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摘要
当下，薪酬管理对于国有煤炭企业来说，与安全生产同样受到关注。它不但可以折射出一个企业的人力资源管理是否健全，更彰显了以人为本的治企之道。因此，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具，也是提高管理水平，推动企业做大做强的源动力所在。社会在进步，时代在发展，国家的经济能力愈加强盛，人们对工资收入、物质需求也跃升到一个新的层次。传统的薪酬设计理念已经远远满足不了现代高素质员工对工作生活质量的追求。如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才、留住人才又不增加成本之间的矛盾，成为所有企业特别是国有煤炭企业薪酬管理的一个值得商榷的重点。
关键词：薪酬制度改革 薪酬管理 对策
中图分类号：C931.1
科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉，也是在当今倡导的人本管理时代，实现人本管理的重要方式。企业如果没有行之有效的薪酬政策，人力资源管理就会因缺少实质意义的承载而无从谈起。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：
1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2、薪酬管理直接决定着劳动效率
没有激励作用的薪酬制度具有消极的阻碍作用。古人说：“患寡不患贫”，确实有一定的道理。这里的“寡”主要指不合理不公平。作为企业员工也是一样。比如有的企业存在拖欠员工工资这一情况，应该说这在我们国家已经不是偶然现象，而只图眼前小利，不谋求长远的未来，注定了企业的衰败。不科学不合理的薪酬制度严重影响了企业形象不说，还严重影响员工的工作态度，轻者，消极抵抗，出工不出力；重者，选择离职，另谋高就，严重影响了企业的健康发展。特别是作为国有煤炭企业，工程技术人员、高级技师和关键岗位员工等人才流失更是企业的巨大损失。因此，保障员工切身利益不受到伤害，并适当采取正向薪酬激励机制才是激发广大员工工作积极性的关键所在。
企业薪酬是调动企业员工主观能动性的重要动因。煤炭企业员工的经济基础主要源于薪酬。工资对于工人来说就像土地对于农民一样。煤炭职工深入到地下几百米甚至千米，在高危环境下努力工作，大的目标是为了我们祖国的煤炭生产建设，小的目标是为了企业的发展，个人的目标就是为生存和生活。至少在当前社会发展条件下，获取工资收入是他们工作的一个重要动因。
3、薪酬管理直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。
4、建立适应市场经济要求的岗位绩效薪酬制度，是企业薪酬制度改革必然的发展趋势
一是建立现代企业制度的需要。受全球金融危机的影响，国家经济面临更为严峻的挑战，这就迫使国有企业尽快转换经营机制，与国际接轨，建立最前沿的现代企业制度。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
二是企业参与市场竞争的需要。由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，国有企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
三是企业追求利润最大化的需要。在市场经济体制下，国有企业成为国家经济活动中生产经营的重要部分。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。
四是企业贯彻按劳分配原则的需要。如果工资制度在各单元的相对比重设置上不够科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的死工资的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
国家对国有煤炭企业的管理受计划经济思维影响较重，并没有赋予企业真正的市场主体地位，下达的工资总量没有按市场原则确定，而是采用工效挂钩工资等考核评估方法。工效挂钩工资总额包括核定的工资总额基数和计提的新增效益工资两部分。企业的工资增长取决于进入工效挂钩工资考核时企业的工资水平和以后的经济效益增长水平。企业在进入工效挂钩考核时，若核定的工资基数越高，利润越低，对企业后期的考核越有利。在控制手段上缺乏监督检查，对中央企业和地方国有煤炭企业工效挂钩的监督尺度不一。由于评估方法和控制手段缺乏客观与公平，导致业绩优秀的企业不一定比业绩差的企业获得的工效挂钩工资高，造成优秀企业薪酬政策对外竞争性缺失。
5、搞好培训，提高薪酬管理人员素质
煤炭企业的中层管理者在企业的薪酬管理中起着承上启下、举足轻重的作用。无论岗位分析和评价、岗位说明书的编制，职务体系的设计，都要他们提供第一手的资料，只有他们最了解各岗位在生产经营中作用和价值。另外，他们还是企业经营战略和企业文化的忠实执行者和实践者。时代的发展，要求煤炭企业的中层管理者必须是“双职经理人”，既要成为生产技术业务的专家，还要是人力资源管理方面的专家。因此，企业应加大对中层管理者的培训力度，让他们在培训中获取人力资源管理方面的知识，改变他们的行为，学会用正确的思维、方法和技能去处理工作中遇到的人的问题。
一个有人才竞争力的企业，必然有一个有竞争力的薪资系统。更新旧的薪酬理念，设计新的薪酬体系是实现企业管理升级、制度创新的一项重要内容，更为企业战略目标的顺利实现推波助澜。
当下，薪酬管理对于国有煤炭企业来说，与安全生产同样受到关注。它不但可以折射出一个企业的人力资源管理是否健全，更彰显了以人为本的治企之道。因此，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具，也是提高管理水平，推动企业做大做强的源动力所在。社会在进步，时代在发展，国家的经济能力愈加强盛，人们对工资收入、物质需求也跃升到一个新的层次。传统的薪酬设计理念已经远远满足不了现代高素质员工对工作生活质量的追求。如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才、留住人才又不增加成本之间的矛盾，成为所有企业特别是国有煤炭企业薪酬管理的一个值得商榷的重点。
关键词：薪酬制度改革 薪酬管理 对策
中图分类号：C931.1
科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉，也是在当今倡导的人本管理时代，实现人本管理的重要方式。企业如果没有行之有效的薪酬政策，人力资源管理就会因缺少实质意义的承载而无从谈起。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：
1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2、薪酬管理直接决定着劳动效率
没有激励作用的薪酬制度具有消极的阻碍作用。古人说：“患寡不患贫”，确实有一定的道理。这里的“寡”主要指不合理不公平。作为企业员工也是一样。比如有的企业存在拖欠员工工资这一情况，应该说这在我们国家已经不是偶然现象，而只图眼前小利，不谋求长远的未来，注定了企业的衰败。不科学不合理的薪酬制度严重影响了企业形象不说，还严重影响员工的工作态度，轻者，消极抵抗，出工不出力；重者，选择离职，另谋高就，严重影响了企业的健康发展。特别是作为国有煤炭企业，工程技术人员、高级技师和关键岗位员工等人才流失更是企业的巨大损失。因此，保障员工切身利益不受到伤害，并适当采取正向薪酬激励机制才是激发广大员工工作积极性的关键所在。
企业薪酬是调动企业员工主观能动性的重要动因。煤炭企业员工的经济基础主要源于薪酬。工资对于工人来说就像土地对于农民一样。煤炭职工深入到地下几百米甚至千米，在高危环境下努力工作，大的目标是为了我们祖国的煤炭生产建设，小的目标是为了企业的发展，个人的目标就是为生存和生活。至少在当前社会发展条件下，获取工资收入是他们工作的一个重要动因。
3、薪酬管理直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。
4、建立适应市场经济要求的岗位绩效薪酬制度，是企业薪酬制度改革必然的发展趋势
一是建立现代企业制度的需要。受全球金融危机的影响，国家经济面临更为严峻的挑战，这就迫使国有企业尽快转换经营机制，与国际接轨，建立最前沿的现代企业制度。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
二是企业参与市场竞争的需要。由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，国有企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
三是企业追求利润最大化的需要。在市场经济体制下，国有企业成为国家经济活动中生产经营的重要部分。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。
四是企业贯彻按劳分配原则的需要。如果工资制度在各单元的相对比重设置上不够科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的死工资的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
国家对国有煤炭企业的管理受计划经济思维影响较重，并没有赋予企业真正的市场主体地位，下达的工资总量没有按市场原则确定，而是采用工效挂钩工资等考核评估方法。工效挂钩工资总额包括核定的工资总额基数和计提的新增效益工资两部分。企业的工资增长取决于进入工效挂钩工资考核时企业的工资水平和以后的经济效益增长水平。企业在进入工效挂钩考核时，若核定的工资基数越高，利润越低，对企业后期的考核越有利。在控制手段上缺乏监督检查，对中央企业和地方国有煤炭企业工效挂钩的监督尺度不一。由于评估方法和控制手段缺乏客观与公平，导致业绩优秀的企业不一定比业绩差的企业获得的工效挂钩工资高，造成优秀企业薪酬政策对外竞争性缺失。
5、搞好培训，提高薪酬管理人员素质
煤炭企业的中层管理者在企业的薪酬管理中起着承上启下、举足轻重的作用。无论岗位分析和评价、岗位说明书的编制，职务体系的设计，都要他们提供第一手的资料，只有他们最了解各岗位在生产经营中作用和价值。另外，他们还是企业经营战略和企业文化的忠实执行者和实践者。时代的发展，要求煤炭企业的中层管理者必须是“双职经理人”，既要成为生产技术业务的专家，还要是人力资源管理方面的专家。因此，企业应加大对中层管理者的培训力度，让他们在培训中获取人力资源管理方面的知识，改变他们的行为，学会用正确的思维、方法和技能去处理工作中遇到的人的问题。
一个有人才竞争力的企业，必然有一个有竞争力的薪资系统。更新旧的薪酬理念，设计新的薪酬体系是实现企业管理升级、制度创新的一项重要内容，更为企业战略目标的顺利实现推波助澜。