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【摘 要】企业二级员工是企业员工的重要组成部分，其个体竞争力关系到企业竞争力，本文从“最近发展区”理论出发，探讨在发展心理学视角下如何通过短期绩效管理及长期职业发展管理提高企业二级员工的能力水平，增强其个体竞争力，最终实现企业更好的发展。
【关键词】二级员工；最近发展区；绩效管理；职业发展管理
随着科学技术的飞速发展，经济情况的日趋复杂多变，企业人才已经成为一个企业的核心竞争力，二级员工占据了企业员工中80-90%的比例，是企业员工重要的组成部分。如何提高企业二级员工的素质以及竞争能力是每个企业管理人高度关注的问题，从发展心理学角度去探讨这个问题，尤其是在最近发展区理论的启发下研究如何对二级员工进行管理，有着非同一般的启发意义。
一、二级员工的界定及在企业中的地位
简单的来说，企业员工可分为三级：一级员工指工作出色、能力出众的员工；三级员工指工作能力差，甚至无法胜任工作的员工；以上两种员工在企业中都占较少的比例，二级员工指那些能够胜任工作、稳定性强、却没有出色表现的员工，这样的员工在企业中占据绝大多数比例，是影响企业发展的最重要人力资源之一[1]。
目前企业针对一级员工以及三级员工做了许多工作，为少数一级员工提供各种培训发展机会以及对三级员工实行调岗等，但是对于占据企业绝大部分的二级员工，企业在管理人员意识到其发展的重要性，却没有进行更多的有效管理，由此看来，寻找一种有效的，能够切实促进企业二级员工自身发展的管理理念是非常有必要的。
二、最近发展区理论及其对员工发展的意义
最近发展区理论由前苏联的心理学家维果斯基提出，他认为学生的发展有两种水平：一种是学生的现有水平，另一种是学生可能的发展水平。两者之间的差距就是最近发展区。如图一所示：
X轴代表了个体能力发展的水平，O点到A点的区间PO就是个体现有水平，B点之后是个体的发展潜能，而A点和B点的区间P就代表了个体的最近发展区。当个体所面临的问题处于PO时，个体能够通过自己的能力来完成它，当这个问题难度处于P时，个体需要在有经验的人的指导下才能够解决这个问题，而当问题的难度超过B点的水平，则这个问题就不能被解决。随后，维果斯基又提出，教育应该着眼于个体的最近发展区，发挥个体的潜能，使个体超越其最近发展区而达到一个更加高级的发展水平，然后在此基础上进行下一个发展区的发展。
三、基于最近发展区理论的二级员工管理
1.基于最近发展区理论的二级员工绩效管理
绩效管理是企业管理中非常重要的一部分，绩效管理不单是绩效评价，而是将企业目标分解到个体，并通过绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效激励等环节来协助员工实现工作目标、改善绩效水平，最终落实企业经营战略[2]。由此可见，绩效管理不单单是对员工的绩效进行评价，绩效管理是一个过程，在这个过程中通过一系列与绩效相关的手段，实现员工的自我评价和能力提升，从而达到企业目标。
基于“最近发展区”的理论，我们可以对企业的绩效管理进行以下几方面的优化：
一是把握员工最近发展区，设置相应的目标及计划。根据“最近发展区”理论，只有个体在解决属于P区间难度的任务时，个体的能力才能得到增长，而二级员工大所从事的大多数是在自己能力范围内的工作，很少能够面临较大难度的任务，企业在为员工设置绩效计划及目标的时候应根据员工的发展水平，设置有一定难度的计划及目标，让员工在完成这些计划和目标的过程中实现自我能力的增长。二是强调重要指导者的参与指导。光有一定难度的计划和目标并不能实现员工能力的发展，在“最近发展区”的理论中，教育者，即企业中的指导者在个体能力发展的过程中起到了重要的作用，员工需要指导者的帮助和教育来完成那些具有一定难度的计划和目标，在指导者的帮助下通过完成有一定难度的任务来实现自身能力水平的增长。
2.基于最近发展区理论的二级员工职业发展管理
职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。如果说企业绩效管理是针对员工短期发展的管理，那么员工的职业发展管理则是针对员工发展的长期的、持续的、系统的发展管理，是对于员工的职业生涯的管理，是真正实现员工持续能力水平发展的必经途径，也是保持员工稳定性、调动员工积极性、提高人力资源利用效率的重要方法，对于实现企业战略目标具有重大的作用[3]。
“最近发展区”理论强调教育是一个循序渐进的过程，要让个体在接受教育之后，发挥个体的潜能，使个体超越其最近发展区而达到一个更加高级的发展水平，然后在此基础上进行下一个发展区的发展，这强调了一个不断前进不断发展的过程，而不仅仅只是停留在一个水平上。
员工职业发展管理是针对员工的长期职业发展的管理，更要强调一个让员工有持续的、循序渐进的发展的条件，对于企业二级员工来说，一个发展的前景及空间是激发其工作动力的重要条件之一，企业在进行员工职业发展管理时，应注意一下几点：
一是充分了解员工实际水平、潜在能力水平与意愿，因人而异的进行职业发展管理。“最近发展区”理论也强调了个体之间的差异性，每个人的实际水平及潜在能力水平、学习能力水平等都有差距，所以在制定员工职业发展计划时不能全部统一，要尽可能的根据每个人的个体差异制定其职业发展计划。同时，个人的意愿，即职业发展方向的意愿也是制定员工职业发展计划的重要考虑因素之一。二是为员工制定稍有难度的职业发展计划。“最近发展区”理论强调，要“向明天的水平看齐”，所以在为员工制定职业发展计划时，不能光考虑员工的现有水平，更多的应该考虑到员工的潜在发展水平，这样制定出来的职业发展计划才能更加有效的激励员工能力水平的发展。三是为员工提供系统的培训。“最近发展区”强调了教育者的重要性，个体在教育者的帮助下才能不断的得到能力的提高，所以企业必须为员工提供教育者，而针对企业，更多的应该是实现对二级员工的系统的培训。目前各大企业都意识到培训的重要性，但是培训大多数针对新加入工作的人以及少部分工作出色的人，沒有意识到系统的、针对全体员工的培训是帮助员工能力水平发展的重要条件。
参考文献：
[1]张建卫.刘玉新，绩效管理与员工发展：一种发展心理学视角[J]，商业经济与管理，2006年第8期。
[2]高芳，企业制定员工发展计划的必要性[J]，北京城市学院院报，2005年第4期。
[3]魏炜等，企业如何制定有效的员工发展规划[J]，商业研究，2001年第11期。
【关键词】二级员工；最近发展区；绩效管理；职业发展管理
随着科学技术的飞速发展，经济情况的日趋复杂多变，企业人才已经成为一个企业的核心竞争力，二级员工占据了企业员工中80-90%的比例，是企业员工重要的组成部分。如何提高企业二级员工的素质以及竞争能力是每个企业管理人高度关注的问题，从发展心理学角度去探讨这个问题，尤其是在最近发展区理论的启发下研究如何对二级员工进行管理，有着非同一般的启发意义。
一、二级员工的界定及在企业中的地位
简单的来说，企业员工可分为三级：一级员工指工作出色、能力出众的员工；三级员工指工作能力差，甚至无法胜任工作的员工；以上两种员工在企业中都占较少的比例，二级员工指那些能够胜任工作、稳定性强、却没有出色表现的员工，这样的员工在企业中占据绝大多数比例，是影响企业发展的最重要人力资源之一[1]。
目前企业针对一级员工以及三级员工做了许多工作，为少数一级员工提供各种培训发展机会以及对三级员工实行调岗等，但是对于占据企业绝大部分的二级员工，企业在管理人员意识到其发展的重要性，却没有进行更多的有效管理，由此看来，寻找一种有效的，能够切实促进企业二级员工自身发展的管理理念是非常有必要的。
二、最近发展区理论及其对员工发展的意义
最近发展区理论由前苏联的心理学家维果斯基提出，他认为学生的发展有两种水平：一种是学生的现有水平，另一种是学生可能的发展水平。两者之间的差距就是最近发展区。如图一所示：
X轴代表了个体能力发展的水平，O点到A点的区间PO就是个体现有水平，B点之后是个体的发展潜能，而A点和B点的区间P就代表了个体的最近发展区。当个体所面临的问题处于PO时，个体能够通过自己的能力来完成它，当这个问题难度处于P时，个体需要在有经验的人的指导下才能够解决这个问题，而当问题的难度超过B点的水平，则这个问题就不能被解决。随后，维果斯基又提出，教育应该着眼于个体的最近发展区，发挥个体的潜能，使个体超越其最近发展区而达到一个更加高级的发展水平，然后在此基础上进行下一个发展区的发展。
三、基于最近发展区理论的二级员工管理
1.基于最近发展区理论的二级员工绩效管理
绩效管理是企业管理中非常重要的一部分，绩效管理不单是绩效评价，而是将企业目标分解到个体，并通过绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效激励等环节来协助员工实现工作目标、改善绩效水平，最终落实企业经营战略[2]。由此可见，绩效管理不单单是对员工的绩效进行评价，绩效管理是一个过程，在这个过程中通过一系列与绩效相关的手段，实现员工的自我评价和能力提升，从而达到企业目标。
基于“最近发展区”的理论，我们可以对企业的绩效管理进行以下几方面的优化：
一是把握员工最近发展区，设置相应的目标及计划。根据“最近发展区”理论，只有个体在解决属于P区间难度的任务时，个体的能力才能得到增长，而二级员工大所从事的大多数是在自己能力范围内的工作，很少能够面临较大难度的任务，企业在为员工设置绩效计划及目标的时候应根据员工的发展水平，设置有一定难度的计划及目标，让员工在完成这些计划和目标的过程中实现自我能力的增长。二是强调重要指导者的参与指导。光有一定难度的计划和目标并不能实现员工能力的发展，在“最近发展区”的理论中，教育者，即企业中的指导者在个体能力发展的过程中起到了重要的作用，员工需要指导者的帮助和教育来完成那些具有一定难度的计划和目标，在指导者的帮助下通过完成有一定难度的任务来实现自身能力水平的增长。
2.基于最近发展区理论的二级员工职业发展管理
职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。如果说企业绩效管理是针对员工短期发展的管理，那么员工的职业发展管理则是针对员工发展的长期的、持续的、系统的发展管理，是对于员工的职业生涯的管理，是真正实现员工持续能力水平发展的必经途径，也是保持员工稳定性、调动员工积极性、提高人力资源利用效率的重要方法，对于实现企业战略目标具有重大的作用[3]。
“最近发展区”理论强调教育是一个循序渐进的过程，要让个体在接受教育之后，发挥个体的潜能，使个体超越其最近发展区而达到一个更加高级的发展水平，然后在此基础上进行下一个发展区的发展，这强调了一个不断前进不断发展的过程，而不仅仅只是停留在一个水平上。
员工职业发展管理是针对员工的长期职业发展的管理，更要强调一个让员工有持续的、循序渐进的发展的条件，对于企业二级员工来说，一个发展的前景及空间是激发其工作动力的重要条件之一，企业在进行员工职业发展管理时，应注意一下几点：
一是充分了解员工实际水平、潜在能力水平与意愿，因人而异的进行职业发展管理。“最近发展区”理论也强调了个体之间的差异性，每个人的实际水平及潜在能力水平、学习能力水平等都有差距，所以在制定员工职业发展计划时不能全部统一，要尽可能的根据每个人的个体差异制定其职业发展计划。同时，个人的意愿，即职业发展方向的意愿也是制定员工职业发展计划的重要考虑因素之一。二是为员工制定稍有难度的职业发展计划。“最近发展区”理论强调，要“向明天的水平看齐”，所以在为员工制定职业发展计划时，不能光考虑员工的现有水平，更多的应该考虑到员工的潜在发展水平，这样制定出来的职业发展计划才能更加有效的激励员工能力水平的发展。三是为员工提供系统的培训。“最近发展区”强调了教育者的重要性，个体在教育者的帮助下才能不断的得到能力的提高，所以企业必须为员工提供教育者，而针对企业，更多的应该是实现对二级员工的系统的培训。目前各大企业都意识到培训的重要性，但是培训大多数针对新加入工作的人以及少部分工作出色的人，沒有意识到系统的、针对全体员工的培训是帮助员工能力水平发展的重要条件。
参考文献：
[1]张建卫.刘玉新，绩效管理与员工发展：一种发展心理学视角[J]，商业经济与管理，2006年第8期。
[2]高芳，企业制定员工发展计划的必要性[J]，北京城市学院院报，2005年第4期。
[3]魏炜等，企业如何制定有效的员工发展规划[J]，商业研究，2001年第11期。