有一种众志成城齐心合力办大事的气氛，这会体现在日常的工作中，每个人都努力的工作，為了企业设立的目标而奋斗，环境会改变人，每一个新进的员工在老员工的带领下在潜移默化之中融入这个集体，认可这个组织。企业文化在某个方面来说就是李云龙的亮剑精神，给企业的发展带来嗷嗷叫的激情，敢拼敢干的精神面貌，这样的集体可能会失败，可能会摔倒，但他们永远不会放弃，企业带给他们的文化精神，让员工相信，坚持下去是洗刷耻辱的唯一方法。懂得建立企业文化的企业，就会像一个陀螺，在企业内部围绕着一个中心形成巨大的向心力和凝聚力，这样的企业才是可以在竞争激烈的现代化市场经济中得以长久的生存和发展。
其次是制度的建立。人是一个感性和理性并存的高级生物体，如果没有相应的规则制度来约束，就会造成思想和行为上的过度自由，这是走向灭亡的前兆。任何一个企业都是由多个个体的人组成，所以企业更应该建立相关制度来规范企业的行为和发展。特别是对人力资源管理，在企业内部，这是一个起着闸门作用的核心部门，所有的企业人才都是由这个部门开始接触认识了解企业，如果没有严格的制度来把关，这将使得企业未来发展受到本质性的伤害，企业内部人才良莠不齐泥沙俱下是企业发展的大忌。对于建立人力资源管理制度，笔者认为可以从以下几个方面入手，一是放低门槛，提高要求。放低门槛就是降低企业招聘的要求，只要有高中以上文凭就可以，使更多的大范围的应聘者有机会认识了解企业，无形中增强企业的亲和度，提高要求就是对最终能够进入企业成为正式员工的应聘者进行多方面的严格考察，尽量避免不学无术过于自由散漫的人进入企业。二是唯才是举，唯价值是举。不管是企业招聘还是企业内部人力资源调整，都不应该给投机取巧者机会。企业的生存和发展靠的就是实现企业品牌价值，一个优秀的员工应该是为企业价值做出了实际贡献的人，而且是表现出了后续潜力的人，能者上，才者上，能者多得，多劳多得。虽然根据不同企业的不同人才定位，有着不同标准，为企业创造价值都是基本的标准。 最后的这一点，是由于时代的进步科技的发展而带来的新兴人力资源管理关键点。对于一个企业来说，在这互联网时代，都有一个企业形象人，这是不可否认的，如阿里巴巴的马云，万达的王健林等等，他们的个人影响力对于一个企业来说，在某种程度上可以说是企业的精神支柱，在没有英雄的时代，他们成为了众多年轻人的偶像，这为企业的人力资源管理的发展带来的价值是不可估计的。
在传统的人力资源管理中，对企业员工存在粗招粗养的问题。在以往的人力资源管理中存在两种截然相反的观点，一种是以事为中心，集中人力办大事，以企业为中心。一种是以人为中心，对人才进行合岗安排，过分强调员工的主动性，把员工当成了“上帝”。这两种观点都是片面的，不科学的。以事为中心，可能会造成大锅饭问题，内部责任推脱也会比较严重，对员工的管理不能针对到人，很难形成多劳多得，唯才是主的人力资源管理制度。这个制度是适合于政府的，但不适合于企业。还有以人为中心的观点，这是现在多数管理学者的观点，带有社会分工细化的典型时代特性。个人认为这个观点还是有值得商榷的地方，比如说，时代在进步，科技在发展，无论是企业还是员工都处在这个漩涡之中，变化是绝对的静止是相对的。企业在不断的发展和进步，员工又何尝不是呢？过于强调分工的细化，这会使得企业的人力资源管理和决策层的人事调整容易陷入模棱两可的犹豫。
实现人力资源管理的科学规划，对每个企业来说都是非常重要的。对于如何实际操作，个人认为主要可以分类不分工，严打不严抓。人力资源管理是一个非常烦琐而长期的岗位，需要考虑的事情非常多，如果针对每一个员工和每一件事情都进行管理，虽然并非不可能，但会造成工作的过于烦琐，所以可以进行事务分类[2]。例如对于招聘进来的新员工，先不进行分工，让其在某个岗位上先行工作一到两个月，然后对其进行人事分析，把其归为某一个类型的人才储备系统，或者管理，或者科研，或者市场创新……为其以后的人事做一个大概的定位，这样就可以在以后的人力資源管理中省下许多烦琐的调研考察。在一个企业中，有着一个个的部门和小组织，可能并没有现实存在竞争，但客观上肯定存在着，也是不可能完全消除的。这给人力资源管理带来了非常大的负面影响，水至清则无鱼。对于这样的现象，个人的观点是严打，当某个部门对人力资源管理带来了某个限度上的影响时，必须要进行严厉的打击，让这些威胁企业内部人事平衡的隐患在某种程度上清除。
3 结语
中国企业人才引进制度具有局限性。很多的企业招聘人员的思想没有紧跟时代，过分的要求学历的重要性，不顾岗位的实际要求，一开口就要硕博士以上的学历，不仅会造成人才的浪费，还会大材小用，最后也是难以留住人才的，会造成人力资源管理在招聘环节出现流水线，招一批进一批，进一批走一批。因此，要真正实行科学规划人力资源管理的科学规范化管理就必须花大力气加强人力资源开发，加大對人力资源管理的重视，才能最终夯实企业的人力资源基础，为企业的生存以及发展带来实际的价值。
【参考文献】
【1】刘伟. 浅谈人力资源管理中的人力资源规划[J].科技信息，2011（07）：808.
【2】刘召鹏. 浅谈人力资源管理与规划[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2012（01）：25-26.