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摘 要：中小企业是贵州经济建设的重要力量，但是随着企业的不断发展和外部环境竞争的加剧，很多中小企业在经营管理方面遇到了瓶颈，制约了企业的发展，做好人力资源规划是解决上述问题的关键。
关键词：贵州；中小企业；人力资源规划
中图分类号：F272.9 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.10.08 文章编号：1672-3309（2011）10-20-03
中小企业是企业群体中一个重要的组成部分，是具有活力的市场主体，是实现贵州经济腾飞的重要力量，在推动地方经济增长、促进市场繁荣、满足社会需求、缓解就业压力等方面，发挥着重要的作用。在经济全球化快速发展的今天，竞争愈演愈烈，贵州省中小企业面临诸多挑战，做好人力资源规划是解决企业健康、持续发展的保障。
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，使企业和个人都获得长期的利益。
人力资源规划要求把员工看作是资源，并全面考虑组织的需求，根据组织的战略和目标，从人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考虑，能较好地达到组织目标。市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理配置。为了适应内外部环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划。这对正在走向市场的贵州中小企业尤为重要，因为不合要求人员的大量过剩和具有特殊技能和知识性人才紧缺是人力资源规划不合理的体现，这将降低企业的竞争能力和效益，使企业在激烈的竞争中失败。
二、贵州省中小企业人力资源规划现状
（一）贵州省中小企业发展现状
2004年，贵州省出台了《关于加快我省国有中小企业改革的意见》，设立了用于扶持科技型中小型企业的技术创新项目专项基金、中小企业发展专项资金，并建立信用担保机构29家，拥有担保资金总额6亿多元。同时，进一步把非公有制中小企业纳入扶持范围，与国企一样实行享受有关优惠政策等。这些举措使贵州省中小企业的发展明显加快，并成长为贵州省国民经济的重要力量[1]。截止2008年，贵州中小企业占全省企业总数的99%，完成工业总产值1904.72亿元，占全省规模以上工业总产值的61.5%，占全省GDP的56.86%。可见，中小企业作为贵州省经济运行的微观主体，在国民经济中起着举足轻重的作用。
由于省政府的大力支持和相关优惠政策的出台，贵州省中小企业先后发展成了具有一定规模的企业。例如，远近闻名的贵阳老干妈风味食品有限公司，作为一家中小企业，依托“老干妈”这个品牌逐步做大做强，从生产到销售带动了配套的数十家企业以及上万农户的共同发展，成了名符其实的“龙头企业”。但随着中小企业发展到一定阶段，企业规模不断扩大，许多问题便凸显出来。一些成长型企业，往往在创业时期的管理比较混乱，等到公司发展到一定阶段以后，才迫切感到公司管理的各个层面都需要严格的规划与管理，特别是企业人力资源方面。
（二）贵州省中小企业人力资源特征
贵州省中小企业为数众多，这是由贵州特殊的省情和中小企业特定的生存环境决定的。由于历史和地域等原因，贵州省经济社会长期落后，大多数中小企业起步晚、个头小、档次低、发展慢，且都是劳动密集型企业。这些企业主要以资源利用型和初级产品加工居多，技术含量低、生产经营落后、竞争实力弱[2]。因此，贵州省中小企业人力资源存在如下主要特征：
未开发人力资源管理系统。为了生存和发展，中小企业经营的核心往往在企业的主营业务上，容易忽视企业的内部管理、人员管理等辅助业务的建设。有的中小企业人力资源管理处于人事管理阶段，有的中小企业对员工管理停留在雇佣阶段，缺少对员工积极性和创造性的开发与运用，对员工的招录多是根据业务需要而临时决策，缺乏事前预防和事中培养。
人力资源缺乏长期规划性。许多中小企业没有清晰的企业发展战略和目标，使得人力资源规划没有方向感，不知道企业究竟需要什么样的人才。因此大多企业没有进行人力资源储备，人力资源结构层次不合理，同时企业员工流动性大，未建立长期的录用合作制度，这些都严重制约了企业的发展。
可以看到贵州省中小企业人力资源管理方面仍存在很多问题，这些都严重制约其发展。因此，进一步探讨中小企业人力资源规划，提出合理优化的政策是非常有必要的。
三、贵州省中小企业人力资源规划存在的问题
在对以上人力资源特征分析的基础上，现阶段贵州省中小企业人力资源规划主要存在以下几个方面问题：
（一）对人力资源规划的重要性认识不足，导致人力资源规划缺失
贵州省中小企业人力资源规划缺失的情况大致可以分为三种类型：一是处于创立初期的中小企业没有人力资源规划。这些企业的业务和人员规模比较小，内部的分工不明确，企业的经营管理者考虑更多的是如何生存下来，而不是如何发展的问题。他们一般都认为制定人力资源规划对企业来讲并没有太大的意义。二是部分企业人力资源处于杂而无序管理阶段。这类企业人力资源规划的很多实际工作虽然一直在进行，但不系统，也没有完整的人力资源规划体系来实施，造成大量人力资源浪费或缺失的情况。三是家族式或传统式中小企业。这些企业面临的竞争和对人才的争夺不是很激烈，对人力资源管理的要求也仅仅停留在相关利益群体内部，对人力资源的重要性认识尤为不足，因此人力资源规划缺失非常严重。
此外，中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源规划工作，常常习惯于把资金和技术看做企业发展的唯一动力，企业的经营活动均围绕吸收资金和引进技术来展开，而忽视了人力资源的核心地位。造成人才引不进来、进来又留不住等现象，严重阻碍了企业的发展速度，导致企业失去了许多发展机会。虽然有的中小企业也设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门的工作人员往往把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等工作上，使得人力资源部门只能作为一个内部管理部门，职能是对业务部门提供服务和支持，而缺乏有效地人力资源配置管理。即使有少数中小企业在做人力资源规划，但也不能真正了解人力资源规划的重要性。总体来说，贵州省中小企业仍然存在对人力资源规划的重要性认识不够，使得人力资源规划工作不能很好的展开。
（二）企业战略目标不明确，对员工的培训以及激励制度的投入不足
人力资源规划的前提是企业要有明确的战略目标。这样规划才能落实到人力资源各个方面，继而才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套的措施。但贵州省许多中小企业因为没有明确的企业发展战略和战略目标，在不清楚企业发展战略以及不了解企业内外部人力资源供给与需求状况的前提下，盲目进行人力资源规划，最终浪费精力而没有效果。
贵州省中小企业大多属于劳动密集型企业，员工人数众多，而大多中小企业管理者目光短浅，不能认识到员工培训和激励的重要性，导致培训制度和晋级制度不完善，忽视员工对企业发展的意义，阻碍了企业经济效益的实现。部分有培训机制的中小企业也主要是对产品知识的培训，目的只是为了促进员工对企业所经营的产品有所了解，提高生产效率，不能从根本上认识到员工对企业发展的重要性。另外，目前贵州省中小企业主要是按照工作效率来设置薪酬和奖金的制度，激励制度具有主观性和片面性，造成人才流失严重。有的中小企业已经意识到人才的重要，并以较高的工资收入或者其他物质激励方式吸引人才。但是单一的增加报酬激励员工的工作激情而忽视了他们自身价值的实现，会使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。因此，现阶段我省中小企业普遍缺乏完备的绩效考核制度，难以对员工进行全方位的激励，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性，更加不利于员工潜能的发挥。
（三）人力资源规划的专业人才缺失，人力资源规划缺乏弹性
现实中，许多贵州中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源治理的职能。即使设立了人力资源部的企业，在行使人力资源治理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一，许多人力资源工作者在人力资源规划方面的知识储备不足，整体素质不高，专业技能不够；第二，缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。这种情况下，企业将很难作出科学的人力资源战略规划。
四、完善贵州中小企业人力资源规划的对策
弹性的人力资源规划，是基于企业的核心竞争能力，要根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求，从而提高企业的快速反应能力。人力资源规划是企业持续发展的保障，对工业化强省战略的贵州来说是非常重要的。因此，对上述贵州省中小企业人力资源规划方面存在的问题，提出如下对策：
（一）强化对人力资源规划的科学认识，提高对规划的重视程度
提高人力资源规划的战略地位，企业经营决策层要高度重视，并将其纳入到企业整体发展战略中去。人力资源规划关系到企业的人才战略，不仅仅是人力资源部门的事，企业的领导更要高度关注。只有领导重视了，这项工作才能落到实处，因为企业的领导者对企业的发展战略最清楚，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关切。因此，一定要做好对企业领导者的人力资源强化意识工作。
（二）明确企业发展战略，建立与企业实际相符合的培训和激励制度
企业的人力资源规划必须基于企业的发展战略和人力资源现状基础上，为人力资源规划确定方向。明确企业发展战略要求，根据中小企业的生命周期与实际经营情况，确定发展的分期战略。如果长期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。这样有利于人力资源规划的制定，确保其与企业发展战略相融合，满足企业未来发展对人才的需要，保障企业人力资源的供需平衡，从而促进中小企业的发展壮大，避免企业内部各种人力资源的损耗。
另外，针对目前我省中小企业现有的人力资源状况，制定符合企业经营状况的员工中长远教育培训目标，建立科学的系统培训体系和激励制度，以适应企业的发展和市场的变化。培训的目的一是提升企业现有员工的素质，提高企业经营效率；二是培养员工认同企业的经营理念和企业文化，培养员工爱岗敬业的精神，不断挖掘员工的潜能。这不仅有利于员工确定自己的职业发展方向，促进员工对企业的归属感，而且能使个人的发展目标及企业发展目标更好的融合。企业通过有计划的培训可以最大限度地利用现有的人力资源，避免人力资源的浪费，提高企业的竞争力。激励大致分为三方面：物质激励、精神激励和工作激励。企业应建立一套合理的物质激励办法（股票期权、员工持股），同时强化精神激励和工作激励的效用，激发员工个人的事业心、对企业的责任感；给予员工参与企业管理、决策的机会和条件；安排更具有挑战性或更符合个人爱好和特点的工作等形式激励员工，让员工在工作中有成就感和满足感。
（三）培养专业的人力资源规划人才，建立弹性的人力资源规划体系
中小企业要想在激烈的竞争中取胜就要培养具备一定素质的企业人力资源规划人才。可以从外部引进，也可以通过内部人员深造或派往优秀企业访问学习进行培养，，加强人力资源规划人才的培养。同时，由于中小企业外部环境充满变数，人力资源规划必须适应企业经营治理的需要，保持一定的弹性，能根据变幻莫测的市场，及时调整企业的人力资源规划，保证企业人力资源供需平衡，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而阻碍企业的发展。
总之，贵州中小企业要进一步发展壮大，不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。 （责任编辑：方 涵）
参考文献：
[1] 毛有碧、周军.促进贵州省中小企业发展的几点对策建议[J].贵州财经学院学报，2005，(02).
[2] 李皖.贵州省中小企业发展战略之我见[J].贵州工业大学学报，2004,(10).
关键词：贵州；中小企业；人力资源规划
中图分类号：F272.9 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.10.08 文章编号：1672-3309（2011）10-20-03
中小企业是企业群体中一个重要的组成部分，是具有活力的市场主体，是实现贵州经济腾飞的重要力量，在推动地方经济增长、促进市场繁荣、满足社会需求、缓解就业压力等方面，发挥着重要的作用。在经济全球化快速发展的今天，竞争愈演愈烈，贵州省中小企业面临诸多挑战，做好人力资源规划是解决企业健康、持续发展的保障。
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，使企业和个人都获得长期的利益。
人力资源规划要求把员工看作是资源，并全面考虑组织的需求，根据组织的战略和目标，从人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考虑，能较好地达到组织目标。市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理配置。为了适应内外部环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划。这对正在走向市场的贵州中小企业尤为重要，因为不合要求人员的大量过剩和具有特殊技能和知识性人才紧缺是人力资源规划不合理的体现，这将降低企业的竞争能力和效益，使企业在激烈的竞争中失败。
二、贵州省中小企业人力资源规划现状
（一）贵州省中小企业发展现状
2004年，贵州省出台了《关于加快我省国有中小企业改革的意见》，设立了用于扶持科技型中小型企业的技术创新项目专项基金、中小企业发展专项资金，并建立信用担保机构29家，拥有担保资金总额6亿多元。同时，进一步把非公有制中小企业纳入扶持范围，与国企一样实行享受有关优惠政策等。这些举措使贵州省中小企业的发展明显加快，并成长为贵州省国民经济的重要力量[1]。截止2008年，贵州中小企业占全省企业总数的99%，完成工业总产值1904.72亿元，占全省规模以上工业总产值的61.5%，占全省GDP的56.86%。可见，中小企业作为贵州省经济运行的微观主体，在国民经济中起着举足轻重的作用。
由于省政府的大力支持和相关优惠政策的出台，贵州省中小企业先后发展成了具有一定规模的企业。例如，远近闻名的贵阳老干妈风味食品有限公司，作为一家中小企业，依托“老干妈”这个品牌逐步做大做强，从生产到销售带动了配套的数十家企业以及上万农户的共同发展，成了名符其实的“龙头企业”。但随着中小企业发展到一定阶段，企业规模不断扩大，许多问题便凸显出来。一些成长型企业，往往在创业时期的管理比较混乱，等到公司发展到一定阶段以后，才迫切感到公司管理的各个层面都需要严格的规划与管理，特别是企业人力资源方面。
（二）贵州省中小企业人力资源特征
贵州省中小企业为数众多，这是由贵州特殊的省情和中小企业特定的生存环境决定的。由于历史和地域等原因，贵州省经济社会长期落后，大多数中小企业起步晚、个头小、档次低、发展慢，且都是劳动密集型企业。这些企业主要以资源利用型和初级产品加工居多，技术含量低、生产经营落后、竞争实力弱[2]。因此，贵州省中小企业人力资源存在如下主要特征：
未开发人力资源管理系统。为了生存和发展，中小企业经营的核心往往在企业的主营业务上，容易忽视企业的内部管理、人员管理等辅助业务的建设。有的中小企业人力资源管理处于人事管理阶段，有的中小企业对员工管理停留在雇佣阶段，缺少对员工积极性和创造性的开发与运用，对员工的招录多是根据业务需要而临时决策，缺乏事前预防和事中培养。
人力资源缺乏长期规划性。许多中小企业没有清晰的企业发展战略和目标，使得人力资源规划没有方向感，不知道企业究竟需要什么样的人才。因此大多企业没有进行人力资源储备，人力资源结构层次不合理，同时企业员工流动性大，未建立长期的录用合作制度，这些都严重制约了企业的发展。
可以看到贵州省中小企业人力资源管理方面仍存在很多问题，这些都严重制约其发展。因此，进一步探讨中小企业人力资源规划，提出合理优化的政策是非常有必要的。
三、贵州省中小企业人力资源规划存在的问题
在对以上人力资源特征分析的基础上，现阶段贵州省中小企业人力资源规划主要存在以下几个方面问题：
（一）对人力资源规划的重要性认识不足，导致人力资源规划缺失
贵州省中小企业人力资源规划缺失的情况大致可以分为三种类型：一是处于创立初期的中小企业没有人力资源规划。这些企业的业务和人员规模比较小，内部的分工不明确，企业的经营管理者考虑更多的是如何生存下来，而不是如何发展的问题。他们一般都认为制定人力资源规划对企业来讲并没有太大的意义。二是部分企业人力资源处于杂而无序管理阶段。这类企业人力资源规划的很多实际工作虽然一直在进行，但不系统，也没有完整的人力资源规划体系来实施，造成大量人力资源浪费或缺失的情况。三是家族式或传统式中小企业。这些企业面临的竞争和对人才的争夺不是很激烈，对人力资源管理的要求也仅仅停留在相关利益群体内部，对人力资源的重要性认识尤为不足，因此人力资源规划缺失非常严重。
此外，中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源规划工作，常常习惯于把资金和技术看做企业发展的唯一动力，企业的经营活动均围绕吸收资金和引进技术来展开，而忽视了人力资源的核心地位。造成人才引不进来、进来又留不住等现象，严重阻碍了企业的发展速度，导致企业失去了许多发展机会。虽然有的中小企业也设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门的工作人员往往把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等工作上，使得人力资源部门只能作为一个内部管理部门，职能是对业务部门提供服务和支持，而缺乏有效地人力资源配置管理。即使有少数中小企业在做人力资源规划，但也不能真正了解人力资源规划的重要性。总体来说，贵州省中小企业仍然存在对人力资源规划的重要性认识不够，使得人力资源规划工作不能很好的展开。
（二）企业战略目标不明确，对员工的培训以及激励制度的投入不足
人力资源规划的前提是企业要有明确的战略目标。这样规划才能落实到人力资源各个方面，继而才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套的措施。但贵州省许多中小企业因为没有明确的企业发展战略和战略目标，在不清楚企业发展战略以及不了解企业内外部人力资源供给与需求状况的前提下，盲目进行人力资源规划，最终浪费精力而没有效果。
贵州省中小企业大多属于劳动密集型企业，员工人数众多，而大多中小企业管理者目光短浅，不能认识到员工培训和激励的重要性，导致培训制度和晋级制度不完善，忽视员工对企业发展的意义，阻碍了企业经济效益的实现。部分有培训机制的中小企业也主要是对产品知识的培训，目的只是为了促进员工对企业所经营的产品有所了解，提高生产效率，不能从根本上认识到员工对企业发展的重要性。另外，目前贵州省中小企业主要是按照工作效率来设置薪酬和奖金的制度，激励制度具有主观性和片面性，造成人才流失严重。有的中小企业已经意识到人才的重要，并以较高的工资收入或者其他物质激励方式吸引人才。但是单一的增加报酬激励员工的工作激情而忽视了他们自身价值的实现，会使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。因此，现阶段我省中小企业普遍缺乏完备的绩效考核制度，难以对员工进行全方位的激励，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性，更加不利于员工潜能的发挥。
（三）人力资源规划的专业人才缺失，人力资源规划缺乏弹性
现实中，许多贵州中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源治理的职能。即使设立了人力资源部的企业，在行使人力资源治理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一，许多人力资源工作者在人力资源规划方面的知识储备不足，整体素质不高，专业技能不够；第二，缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。这种情况下，企业将很难作出科学的人力资源战略规划。
四、完善贵州中小企业人力资源规划的对策
弹性的人力资源规划，是基于企业的核心竞争能力，要根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求，从而提高企业的快速反应能力。人力资源规划是企业持续发展的保障，对工业化强省战略的贵州来说是非常重要的。因此，对上述贵州省中小企业人力资源规划方面存在的问题，提出如下对策：
（一）强化对人力资源规划的科学认识，提高对规划的重视程度
提高人力资源规划的战略地位，企业经营决策层要高度重视，并将其纳入到企业整体发展战略中去。人力资源规划关系到企业的人才战略，不仅仅是人力资源部门的事，企业的领导更要高度关注。只有领导重视了，这项工作才能落到实处，因为企业的领导者对企业的发展战略最清楚，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关切。因此，一定要做好对企业领导者的人力资源强化意识工作。
（二）明确企业发展战略，建立与企业实际相符合的培训和激励制度
企业的人力资源规划必须基于企业的发展战略和人力资源现状基础上，为人力资源规划确定方向。明确企业发展战略要求，根据中小企业的生命周期与实际经营情况，确定发展的分期战略。如果长期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。这样有利于人力资源规划的制定，确保其与企业发展战略相融合，满足企业未来发展对人才的需要，保障企业人力资源的供需平衡，从而促进中小企业的发展壮大，避免企业内部各种人力资源的损耗。
另外，针对目前我省中小企业现有的人力资源状况，制定符合企业经营状况的员工中长远教育培训目标，建立科学的系统培训体系和激励制度，以适应企业的发展和市场的变化。培训的目的一是提升企业现有员工的素质，提高企业经营效率；二是培养员工认同企业的经营理念和企业文化，培养员工爱岗敬业的精神，不断挖掘员工的潜能。这不仅有利于员工确定自己的职业发展方向，促进员工对企业的归属感，而且能使个人的发展目标及企业发展目标更好的融合。企业通过有计划的培训可以最大限度地利用现有的人力资源，避免人力资源的浪费，提高企业的竞争力。激励大致分为三方面：物质激励、精神激励和工作激励。企业应建立一套合理的物质激励办法（股票期权、员工持股），同时强化精神激励和工作激励的效用，激发员工个人的事业心、对企业的责任感；给予员工参与企业管理、决策的机会和条件；安排更具有挑战性或更符合个人爱好和特点的工作等形式激励员工，让员工在工作中有成就感和满足感。
（三）培养专业的人力资源规划人才，建立弹性的人力资源规划体系
中小企业要想在激烈的竞争中取胜就要培养具备一定素质的企业人力资源规划人才。可以从外部引进，也可以通过内部人员深造或派往优秀企业访问学习进行培养，，加强人力资源规划人才的培养。同时，由于中小企业外部环境充满变数，人力资源规划必须适应企业经营治理的需要，保持一定的弹性，能根据变幻莫测的市场，及时调整企业的人力资源规划，保证企业人力资源供需平衡，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而阻碍企业的发展。
总之，贵州中小企业要进一步发展壮大，不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。 （责任编辑：方 涵）
参考文献：
[1] 毛有碧、周军.促进贵州省中小企业发展的几点对策建议[J].贵州财经学院学报，2005，(02).
[2] 李皖.贵州省中小企业发展战略之我见[J].贵州工业大学学报，2004,(10).