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话题一
人才招聘要求
●如果应聘者属于本科毕业后直接读研究生的情况，那么他应聘成功的希望比较小 。
●有一些东西是可以人为掩饰的，比如，面试时的穿着、礼节、准时等，但有的是掩饰不了的。你可以为面试作准备，但是这只能反映你对招聘的态度，不能反映你的人生态度和工作热情 。
●人生没有捷径可走，职业生涯和求学生涯一样，要求每个人必须有敬业的精神和态度 。
记者：飞利浦电子中国集团每年大致招聘多少人？其中，应届毕业大学生占多少？
徐承楷：400人左右。本科毕业生约占2/3，硕士生和博士生占1/3。
记者：对本科毕业生和研究生，飞利浦有不同的要求吗？
徐承楷：飞利浦对硕士生的要求，通常是他先前有过一段工作经历，也就是说，他在本科毕业后，工作过四五年时间，再读研究生，我们比较欢迎这样的应聘者。如果应聘者属于本科毕业后直接读研究生的情况，那么他应聘成功的希望比较小。对于本科毕业生，就没有这样的要求。
记者：为什么有这样的考虑？
徐承楷：飞利浦的人力资源部门有一套完整的招聘手册，在这个手册上，有衡量人才的各类指标，通常包括两方面，一是经验，二是能力。对于本科毕业生，我们没有经验的要求，只考核能力。而对于研究生，飞利浦则有经验要求。他曾经在哪个公司工作过，工作了多少时间，工作水平如何，可以看出他是否具备相关的工作经验。如果一个人在微软工作了5年以上，他的工作经验应当是比较可信的，因为我们对微软的公司管理十分了解。反过来，如果一个人频繁跳槽，在每个公司工作的时间都很短，我们则对他是否具有丰富的工作经验持保留态度。对于能力，我们考核的内容包括专业能力、领导能力和沟通能力。
记者：能否就不同的工作岗位分别具体谈一下？
徐承楷：飞利浦的工作岗位大致分三类，一是工程技术类，包括研究开发、设计生产、质量管理等，应聘这些工作，一般而言，工业工程、电子工程、自动化专业毕业的学生更有优势。二是工商管理，包括销售、市场、人力资源、财务、信息技术，应聘这些工作，专业技能并不十分重要，个性、团队精神、人生态度则更为关键。三是律师，飞利浦拥有很多智慧财产权，要维护专利权，必须有大批律师在公司中与技术人员保持密切沟通。
记者：您刚才谈到领导能力，是否对于每一个应聘者都有这样的考核内容？
徐承楷：不一定。但对于大多数岗位，飞利浦是要考核领导能力的。飞利浦将领导能力分为4个层次。对于不同的职位，有不同层次的领导能力要求。举例来说，经理层职位，需要一级领导能力，总监职位需要二级领导能力，总经理、执行官则需要三级领导能力。
记者：对于本科毕业生，飞利浦如何考核？
徐承楷：对于本科毕业生，飞利浦考核的重点在他们的潜能，通过询问一系列问题，我们可以知道他如何思考、如何表达，他有什么样的性格和个性。他是唯唯诺诺，还是慷慨激昂；他是墨守成规，还是积极上进；他是喜欢服从上司，还是喜欢独立创造；他是对生活充满激情，还是为了工作而工作。这些都可以通过问题得到答案。
记者：面试时您通常喜欢问什么问题？
徐承楷：我很少直接面试本科生，而是面试更高层次岗位的应聘者。在所有面试中，我比较喜欢问的问题是,你觉得做得最让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力等。另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，一般问题并没有什么标准的答案。
记者：很多人觉得500强企业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备，学习各类面试技巧，您觉得有效吗？对于应聘者，您有什么建议？
徐承楷：有一定帮助，但十分有限。有一些东西是可以人为掩饰的，比如，面试时的穿着、礼节、准时等，但有些是掩饰不了的。你可以为面试作准备，但是这只能反映你对招聘的态度，而不能反映你的人生态度和工作热情。这是两码事。有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。如果你都不是真实的，那么被选中的你，有可能走错人生道路。人在找事，事也在找人。即便你在应聘过程中暴露出了很多缺点，但是，这比在以后暴露要好得多。如果公司认为你有缺点，但优点也十分明显，那么公司聘用了你，会有针对性地设计培训，弥补你的不足。
记者:现在有的学生被企业的各类要求弄得无所适从，他们在大学期间拼命地考各类证书，不断参加社会实习，您怎么看这一问题？
徐承楷：填鸭式的学习是大可不必的。那么多考证其实是因为学生们希望走成功的捷径。而事实上，人生没有捷径可走，职业生涯和求学生涯一样，要求每个人必须有敬业的精神和态度。作为大学生，学习是首要任务，自然就应该好好读书，当然，这不是指单纯的书本知识，而是掌握读书的方法，形成好的思考方式，而不是一些形式上的东西。我刚才说过，飞利浦不在乎本科毕业生的经验，也不看重学生有多少证书，而在于他是否有强烈的工作兴趣和热情，有没有积极的人生态度。
记者:对于今天国内的大学毕业生，您如何评价他们？
徐承楷：与国外大学生相比较，国内大学生的明显优点是可塑性很强，素质高，对工作总体而言很负责，有接受挑战的精神。我曾经与荷兰总公司谈论过这个问题，就是目前进入飞利浦公司的中国大学毕业生，其最初的职位等级要比国外大学生低一级，我觉得在如今这个时代，已经不能适用了。由于社会发展速度很快，我们每个年轻人对未来都充满了憧憬，对职业领域的第一份工作都十分珍惜，但不知道是不是竞争过于激烈的缘故，我们的大学生普遍身处于一种充满压迫感的环境中，他们工作战战兢兢，缺乏足够的自信心，不能十分放松地投入工作，这影响了他们的成长。另外，他们的表达能力和国际视野普遍较弱，书呆子型的学生还是比较多。
记者:与飞利浦合作的高校大多是国内的名校，飞利浦是不是很看重应聘者的学校背景？
徐承楷：这要根据不同工作岗位而定。我认为，工程技术、法律方面的工作，学校对学生的工作质量影响很大，我们比较在意他的学历，在意他是不是名校毕业。但是，对于类似销售主任的工作，我们则不在意他的学历背景，而是关注他的个性和沟通能力，是不是名校毕业，并不重要。
话题二
在企业快速成长
●本地员工会因为语言和文化差异，而显得对整个大局的把握有所欠缺
●目前在飞利浦，有不少企业的总经理只有30多岁
记者:在飞利浦，目前有多少中国本地员工进入领导层？比例如何？
徐承楷：飞利浦电子中国集团有2万多名员工。如果按排位前100名计算，其中约70%是外籍人士，只有30%是本地员工；但如果按排位前500名计算，情况刚好相反，约30%是外籍人士，本地员工则要占到70%。
记者:也就是说，中层领导较多。您认为是什么原因影响本地员工进入更高领导层？
徐承楷：我觉得最重要的差距在于国际经验，我们本地员工在公司亚太区组织、荷兰总部发言讨论时，就会因为语言和文化差异，而显得对整个大局的把握有所欠缺。如果国际经验补上了，我们的差距就会缩小。
记者:飞利浦有帮助员工积累国际经验的具体措施吗？
徐承楷：有。我们有专门的人才培养部门，开展很多培养人才的活动。公司也正计划派遣更多员工到国外工作，接受培训。对于考核成绩十分优秀的员工，我们还有特殊的培养计划，让他在公司快速成长。
记者:飞利浦怎样考核员工？
徐承楷：我们有一套完整的考核指标体系，每年员工与其主管将确定当年的年度指标，这一目标的要求是，特定而清晰(Specific)，可以度量(Measurable)，具有挑战性(Ambitious)、可行性(Realizable)以及阶段性(Time-phased)，简单地说就是“SMART”。根据年度指标完成情况，我们将进行考核，给每位员工打分，最高5分，最低1分。
记者:考核结果对员工的发展及待遇有何影响？
徐承楷：公司根据员工不同的得分，给予员工不同的奖金。3分及3分以上全额奖金，2分半额奖金，1分没有奖金。
记者:对于考核只得1分的员工，是否意味着他要被淘汰？
徐承楷：不会。反过来，他的主管会与他一起制订培训计划，公司将进一步加强对他的培训，使他跟上企业发展的步伐。当然，如果连续3年甚至4年考核都仅仅得到1分，那么他留在公司的日子也就不多了。
记者:能否描述一下一个本科毕业生在飞利浦最理想的发展路径？
徐承楷：在这个学生十分优秀的前提下，工作3～5年后，他可以晋升为某家企业的经理，再工作3～5年，可以晋升为总监，接下来再工作3～5年，可以成为企业的总经理。也就是说，在他大学毕业后10年，也就是他本人30岁出头一点，就可以担任集团公司下属企业的总经理。
记者:这是不是仅仅属于理想设计？
徐承楷：不是，这是现实。目前在飞利浦，有不少企业的总经理只有30多岁。这是公司发展的希望所在。年轻人的思更具创新意识，在这个时背景下，只有不断的创新，企业才能稳健长足的发展，企业只有笼络一批有创新意识的高端人才，企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。历史表明，创新并不是这个时代产物，而自打有人类之初，人类就在不段的创新，只有这样，人类才有了今天成就 。一个企业也是如此，创新就是灵魂。
人才招聘要求
●如果应聘者属于本科毕业后直接读研究生的情况，那么他应聘成功的希望比较小 。
●有一些东西是可以人为掩饰的，比如，面试时的穿着、礼节、准时等，但有的是掩饰不了的。你可以为面试作准备，但是这只能反映你对招聘的态度，不能反映你的人生态度和工作热情 。
●人生没有捷径可走，职业生涯和求学生涯一样，要求每个人必须有敬业的精神和态度 。
记者：飞利浦电子中国集团每年大致招聘多少人？其中，应届毕业大学生占多少？
徐承楷：400人左右。本科毕业生约占2/3，硕士生和博士生占1/3。
记者：对本科毕业生和研究生，飞利浦有不同的要求吗？
徐承楷：飞利浦对硕士生的要求，通常是他先前有过一段工作经历，也就是说，他在本科毕业后，工作过四五年时间，再读研究生，我们比较欢迎这样的应聘者。如果应聘者属于本科毕业后直接读研究生的情况，那么他应聘成功的希望比较小。对于本科毕业生，就没有这样的要求。
记者：为什么有这样的考虑？
徐承楷：飞利浦的人力资源部门有一套完整的招聘手册，在这个手册上，有衡量人才的各类指标，通常包括两方面，一是经验，二是能力。对于本科毕业生，我们没有经验的要求，只考核能力。而对于研究生，飞利浦则有经验要求。他曾经在哪个公司工作过，工作了多少时间，工作水平如何，可以看出他是否具备相关的工作经验。如果一个人在微软工作了5年以上，他的工作经验应当是比较可信的，因为我们对微软的公司管理十分了解。反过来，如果一个人频繁跳槽，在每个公司工作的时间都很短，我们则对他是否具有丰富的工作经验持保留态度。对于能力，我们考核的内容包括专业能力、领导能力和沟通能力。
记者：能否就不同的工作岗位分别具体谈一下？
徐承楷：飞利浦的工作岗位大致分三类，一是工程技术类，包括研究开发、设计生产、质量管理等，应聘这些工作，一般而言，工业工程、电子工程、自动化专业毕业的学生更有优势。二是工商管理，包括销售、市场、人力资源、财务、信息技术，应聘这些工作，专业技能并不十分重要，个性、团队精神、人生态度则更为关键。三是律师，飞利浦拥有很多智慧财产权，要维护专利权，必须有大批律师在公司中与技术人员保持密切沟通。
记者：您刚才谈到领导能力，是否对于每一个应聘者都有这样的考核内容？
徐承楷：不一定。但对于大多数岗位，飞利浦是要考核领导能力的。飞利浦将领导能力分为4个层次。对于不同的职位，有不同层次的领导能力要求。举例来说，经理层职位，需要一级领导能力，总监职位需要二级领导能力，总经理、执行官则需要三级领导能力。
记者：对于本科毕业生，飞利浦如何考核？
徐承楷：对于本科毕业生，飞利浦考核的重点在他们的潜能，通过询问一系列问题，我们可以知道他如何思考、如何表达，他有什么样的性格和个性。他是唯唯诺诺，还是慷慨激昂；他是墨守成规，还是积极上进；他是喜欢服从上司，还是喜欢独立创造；他是对生活充满激情，还是为了工作而工作。这些都可以通过问题得到答案。
记者：面试时您通常喜欢问什么问题？
徐承楷：我很少直接面试本科生，而是面试更高层次岗位的应聘者。在所有面试中，我比较喜欢问的问题是,你觉得做得最让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力等。另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，一般问题并没有什么标准的答案。
记者：很多人觉得500强企业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备，学习各类面试技巧，您觉得有效吗？对于应聘者，您有什么建议？
徐承楷：有一定帮助，但十分有限。有一些东西是可以人为掩饰的，比如，面试时的穿着、礼节、准时等，但有些是掩饰不了的。你可以为面试作准备，但是这只能反映你对招聘的态度，而不能反映你的人生态度和工作热情。这是两码事。有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。如果你都不是真实的，那么被选中的你，有可能走错人生道路。人在找事，事也在找人。即便你在应聘过程中暴露出了很多缺点，但是，这比在以后暴露要好得多。如果公司认为你有缺点，但优点也十分明显，那么公司聘用了你，会有针对性地设计培训，弥补你的不足。
记者:现在有的学生被企业的各类要求弄得无所适从，他们在大学期间拼命地考各类证书，不断参加社会实习，您怎么看这一问题？
徐承楷：填鸭式的学习是大可不必的。那么多考证其实是因为学生们希望走成功的捷径。而事实上，人生没有捷径可走，职业生涯和求学生涯一样，要求每个人必须有敬业的精神和态度。作为大学生，学习是首要任务，自然就应该好好读书，当然，这不是指单纯的书本知识，而是掌握读书的方法，形成好的思考方式，而不是一些形式上的东西。我刚才说过，飞利浦不在乎本科毕业生的经验，也不看重学生有多少证书，而在于他是否有强烈的工作兴趣和热情，有没有积极的人生态度。
记者:对于今天国内的大学毕业生，您如何评价他们？
徐承楷：与国外大学生相比较，国内大学生的明显优点是可塑性很强，素质高，对工作总体而言很负责，有接受挑战的精神。我曾经与荷兰总公司谈论过这个问题，就是目前进入飞利浦公司的中国大学毕业生，其最初的职位等级要比国外大学生低一级，我觉得在如今这个时代，已经不能适用了。由于社会发展速度很快，我们每个年轻人对未来都充满了憧憬，对职业领域的第一份工作都十分珍惜，但不知道是不是竞争过于激烈的缘故，我们的大学生普遍身处于一种充满压迫感的环境中，他们工作战战兢兢，缺乏足够的自信心，不能十分放松地投入工作，这影响了他们的成长。另外，他们的表达能力和国际视野普遍较弱，书呆子型的学生还是比较多。
记者:与飞利浦合作的高校大多是国内的名校，飞利浦是不是很看重应聘者的学校背景？
徐承楷：这要根据不同工作岗位而定。我认为，工程技术、法律方面的工作，学校对学生的工作质量影响很大，我们比较在意他的学历，在意他是不是名校毕业。但是，对于类似销售主任的工作，我们则不在意他的学历背景，而是关注他的个性和沟通能力，是不是名校毕业，并不重要。
话题二
在企业快速成长
●本地员工会因为语言和文化差异，而显得对整个大局的把握有所欠缺
●目前在飞利浦，有不少企业的总经理只有30多岁
记者:在飞利浦，目前有多少中国本地员工进入领导层？比例如何？
徐承楷：飞利浦电子中国集团有2万多名员工。如果按排位前100名计算，其中约70%是外籍人士，只有30%是本地员工；但如果按排位前500名计算，情况刚好相反，约30%是外籍人士，本地员工则要占到70%。
记者:也就是说，中层领导较多。您认为是什么原因影响本地员工进入更高领导层？
徐承楷：我觉得最重要的差距在于国际经验，我们本地员工在公司亚太区组织、荷兰总部发言讨论时，就会因为语言和文化差异，而显得对整个大局的把握有所欠缺。如果国际经验补上了，我们的差距就会缩小。
记者:飞利浦有帮助员工积累国际经验的具体措施吗？
徐承楷：有。我们有专门的人才培养部门，开展很多培养人才的活动。公司也正计划派遣更多员工到国外工作，接受培训。对于考核成绩十分优秀的员工，我们还有特殊的培养计划，让他在公司快速成长。
记者:飞利浦怎样考核员工？
徐承楷：我们有一套完整的考核指标体系，每年员工与其主管将确定当年的年度指标，这一目标的要求是，特定而清晰(Specific)，可以度量(Measurable)，具有挑战性(Ambitious)、可行性(Realizable)以及阶段性(Time-phased)，简单地说就是“SMART”。根据年度指标完成情况，我们将进行考核，给每位员工打分，最高5分，最低1分。
记者:考核结果对员工的发展及待遇有何影响？
徐承楷：公司根据员工不同的得分，给予员工不同的奖金。3分及3分以上全额奖金，2分半额奖金，1分没有奖金。
记者:对于考核只得1分的员工，是否意味着他要被淘汰？
徐承楷：不会。反过来，他的主管会与他一起制订培训计划，公司将进一步加强对他的培训，使他跟上企业发展的步伐。当然，如果连续3年甚至4年考核都仅仅得到1分，那么他留在公司的日子也就不多了。
记者:能否描述一下一个本科毕业生在飞利浦最理想的发展路径？
徐承楷：在这个学生十分优秀的前提下，工作3～5年后，他可以晋升为某家企业的经理，再工作3～5年，可以晋升为总监，接下来再工作3～5年，可以成为企业的总经理。也就是说，在他大学毕业后10年，也就是他本人30岁出头一点，就可以担任集团公司下属企业的总经理。
记者:这是不是仅仅属于理想设计？
徐承楷：不是，这是现实。目前在飞利浦，有不少企业的总经理只有30多岁。这是公司发展的希望所在。年轻人的思更具创新意识，在这个时背景下，只有不断的创新，企业才能稳健长足的发展，企业只有笼络一批有创新意识的高端人才，企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。历史表明，创新并不是这个时代产物，而自打有人类之初，人类就在不段的创新，只有这样，人类才有了今天成就 。一个企业也是如此，创新就是灵魂。