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摘要：当大多数人表现出对一种制度的不满意后，我们就应该思考如何改进该制度。自改革开放后，我国许多中小企业都在薪酬激励制度方面进行了探索与改革，但由于企业的发展限制与市场环境的限制，很多对于改善薪资构成以及薪酬激励方面的尝试没有发挥作用，导致当今很多企业的薪酬激励制度作用并不明显，并且不恰当的改革带来的冲击也会引发许多新矛盾，使得员工的积极性降低，企业的生产经营效果不佳。不断出现的跳槽的现象，使得人们开始反思薪酬制度改革中的问题，重构中小企业薪酬制度在当今明显有着十分现实的意义。
关键词：薪酬制度 改进 重构
一、企业薪酬制度的含义
薪酬制度是一个企业中组成人力资源管理制度与体系的重要部分。薪酬不仅仅是员工通过付出自己的时间与精力而有的劳动所得，还是他通过自己的知识技能和经验等，为公司创造了绩效而得到的相应回报。它不仅仅是衡量员工能力大小的尺度，也代表着企业对员工工作的认同程度，并且对员工的发展前景有一定影响。
当代员工薪酬制度应当包括两部分，首先是经济性报酬，通俗来说就是以货币的形式或者其他可以转化为货币的形式支付的工资，奖金等。其次，是非经济性报酬，是指企业对员工工作过程中的个人心理和生理上的照顾，给予员工一种特殊感受，达到激励的效果，包括员工对于工作的成就感和自身的责任感。随着社会主义市场经济的发展和人类文明的进步，企业之间的竞争也在逐渐加剧，而企业的竞争根本来说就是人才的竞争。企业要想笼络住人才，就需要依靠合理的薪酬制度，传统的薪酬制度仅仅是满足员工的工资要求，这并不能完全使员工流动的现象消失，而如今的薪酬制度在结合社会情况的情况下还增加了帮助员工继续教育，完善工作环境等其他方面。总的来说，薪酬制度是帮助企业建立一种与员工之间更为亲密的合作关系，让企业的利益与员工的利益直接挂钩，从而使员工在激励效果的促使下，更加努力的工作。
二、重构中小企业薪酬管理制度的重要性
作为我们国民经济的重要组成部分，中小企业是促进国民经济平稳发展的重要力量。但在它的发展过程中，有不少的问题需要去解决。较为明显且亟需解决的一个问题就是人才匮乏与人才流失问题。导致这一现象的重要原因是中小企业普遍缺乏完善的薪酬管理制度。对比其他一些先进的企业，中小企业的薪酬制度随意性、波动性很大。而对于一般劳动者来说，薪酬是他们的主要经济收入来源，决定了劳动者及其家庭的生活整体水平，同时也是代表他们的地位重要标志之一，对于他们的态度和行为有着潜移默化的影响。一个先进而又稳健的薪酬管理运行体制为提升员工满意度，降低人才流失的概率。
企业人力资源管理部门运作的过程中，薪酬管理机制作为人力资源管理核心机制之一，通过调节不同的生产要素之间的关系来合理分配企业内部的生产关系，维持内部人员关系的稳定与和谐，激发员工的工作积极性，不断开发员工的潜能。可以说，企业的日常运转也离不开稳定的薪酬制度，若想实现更高的战略目标，薪酬制度将是一个重要的跳板。合理的薪酬制度也是企业吸引人才的一大竞争优势。
另外，一个国家劳动者的总体薪酬水平也能够深刻的反映该国经济发展的水平。这在国际上已经成为一个重要指标
三、现代中小企业企业薪酬制度的不足
薪酬结构整体分配不够合理
宏观上来讲，除了纯粹的货币工资、奖金、福利等等，还有精神褒奖，人文关怀等方面都属于薪酬。然而现在很多企业都实行单一的薪酬管理方式，即更注重其中的某个方面。完善的薪酬管理制度下，员工应该能更多的获得培训与升职等机会。可见在薪酬结构的设计上，很多企业并没有做到完善。
薪酬制度不透明公开
从传统企业遗传下来的保守心理，使得很多管理者很不愿意公开薪酬制度，甚至采取保密制度。不透明的薪酬制度不能使员工清楚的知晓自己的应得明细，对同级员工或者其他级别的员工的工资情况也无法断定，员工由此产生的好奇心容易导致部分员工的不公平感，[1]团队内部不和谐，只能起到反向作用。
总体薪酬水平较低
企业与员工同样追求更大的经济利益，较高的薪酬确实能够吸引更多的优秀人才，也能起到正向激励作用，扩大企业生产力。但这必须考虑到企业本身能够承受的能力大小，利润累积等问题只能使企业为员工规划的伟大蓝图无法实现，并拉低总体薪酬水平，限制企业发展。
福利体系不完善
由于历史发展问题，我国中小企业尚在资金积累阶段，资金实力薄弱。这就导致了企业忽略对员工福利机制的设计的资金投入，对经济发展的高要求也使企业忽略了员工的需求，在企业的成本提高或收益不佳时，对员工工资以及福利的支出会大大降低。另外，由于个人福利并不与个人绩效正相关，很多员工的积极性自然降低，企业氛围低沉。
企业在薪酬观念上存在误区
很多中小企业主的管理思想停留在“以最低的薪酬来找到最优秀的人才”的层面，这样在市场人才竞争日益激烈的环境下很难留住人才，导致员工 都持“骑驴找马”的心态，毫无忠诚度可言。只以高薪来作为招揽人才的手段也是不可取的，因为对于具有高素质、高技能的人才来说，吸引他们的恰恰是薪酬之外的因素，如平台是否够大、领导的水平、工作带 来的成就感等。中小企业并不是不具备以上这些 条件，只是不够重视这些因素对员工的影响，导致薪 酬管理系统中总是存在各种看似无法解决的问题。在很多中小企業中有很多员工能力较高，但学历低，而薪酬体系又过度偏向学历的高低，挫伤了其积极性。
企业经营模式的阻碍
由于我国中小企业经营模式的问题（如家族企业），企业的薪酬体系设计很难对内、对外保持一定的公平性，很多企业管理者不愿使用奖励性措施吸引人才，甚至只能看着自己辛辛苦苦培养起来的人才流失。
四、企业整体薪酬制度重构的理念
我们不妨从人力资本的角度理解薪酬制度，就是使人力资本与物力资本相结合，从同样的视角去审视他们对企业的重要性，那么就应当承认人力资本的产权权益，并且在此基础上考虑通过激励机制，增强员工的工作积极性，使人力资源发挥全部的效用。所以企业对人力资源的激励，首要就是采用薪酬激励的模式，这种激励实质上是从以人为本的角度，倡导以个人收入为基础的薪酬奖励。 在当今时代，这种奖励实质上是一种工资技术和知识相结合的薪酬制度。目前为止，很多企业所关注的并不仅仅是员工现有的业绩和掌握的技能，更多的是员工可以开发和利用的潜力，因此，它不仅仅需要在员工现有的基础上对其进行薪酬奖励，也需要让薪酬制度与绩效考核相结合，激励员工的同时，也使员工得到鞭策。两者互相补充，才能使薪酬制度得到完善。在这样的情况下，技术知识和能力会通过不同的方式，以薪酬制度的形式得以体现，不仅可以鼓励员工加强自身能力的培养，也可以使员工自身利益与企业利益相结合，以谋求共同进步的目的。
股权激励也是薪酬激励的一种长期实践的形式，员工通过在企业长时间的工作时，自身的努力转化为企业的价值，在劳动过程中提升公司价值，同时也提升了自身的价值，因此股权激励有利于使营业者的行为往长期方向发展，提高企业的效益。不过股权激励是企业发展中至关重要的一步，它是人力资本的产权意识在公司实践过程中得以体现，让那些为公司付出努力并且真正为公司成长做出贡献的人的价值，能够在公司发展过程中得以体现，使他们的利益与公司的利益站在同一战线，而并不是单纯的薪酬激励。在此思路下，重构企业薪酬制度应该坚持以下理念：
（一）体现人力资本的合理性
使人力的资本性收益仍然合理存在。这一理念基于国际上整体的薪酬趋势。一方面，现代企业制度下，薪酬制度的基础单位已经逐渐从职位转变为个人，这为员工个人的发展提供了广阔的空间。这与我国现在鼓励创新的潮流与以人为本的根本思想相符合，国内高技术企业也正在努力将人才的知识、技能、经验作为基础，探索出重构薪酬制度的方法。[2]因此，结合实践发展的需要来研究如何构建针对此类有影响人群的薪酬制度至关重要;另一方面，现代企业人力资本的薪酬管理应该更加贴近企业管理实际。，传统的运行机制在现代化的整体报酬机制下明显无路可走。
这足以表明现代薪酬机制下，应当包含一系列有效的激励措施。在被称为“薪酬管理圣经”的《薪酬手册》一书中，伯杰认为，新千年的薪酬模型除了包含一个可见的反映雇员的基薪、长短期激励和福利的工资单，还隐藏这另一份工资单，它涉及工作生涯、个人成长激励等。[3]可见，薪酬被学者分为显性薪酬和隐性薪酬两部分。不同组成成分对于不同的人才来说也代表着不同的价值，而对于企业来说，这些都规算为成本。人才市场将不但具有能力的交叉性，并且有着各不相同的文化差异。理想的薪酬在人才市场收到欢迎，它能够为企业与被雇人才创造出双赢局面。
（二）结合企业发展战略与价值观
要结合企业的发展战略和价值观念系统策划绩效薪酬分配制度。薪酬制度并不简单是把自己以工资的形式发放给员工，薪酬激励的目的也不仅仅是促进员工完成目前产生的问题，否则当前的问题解决了，而新的问题又会产生薪酬激励的原则，更不能与企业发展的最终目的相背离。应当时企业的发展战略，价值观念与员工个人的目标相结合，否则会给企业带来致命的打击，尤其是要从成企业长远发展的角度来看，一个合理的，全面的价值观能够帮助企业提高凝聚力。当今社会有很多企业在各大行业崭露头角，也有一些企业半途而废，走向衰败，他们都有自己独特的优势和缺点儿，这与他们结合实际的薪酬制度密不可分。解决问题的根本是用全局的观念思考问题，把薪酬制度作为一个建设企业，帮助员工实现个人目标的途径。在建立多种目标共同发展战略的同时，也应当建立合理的绩效考核系统。绩效考核系统是人力资源管理环节中考察员工实际工式公布于众。
（三）不断创新实践体现效率
整体薪酬制度的设计也需不断创新作效率的重要依据。薪酬制度是否合理与员工的绩效考核有直接关系，绩效考核。薪酬制度结果最直观的体现，因此企业应当建立合理的考评体系，及时调整考评方案，并将考评结果以合理的方式公开。时代的步伐仍然飞速向前，企业要想在日益严峻的市场竞争环境中搏得一席之地，就需要把自己当前的各项战略进行升级，然而企业内部的相关技术工作环境都很难在短时间内做出改变，一个合理的薪酬制度可以再发展的社会环境中，展现出不同的特征和需求，这就需要企业不断探讨适合企业发展的新薪酬体系，传统的薪酬体系仅仅停留在以资金奖励为主要方式的层面上，然而新时代就要求企业建立更加具有能动性的激励机制，无论怎样，激励机制作为一项有助于企业发展与社会进步的机制，对其的研究都应当付出一定精力，而不仅仅是一成不变的让它运行下去。为了适应当前的社会需求，管理者需要不断创新，使新型的组织结构运用于企业中，而并不是以刚性的结构，盲目发展。
五、企业薪酬制度的重构
（一）制定更加细化的薪酬制度
薪酬并不是单纯指的是给员工给予的工资，它包括外部报酬和内部报酬两个部分，因此，企业在制定薪酬制度的过程中，不应当仅仅关注员工的工资数量和奖金等其他额外收入，更应当从员工的心理层面出发，考虑员工自身的需求，这样才能使员工工作积极性提高，在工作的过程中获得成就感，同时提高其满意度。薪酬设计应当具备专业化知识，企业在设立薪酬制度时，应当向外部公司进行专业的咨询，根据自身实际情况，对公司提出的建议予以调整，运用到实际过程中，这样才能促进企业的长远发展。
（二）制定更加多样化的薪酬制度
通常来说，员工除了获得工资之外，还有年终奖等额外的收入，这些都属于公司给员工的福利。为了促进员工积极工作，很多公司在福利这方面都投入了许多资金，然而这一部分的支出有时会被员工忽视，他们更愿意以货币的形式接受公司的奖励，对于企业其他形式的薪酬激励，他们会觉得自身的投入没有得到回报，因此企业在设计薪酬制度时，应当有选择的设置福利制度，用员工喜爱的形式对员工进行奖励，给员工更多选择。
（三）与绩效管理紧密联系
我国目前发展情况来看，企业的薪酬在一定程度上对员工的工作积极性有很大影响，一旦薪酬制度顺利有效，员工会更加愿意付出自身的劳动。然而，单纯的工资高并不能起到绝对的效用，只有将绩效鼓励与工资奖励相结合，才能最大程。程度上调动员工的工作积极性。薪酬制度应当与绩效管理联系在一起，这样才能为企业笼络大量专业人才，提高他们的工作效率，以此来为企业自身的竞争力做出一定的贡献，符合企业长远发展的目标。
（四）公开透明的薪酬制度
很多中小企业在薪酬制度设立的过程中都不对员工做出开放，具有一定的保密性。然而员工资金也存在攀比心理，会通过各种渠道打听他人的薪资状况，与自己的情况相比较，在好奇心驱使的情况下，公司原先设计的保密性也就没有什么意义，因此，公开透明的薪酬制度能够更加帮助员工保持内部和谐的关系，同时也能吸纳员工的意见，来帮助薪酬制度往更加公平的方向发展。久而久之，员工会对企业产生很强的信任，也可以使员工以此来达到自我激励，完善自身的不足。[4]
逐步弱化家族式管理
家族企业是我国中小企业普遍采取的形式。家族企业是市场经济发展的必然产物。在创业和资本积累阶段 ， 家族式管理有利于企业的发展。但是在企业发展到一定规模后，必须要优化企业的管理结构 ， 重视 企业薪酬制度的改革，这样企业才能进入良性发展的轨道。
六、结语
目前为止，我国企业竞争十分激烈，尤其是人才的竞争尤為突出。在我国社会主义市场经济发展过程中，制定科学有效的薪酬制度是保证企业长远发展的有效条件之一，只有这样，才能让企业达到合理的激励效果，使员工的工作积极性逐渐提高。通过激励的方式，也可以使员工个人目标与企业目标相结合，让企业的目标成为员工工作的信念和目标，从而推动员工更加努力的工作。薪酬制度在制定过程中应当注重于企业的实际相结合，充分考虑到企业的优点和不足，不能套班套用应当数。树立一致的目标和荣辱观，使企业上下雨员工连成一个整体，这样才能使企业往更加长远的方向发展。
参考文献：
[1][美]埃德？劳勒企业薪酬管理的创新-自助式薪酬管理[J]经济与管理，2004，（1）：61-63.
[2]刘桂芝从企业所有权角度界定的企业人力资本产权特性与股权激励[J]东北师范大学学报，2006，（4）.24-29.
[3][美]兰斯A.伯杰，多萝西R.伯杰薪酬手册[M]清华大学出版社，2006.10-110.
[4][美]埃尔菲.科恩，为什么奖励计划不起作用[M]机械工业出版社，200511-19.
关键词：薪酬制度 改进 重构
一、企业薪酬制度的含义
薪酬制度是一个企业中组成人力资源管理制度与体系的重要部分。薪酬不仅仅是员工通过付出自己的时间与精力而有的劳动所得，还是他通过自己的知识技能和经验等，为公司创造了绩效而得到的相应回报。它不仅仅是衡量员工能力大小的尺度，也代表着企业对员工工作的认同程度，并且对员工的发展前景有一定影响。
当代员工薪酬制度应当包括两部分，首先是经济性报酬，通俗来说就是以货币的形式或者其他可以转化为货币的形式支付的工资，奖金等。其次，是非经济性报酬，是指企业对员工工作过程中的个人心理和生理上的照顾，给予员工一种特殊感受，达到激励的效果，包括员工对于工作的成就感和自身的责任感。随着社会主义市场经济的发展和人类文明的进步，企业之间的竞争也在逐渐加剧，而企业的竞争根本来说就是人才的竞争。企业要想笼络住人才，就需要依靠合理的薪酬制度，传统的薪酬制度仅仅是满足员工的工资要求，这并不能完全使员工流动的现象消失，而如今的薪酬制度在结合社会情况的情况下还增加了帮助员工继续教育，完善工作环境等其他方面。总的来说，薪酬制度是帮助企业建立一种与员工之间更为亲密的合作关系，让企业的利益与员工的利益直接挂钩，从而使员工在激励效果的促使下，更加努力的工作。
二、重构中小企业薪酬管理制度的重要性
作为我们国民经济的重要组成部分，中小企业是促进国民经济平稳发展的重要力量。但在它的发展过程中，有不少的问题需要去解决。较为明显且亟需解决的一个问题就是人才匮乏与人才流失问题。导致这一现象的重要原因是中小企业普遍缺乏完善的薪酬管理制度。对比其他一些先进的企业，中小企业的薪酬制度随意性、波动性很大。而对于一般劳动者来说，薪酬是他们的主要经济收入来源，决定了劳动者及其家庭的生活整体水平，同时也是代表他们的地位重要标志之一，对于他们的态度和行为有着潜移默化的影响。一个先进而又稳健的薪酬管理运行体制为提升员工满意度，降低人才流失的概率。
企业人力资源管理部门运作的过程中，薪酬管理机制作为人力资源管理核心机制之一，通过调节不同的生产要素之间的关系来合理分配企业内部的生产关系，维持内部人员关系的稳定与和谐，激发员工的工作积极性，不断开发员工的潜能。可以说，企业的日常运转也离不开稳定的薪酬制度，若想实现更高的战略目标，薪酬制度将是一个重要的跳板。合理的薪酬制度也是企业吸引人才的一大竞争优势。
另外，一个国家劳动者的总体薪酬水平也能够深刻的反映该国经济发展的水平。这在国际上已经成为一个重要指标
三、现代中小企业企业薪酬制度的不足
薪酬结构整体分配不够合理
宏观上来讲，除了纯粹的货币工资、奖金、福利等等，还有精神褒奖，人文关怀等方面都属于薪酬。然而现在很多企业都实行单一的薪酬管理方式，即更注重其中的某个方面。完善的薪酬管理制度下，员工应该能更多的获得培训与升职等机会。可见在薪酬结构的设计上，很多企业并没有做到完善。
薪酬制度不透明公开
从传统企业遗传下来的保守心理，使得很多管理者很不愿意公开薪酬制度，甚至采取保密制度。不透明的薪酬制度不能使员工清楚的知晓自己的应得明细，对同级员工或者其他级别的员工的工资情况也无法断定，员工由此产生的好奇心容易导致部分员工的不公平感，[1]团队内部不和谐，只能起到反向作用。
总体薪酬水平较低
企业与员工同样追求更大的经济利益，较高的薪酬确实能够吸引更多的优秀人才，也能起到正向激励作用，扩大企业生产力。但这必须考虑到企业本身能够承受的能力大小，利润累积等问题只能使企业为员工规划的伟大蓝图无法实现，并拉低总体薪酬水平，限制企业发展。
福利体系不完善
由于历史发展问题，我国中小企业尚在资金积累阶段，资金实力薄弱。这就导致了企业忽略对员工福利机制的设计的资金投入，对经济发展的高要求也使企业忽略了员工的需求，在企业的成本提高或收益不佳时，对员工工资以及福利的支出会大大降低。另外，由于个人福利并不与个人绩效正相关，很多员工的积极性自然降低，企业氛围低沉。
企业在薪酬观念上存在误区
很多中小企业主的管理思想停留在“以最低的薪酬来找到最优秀的人才”的层面，这样在市场人才竞争日益激烈的环境下很难留住人才，导致员工 都持“骑驴找马”的心态，毫无忠诚度可言。只以高薪来作为招揽人才的手段也是不可取的，因为对于具有高素质、高技能的人才来说，吸引他们的恰恰是薪酬之外的因素，如平台是否够大、领导的水平、工作带 来的成就感等。中小企业并不是不具备以上这些 条件，只是不够重视这些因素对员工的影响，导致薪 酬管理系统中总是存在各种看似无法解决的问题。在很多中小企業中有很多员工能力较高，但学历低，而薪酬体系又过度偏向学历的高低，挫伤了其积极性。
企业经营模式的阻碍
由于我国中小企业经营模式的问题（如家族企业），企业的薪酬体系设计很难对内、对外保持一定的公平性，很多企业管理者不愿使用奖励性措施吸引人才，甚至只能看着自己辛辛苦苦培养起来的人才流失。
四、企业整体薪酬制度重构的理念
我们不妨从人力资本的角度理解薪酬制度，就是使人力资本与物力资本相结合，从同样的视角去审视他们对企业的重要性，那么就应当承认人力资本的产权权益，并且在此基础上考虑通过激励机制，增强员工的工作积极性，使人力资源发挥全部的效用。所以企业对人力资源的激励，首要就是采用薪酬激励的模式，这种激励实质上是从以人为本的角度，倡导以个人收入为基础的薪酬奖励。 在当今时代，这种奖励实质上是一种工资技术和知识相结合的薪酬制度。目前为止，很多企业所关注的并不仅仅是员工现有的业绩和掌握的技能，更多的是员工可以开发和利用的潜力，因此，它不仅仅需要在员工现有的基础上对其进行薪酬奖励，也需要让薪酬制度与绩效考核相结合，激励员工的同时，也使员工得到鞭策。两者互相补充，才能使薪酬制度得到完善。在这样的情况下，技术知识和能力会通过不同的方式，以薪酬制度的形式得以体现，不仅可以鼓励员工加强自身能力的培养，也可以使员工自身利益与企业利益相结合，以谋求共同进步的目的。
股权激励也是薪酬激励的一种长期实践的形式，员工通过在企业长时间的工作时，自身的努力转化为企业的价值，在劳动过程中提升公司价值，同时也提升了自身的价值，因此股权激励有利于使营业者的行为往长期方向发展，提高企业的效益。不过股权激励是企业发展中至关重要的一步，它是人力资本的产权意识在公司实践过程中得以体现，让那些为公司付出努力并且真正为公司成长做出贡献的人的价值，能够在公司发展过程中得以体现，使他们的利益与公司的利益站在同一战线，而并不是单纯的薪酬激励。在此思路下，重构企业薪酬制度应该坚持以下理念：
（一）体现人力资本的合理性
使人力的资本性收益仍然合理存在。这一理念基于国际上整体的薪酬趋势。一方面，现代企业制度下，薪酬制度的基础单位已经逐渐从职位转变为个人，这为员工个人的发展提供了广阔的空间。这与我国现在鼓励创新的潮流与以人为本的根本思想相符合，国内高技术企业也正在努力将人才的知识、技能、经验作为基础，探索出重构薪酬制度的方法。[2]因此，结合实践发展的需要来研究如何构建针对此类有影响人群的薪酬制度至关重要;另一方面，现代企业人力资本的薪酬管理应该更加贴近企业管理实际。，传统的运行机制在现代化的整体报酬机制下明显无路可走。
这足以表明现代薪酬机制下，应当包含一系列有效的激励措施。在被称为“薪酬管理圣经”的《薪酬手册》一书中，伯杰认为，新千年的薪酬模型除了包含一个可见的反映雇员的基薪、长短期激励和福利的工资单，还隐藏这另一份工资单，它涉及工作生涯、个人成长激励等。[3]可见，薪酬被学者分为显性薪酬和隐性薪酬两部分。不同组成成分对于不同的人才来说也代表着不同的价值，而对于企业来说，这些都规算为成本。人才市场将不但具有能力的交叉性，并且有着各不相同的文化差异。理想的薪酬在人才市场收到欢迎，它能够为企业与被雇人才创造出双赢局面。
（二）结合企业发展战略与价值观
要结合企业的发展战略和价值观念系统策划绩效薪酬分配制度。薪酬制度并不简单是把自己以工资的形式发放给员工，薪酬激励的目的也不仅仅是促进员工完成目前产生的问题，否则当前的问题解决了，而新的问题又会产生薪酬激励的原则，更不能与企业发展的最终目的相背离。应当时企业的发展战略，价值观念与员工个人的目标相结合，否则会给企业带来致命的打击，尤其是要从成企业长远发展的角度来看，一个合理的，全面的价值观能够帮助企业提高凝聚力。当今社会有很多企业在各大行业崭露头角，也有一些企业半途而废，走向衰败，他们都有自己独特的优势和缺点儿，这与他们结合实际的薪酬制度密不可分。解决问题的根本是用全局的观念思考问题，把薪酬制度作为一个建设企业，帮助员工实现个人目标的途径。在建立多种目标共同发展战略的同时，也应当建立合理的绩效考核系统。绩效考核系统是人力资源管理环节中考察员工实际工式公布于众。
（三）不断创新实践体现效率
整体薪酬制度的设计也需不断创新作效率的重要依据。薪酬制度是否合理与员工的绩效考核有直接关系，绩效考核。薪酬制度结果最直观的体现，因此企业应当建立合理的考评体系，及时调整考评方案，并将考评结果以合理的方式公开。时代的步伐仍然飞速向前，企业要想在日益严峻的市场竞争环境中搏得一席之地，就需要把自己当前的各项战略进行升级，然而企业内部的相关技术工作环境都很难在短时间内做出改变，一个合理的薪酬制度可以再发展的社会环境中，展现出不同的特征和需求，这就需要企业不断探讨适合企业发展的新薪酬体系，传统的薪酬体系仅仅停留在以资金奖励为主要方式的层面上，然而新时代就要求企业建立更加具有能动性的激励机制，无论怎样，激励机制作为一项有助于企业发展与社会进步的机制，对其的研究都应当付出一定精力，而不仅仅是一成不变的让它运行下去。为了适应当前的社会需求，管理者需要不断创新，使新型的组织结构运用于企业中，而并不是以刚性的结构，盲目发展。
五、企业薪酬制度的重构
（一）制定更加细化的薪酬制度
薪酬并不是单纯指的是给员工给予的工资，它包括外部报酬和内部报酬两个部分，因此，企业在制定薪酬制度的过程中，不应当仅仅关注员工的工资数量和奖金等其他额外收入，更应当从员工的心理层面出发，考虑员工自身的需求，这样才能使员工工作积极性提高，在工作的过程中获得成就感，同时提高其满意度。薪酬设计应当具备专业化知识，企业在设立薪酬制度时，应当向外部公司进行专业的咨询，根据自身实际情况，对公司提出的建议予以调整，运用到实际过程中，这样才能促进企业的长远发展。
（二）制定更加多样化的薪酬制度
通常来说，员工除了获得工资之外，还有年终奖等额外的收入，这些都属于公司给员工的福利。为了促进员工积极工作，很多公司在福利这方面都投入了许多资金，然而这一部分的支出有时会被员工忽视，他们更愿意以货币的形式接受公司的奖励，对于企业其他形式的薪酬激励，他们会觉得自身的投入没有得到回报，因此企业在设计薪酬制度时，应当有选择的设置福利制度，用员工喜爱的形式对员工进行奖励，给员工更多选择。
（三）与绩效管理紧密联系
我国目前发展情况来看，企业的薪酬在一定程度上对员工的工作积极性有很大影响，一旦薪酬制度顺利有效，员工会更加愿意付出自身的劳动。然而，单纯的工资高并不能起到绝对的效用，只有将绩效鼓励与工资奖励相结合，才能最大程。程度上调动员工的工作积极性。薪酬制度应当与绩效管理联系在一起，这样才能为企业笼络大量专业人才，提高他们的工作效率，以此来为企业自身的竞争力做出一定的贡献，符合企业长远发展的目标。
（四）公开透明的薪酬制度
很多中小企业在薪酬制度设立的过程中都不对员工做出开放，具有一定的保密性。然而员工资金也存在攀比心理，会通过各种渠道打听他人的薪资状况，与自己的情况相比较，在好奇心驱使的情况下，公司原先设计的保密性也就没有什么意义，因此，公开透明的薪酬制度能够更加帮助员工保持内部和谐的关系，同时也能吸纳员工的意见，来帮助薪酬制度往更加公平的方向发展。久而久之，员工会对企业产生很强的信任，也可以使员工以此来达到自我激励，完善自身的不足。[4]
逐步弱化家族式管理
家族企业是我国中小企业普遍采取的形式。家族企业是市场经济发展的必然产物。在创业和资本积累阶段 ， 家族式管理有利于企业的发展。但是在企业发展到一定规模后，必须要优化企业的管理结构 ， 重视 企业薪酬制度的改革，这样企业才能进入良性发展的轨道。
六、结语
目前为止，我国企业竞争十分激烈，尤其是人才的竞争尤為突出。在我国社会主义市场经济发展过程中，制定科学有效的薪酬制度是保证企业长远发展的有效条件之一，只有这样，才能让企业达到合理的激励效果，使员工的工作积极性逐渐提高。通过激励的方式，也可以使员工个人目标与企业目标相结合，让企业的目标成为员工工作的信念和目标，从而推动员工更加努力的工作。薪酬制度在制定过程中应当注重于企业的实际相结合，充分考虑到企业的优点和不足，不能套班套用应当数。树立一致的目标和荣辱观，使企业上下雨员工连成一个整体，这样才能使企业往更加长远的方向发展。
参考文献：
[1][美]埃德？劳勒企业薪酬管理的创新-自助式薪酬管理[J]经济与管理，2004，（1）：61-63.
[2]刘桂芝从企业所有权角度界定的企业人力资本产权特性与股权激励[J]东北师范大学学报，2006，（4）.24-29.
[3][美]兰斯A.伯杰，多萝西R.伯杰薪酬手册[M]清华大学出版社，2006.10-110.
[4][美]埃尔菲.科恩，为什么奖励计划不起作用[M]机械工业出版社，200511-19.