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摘要：随着全球经济一体化进程，市场竞争日益激烈，作为企业生存的基础，人才竞争也成为市场竞争的焦点。国企一直是我国经济的中流砥柱，在我国社会经济的发展中起到重要作用，近年来，更是顺应国家要求，进行混合所有制改革，以进一步提高竞争力和企业活力。虽然经过一系列改革措施后，国企薪资水平得到大幅度提高，但仍存在薪资增长过慢、薪资激励两级分化，以及没有足够的精神激励等情况，影响到国企员工的工作积极性。因此，国企在薪资方面仍需要改革创新，以满足高层次人才发展需要。本文通过对国企薪资激励制度的现状和存在问题进行分析，探讨有效的提升策略，以期指导实际工作，为推动国企的薪资激励制度改革提供充分的理论依据。
关键词：国企;薪资;激励制度
人才是国企生存之本，是国企应对未来市场激烈竞争的根本战斗力。因此，如何避免人才流失，提高本企业的核心竞争力，一直是国企需要深思的问题。这就需要国企建立有效的激勵机制，为人才个人发展提供充分的空间，留住人才，最终促进国企的长远发展。薪资控制管理，是国企激励制度中的重要组成部分，这一制度是否科学、合理，在减少人才流失及吸引人才上至关重要，更是企业人力资源管理水平的真实反映。
1我国国企薪资激励制度现状分析
目前，国有企业的薪资基本包括年薪、机关宽带型薪资、岗效薪资、项目薪资等几个部分。和私有企业不同，国有企业创造的收入归全民所有，并未和企业本身工作人员的收入直接挂钩，受市场波动影响较小，员工收入基本和政策相关，相对于私有企业较为固定。国企高层负责人一般是由国家任命，而非经过正常的企业晋升机制来选拔，所以在薪资管理上也没有遵循一般企业的分配原则，对企业员工，尤其是一些高层次的人才难以起到有效的激励作用，甚至可能因为分配制度的不合理，导致人心浮动，核心人才跳槽，从而影响到国企自身的稳定和发展。因此，在近年来的混合所有制结构改革过程中，习近平总书记特意针对这一问题提出一系列改革要求，为薪酬改革制定了相应的标准和发展方向，并强调了绩效机制在薪资管理中的重要性，需要在奖励、培训、选调、晋升等方面发挥导向和依据作用。由于不同行业绩效要求不同，需将国企短期和长远发展相结合，其复杂程度非同一般，不仅为绩效机制的合理创建带来了较大的难度，也证实了将薪酬改革和国企改制相结合的必要性。
2国企薪酬改革中的问题分析
2.1 薪酬评价标准不够合理
国企的薪酬管理中，虽然也有建立评价机制，但和许多私企相比，定性评价多，定量较少，而且评价指标较为统一，对不同岗位缺乏针对性和可操作性，形式化较严重。再加上评价者在对员工评价时个人主观性较强，可能会出现任人唯亲的现象，对和自己关系较好的员工容易打高分，而对自己不熟悉或者和自己曾有嫌隙的员工评价分数较低，导致不能正确评价员工的工作成绩。同时，在国企中往往存在薪酬差距较小、难以达到有效激励作用的现象，不少员工存在干多干少一个样的心理，直接影响到工作积极性。
2.2 高管薪酬监管力度不足
国企高管部分薪资发放因素不明确，标准不统一，可能出现同工不同酬现象，甚至其中的差距巨大，薪酬计算范围也没有相应标准。虽然在原则上，国企为激励其管理层努力创造财富，会采取“利益共同体”的方式，将高管薪资和其为企业所作的贡献挂钩。但在实际操作中，不少国企高管收入却和本企业业绩关联性不大，其真实收入和所担责任、风险、贡献度并没有明显的相关性，相当于未能有足够的付出，却安然领取高收入。而且，除了有效监管外，高管也没有长期激励机制，尤其在养老金上激励不足，可能导致高管群体在位时为追求短时间利益而置企业长远发展于不顾的地步。
2.3 薪酬设置套用行政级别
由于计划经济根深蒂固的影响，使得不少国企在薪酬设置中套用行政级别，级别越高者，即使所干工作内容不多、标准不高，收入也比级别较低者更高，而在同一级别，则收入基本同一，并没有因为工作业绩的好坏而体现出明显差异，从而明显限制了优秀员工的积极性。在这种薪酬环境下，员工容易产生“得过且过”、“当一天和尚撞一天钟”的懒惰思想，甚至会扼杀优秀员工原有的积极品质，造成人才浪费。同时，行政级别决定收入高低的观念，也会让员工一味追求提高自己的级别，而忽略高岗位工作是否适合自己的事实，同样会引起人才流失。
3国企薪酬改革策略探讨
3.1 建立合理的绩效考核机制
在国企改制的薪酬相关改革中，应首先将绩效考核机制作为重点来抓，结合员工实际岗位职责，设置多元化考核方案和有针对性的考核标准，确保能真正反映出员工的实际工作业绩。其中的关键在于考核对不同岗位的针对性，以及切实将考核结果作为员工工资能力的评判标准，将其和薪酬制度挂钩，并以此为依据作为奖励性工资的发放标准，突出工资收入的差异性，以差异化的薪酬收入来激励员工努力工作以创造更大的价值。成立考核小组，共同对员工进行考核，以避免任人唯亲的情况，在考核结束后对其结果进行整理并公布，使薪酬信息更加透明化。
3.2 加强对国企高管的监管
健全科学、合理且切实科行的薪酬管理、激励及监管制度，以不断体现出考核的公平、公正，提高员工的认同感。尤其是对于国企高层，即所有员工的标杆性阶层，更需要设立严格的监管机制，使其能以身作则，真正带领企业向前发展。建立高管重大决策失误问责制，当国企高层在违反合同或由于决策失误而引起不良后果时，能根据公司制度、法律法规对其进行包括降薪、降职、调岗、解雇甚至承担法律责任等方式在内的处罚，以实现高管权力和义务之间的对等性，也为基层员工队伍作出警示和激励。
3.3 优化薪酬分配制度
优化一系列薪酬分配制度，在保证公平的前提下增加薪酬，将薪酬和绩效挂钩，根据绩效和员工实际工作情况拉开薪酬层次，使员工从中获得自我奋斗的动力。采取付酬形式的股票期权、分期获得企业股权等股权激励制度，加强员工和企业的紧密联系。扩充工资容量，可将新型福利、保险等纳入其中，优化企业内部分配。将按劳分配和按要素分配相结合，鼓励员工参股，扩大薪酬分配范围，进一步提升企业活力。
参考文献：
[1] 李新磊.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用[J].中国集体经济，2017，（03）：116.
[2] 李菁喆，周颖.薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].现代商业，2018，（30）：68-70.
[3] 李凌，李南山.上海国企薪酬制度改革实践与启示[J].中国国情国力，2018，（04）： 20-23.
[4] 逯东，林高，黄莉，杨丹.“官员型”高管、公司业绩和非生产性支出—基于国有上市公司的经验证据[J].金融研究，2012，（06）：139-153.
[5] 李家华.研究国有企业绩效薪酬激励体系的改革与完善[J].黑龙江科技信息，2017，（13）：284.
关键词：国企;薪资;激励制度
人才是国企生存之本，是国企应对未来市场激烈竞争的根本战斗力。因此，如何避免人才流失，提高本企业的核心竞争力，一直是国企需要深思的问题。这就需要国企建立有效的激勵机制，为人才个人发展提供充分的空间，留住人才，最终促进国企的长远发展。薪资控制管理，是国企激励制度中的重要组成部分，这一制度是否科学、合理，在减少人才流失及吸引人才上至关重要，更是企业人力资源管理水平的真实反映。
1我国国企薪资激励制度现状分析
目前，国有企业的薪资基本包括年薪、机关宽带型薪资、岗效薪资、项目薪资等几个部分。和私有企业不同，国有企业创造的收入归全民所有，并未和企业本身工作人员的收入直接挂钩，受市场波动影响较小，员工收入基本和政策相关，相对于私有企业较为固定。国企高层负责人一般是由国家任命，而非经过正常的企业晋升机制来选拔，所以在薪资管理上也没有遵循一般企业的分配原则，对企业员工，尤其是一些高层次的人才难以起到有效的激励作用，甚至可能因为分配制度的不合理，导致人心浮动，核心人才跳槽，从而影响到国企自身的稳定和发展。因此，在近年来的混合所有制结构改革过程中，习近平总书记特意针对这一问题提出一系列改革要求，为薪酬改革制定了相应的标准和发展方向，并强调了绩效机制在薪资管理中的重要性，需要在奖励、培训、选调、晋升等方面发挥导向和依据作用。由于不同行业绩效要求不同，需将国企短期和长远发展相结合，其复杂程度非同一般，不仅为绩效机制的合理创建带来了较大的难度，也证实了将薪酬改革和国企改制相结合的必要性。
2国企薪酬改革中的问题分析
2.1 薪酬评价标准不够合理
国企的薪酬管理中，虽然也有建立评价机制，但和许多私企相比，定性评价多，定量较少，而且评价指标较为统一，对不同岗位缺乏针对性和可操作性，形式化较严重。再加上评价者在对员工评价时个人主观性较强，可能会出现任人唯亲的现象，对和自己关系较好的员工容易打高分，而对自己不熟悉或者和自己曾有嫌隙的员工评价分数较低，导致不能正确评价员工的工作成绩。同时，在国企中往往存在薪酬差距较小、难以达到有效激励作用的现象，不少员工存在干多干少一个样的心理，直接影响到工作积极性。
2.2 高管薪酬监管力度不足
国企高管部分薪资发放因素不明确，标准不统一，可能出现同工不同酬现象，甚至其中的差距巨大，薪酬计算范围也没有相应标准。虽然在原则上，国企为激励其管理层努力创造财富，会采取“利益共同体”的方式，将高管薪资和其为企业所作的贡献挂钩。但在实际操作中，不少国企高管收入却和本企业业绩关联性不大，其真实收入和所担责任、风险、贡献度并没有明显的相关性，相当于未能有足够的付出，却安然领取高收入。而且，除了有效监管外，高管也没有长期激励机制，尤其在养老金上激励不足，可能导致高管群体在位时为追求短时间利益而置企业长远发展于不顾的地步。
2.3 薪酬设置套用行政级别
由于计划经济根深蒂固的影响，使得不少国企在薪酬设置中套用行政级别，级别越高者，即使所干工作内容不多、标准不高，收入也比级别较低者更高，而在同一级别，则收入基本同一，并没有因为工作业绩的好坏而体现出明显差异，从而明显限制了优秀员工的积极性。在这种薪酬环境下，员工容易产生“得过且过”、“当一天和尚撞一天钟”的懒惰思想，甚至会扼杀优秀员工原有的积极品质，造成人才浪费。同时，行政级别决定收入高低的观念，也会让员工一味追求提高自己的级别，而忽略高岗位工作是否适合自己的事实，同样会引起人才流失。
3国企薪酬改革策略探讨
3.1 建立合理的绩效考核机制
在国企改制的薪酬相关改革中，应首先将绩效考核机制作为重点来抓，结合员工实际岗位职责，设置多元化考核方案和有针对性的考核标准，确保能真正反映出员工的实际工作业绩。其中的关键在于考核对不同岗位的针对性，以及切实将考核结果作为员工工资能力的评判标准，将其和薪酬制度挂钩，并以此为依据作为奖励性工资的发放标准，突出工资收入的差异性，以差异化的薪酬收入来激励员工努力工作以创造更大的价值。成立考核小组，共同对员工进行考核，以避免任人唯亲的情况，在考核结束后对其结果进行整理并公布，使薪酬信息更加透明化。
3.2 加强对国企高管的监管
健全科学、合理且切实科行的薪酬管理、激励及监管制度，以不断体现出考核的公平、公正，提高员工的认同感。尤其是对于国企高层，即所有员工的标杆性阶层，更需要设立严格的监管机制，使其能以身作则，真正带领企业向前发展。建立高管重大决策失误问责制，当国企高层在违反合同或由于决策失误而引起不良后果时，能根据公司制度、法律法规对其进行包括降薪、降职、调岗、解雇甚至承担法律责任等方式在内的处罚，以实现高管权力和义务之间的对等性，也为基层员工队伍作出警示和激励。
3.3 优化薪酬分配制度
优化一系列薪酬分配制度，在保证公平的前提下增加薪酬，将薪酬和绩效挂钩，根据绩效和员工实际工作情况拉开薪酬层次，使员工从中获得自我奋斗的动力。采取付酬形式的股票期权、分期获得企业股权等股权激励制度，加强员工和企业的紧密联系。扩充工资容量，可将新型福利、保险等纳入其中，优化企业内部分配。将按劳分配和按要素分配相结合，鼓励员工参股，扩大薪酬分配范围，进一步提升企业活力。
参考文献：
[1] 李新磊.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用[J].中国集体经济，2017，（03）：116.
[2] 李菁喆，周颖.薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].现代商业，2018，（30）：68-70.
[3] 李凌，李南山.上海国企薪酬制度改革实践与启示[J].中国国情国力，2018，（04）： 20-23.
[4] 逯东，林高，黄莉，杨丹.“官员型”高管、公司业绩和非生产性支出—基于国有上市公司的经验证据[J].金融研究，2012，（06）：139-153.
[5] 李家华.研究国有企业绩效薪酬激励体系的改革与完善[J].黑龙江科技信息，2017，（13）：284.