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摘要：为了有效解决地方高校教师评价中的一些难点和盲点问题，我们围绕教师岗位业绩和能力目标这一现行高校职称评审与考核体系的核心问题，在广西不同类型的高校开展了全面的抽样调查。通过调查研究，探明了现有考核因子在具体考评中的实际地位及其发挥作用的状况，在此基础上我们反思了现有考核因子设置的合理性，对地方高校教师考核标准进行了再认识，提出了地方高校适应高等教育教学改革发展的实际，拓宽教师岗位业绩和能力考核标准的建议，并对建立科学有效的教师岗位业绩和能力目标要求进行了具体阐述。
关键词：地方高校：岗位业绩；能力目标；调查与思考
高校教师岗位业绩和能力目标要求是构建高校教师专业技术职称评审与考核体系、促进教师专业化发展的核心问题。近年来，随着地方高等教育教学改革的不断深化，现行的高校教师岗位业绩和能力目标要求考核体系呈现一定的滞后性，在整体上存在现有职称评审与高校教师年度业绩考核脱节的问题，缺乏对高校教师业绩能力考核系统因子的整体设计；局部存在重科研轻教学、重业务轻师德及忽略社会服务绩效考核等问题。如何以科学的发展观和人才观为指导，构建地方高校教师业绩和能力目标要求体系，不仅直接关涉高校职称评审工作的可持续性，而且是营造高校师资队伍建设和谐环境的重要因素。本文在现状调查的基础上，对高校教师岗位业绩和能力目标要求进行分析阐述。
一、对地方高校教师岗位业绩和能力目标要求的再认识
1 高校教师岗位业绩和能力考评的内涵解读
高等学校担负着人才培养、科学研究和社会服务三大职责，高校教师作为履行这三大职能的主力军，其岗位业绩和能力目标要求内涵体现为：第一，崇高的师德。师德，即教师的道德、品德。高校教师的师德主要包括：(1)良好的思想道德。要有坚定、正确的政治方向，真正做到为人师表。(2)良好的职业道德。应具有爱岗敬业的职业精神，刻苦钻研的探索精神，敢为人先的创新精神。(3)健康的心理素质。高校教师的心理素质一股是指注意力持久，想象力丰富，有顽强的意志力与承受挫折和失败的能力。第二，全面的师理。师理，即教师的知识水平和科研能力。高校教师必须具备扎实的学科基础知识、精深的专业造诣和较强的科研能力。第三，高超的师能。师能，即教师的教育教学技能。高校教师必须掌握丰富的教育科学理论知识，具备熟练的教育教学能力。第四，一定的社会服务绩效。即与学科、行业相适应的公共服务实绩，从社会影响的角度体现高校教师的知识水平和科研能力。
2 地方高校教师岗位业绩和能力考评目标定位的理论依据
(1)现代人才观。一是树立以人为本的观念，明确“人才兴校”、“人才立校”的考评思想。二是尊重人才流动规律。在市场经济条件下，人才总是流向最能发挥其作用的地方。作为少数民族地区，对有可能流动的人才，在考评中要切实作到有利于提高其待遇，发挥其特长来设计考评目标。三是增强公平竞争意识。四是倡导不断创新精神。评价一个人是不是人才，关键是看他(她)能不能把积累的经验、学到的知识、拿手的技术、掌握的信息，以创新的精神运用到实际当中，进行创造性的劳动，结出创造性的果实。五是坚持实践识人观点。考评高校教师应在工作岗位实践中观察、检验人才的实践活动和业绩，才能达到“准确评价人”的目的。
(2)绩效考核理论。关于绩效的内涵，目前主要有两种观点：一是基于结果的绩效定义，Bemardln和 Boatty把绩效定义为：在特定范围、特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。根据这种定义，设计广西高校教师考评目标时，主要注重教师业绩成果的质量和数量考评，具体表现为对教师科研、教学和社会服务的质与量的考评。二是以行为为基础的绩效定义，Murphy把绩效定义为：一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。这一定义强调在对个人考评的同时，必须注重教师个人业绩与岗位要求，教师考评目标与学校定位的关系，而不是单纯、孤立地考评个别教师，在考评目标的设计上必须坚持教师个人与岗位、集体组织之间的联系。与此同时，教师的劳动呈现时空弹性大、强度高，无限定的劳作时间、无划定的教育区域、教师劳动成果具有后显性等特征，给教师劳动评价尤其是量化评估带来难度。因此，教师的考评应该是全方位的，不应该只看硬指标，更应该重视思想政治表现、人文科学精神、创新能力等教师综合素质和潜力的定性分析。教师绩效考评必须定性与定量相结合，要尊重其专业表现，从发展性评价的角度进行教师绩效考评目标设计。
(3)地方高校定位与评价关系理论。高校办学定位需要依靠广大教师的辛勤耕耘和创造性的劳动才能成为现实，而要使高校教师围绕学校定位的目标发展自己，贡献自己的才智，就必须将学校定位的目标分解或者渗透到高校教师考评目标之中。根据教育部关于高校办学水平评估区域分类指导的精神，广西高校在学科建设的重点和办学特色建设上，要与少数民族欠发达地区的产业结构调整相适应，大力适应支柱产业的发展：同时，广西农业经济仍占主导地位，第三产业不够发达，更多需要的是中级和初级技术人才。在人才培养规模、层次和规格的定位上，多数高等院校的办学重心尚不能高移，高等职业技术教育有广阔的发展前景。就此至少应对普通本科院校与高职高专进行分层设计，集中表现在教学工作数量与质量考评要求的差异、科研工作质量与数量的考评差异上。
(4)高校教师专业化理论。教师专业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。其主要内涵包括：第一，教师专业既包括学科专业性，也包括教育专业性，国家对教师任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求；第二，国家有教师教育的专门机构、专门教育内容和措施；第三，国家有对教师资格和教师教育机构的认定制度和管理制度；第四，教师专业发展是一个持续不断的过程，既是一种状态，又是一个不断发展、深化的过程。自2000年《教师资格条例实施办法》颁行以来，我国的教师专业化的发展路径与政策支持环境在不断的建构之中，但针对高校教师而言的专业化发展的具体标准仍有待进一步的细化完善与落实。要求高校教师从学科专家的“单一型”向教学专家的“复合型”发展，就成为高校教师专业化考评的重要原则，在这样一个持续不断的过程中，考评重点更多的应该是关注教师专业发展的具体状态。
二、地方高校教师岗位业绩和能力目标设计
地方高校教师岗位业绩和能力目标设计，应该根据国家的政策要求和高校发展建设的实际，依据相关理论，在修正以往考核因子的基础上重新拟定，即以原来行之有效的考核因子加上欠缺的因子，形成理想的考核因子与考核目标设计。在广西高校教师职称评审中，现行的教师岗位业绩和能力目标体系主要从专业技术人员的政 治思想、学历、资历、外语、计算机、继续教育、专业技术工作经历、业绩成果、论文著作等十个方面进行考核，己经形成了一个多维的考核框架。基于目前教师考核中仍然存在的难点和盲点，我们对地方高校教师岗位业绩和能力目标设计提出以下四点建议。
1 差异性
适应高校办学层次和发展目定位，针对师德、教学、科研、社会服务绩效考评因子进行高校教师岗位业绩和能力目标的差异设计，切实引导教师确定与学校发展一致的个人生涯目标。
根据高校办学定位的内涵，分项设计考核目标。(1)社会服务面向的定位与考评。社会服务面向的定位是指高校要找准社会服务的空间范畴。根据高校在履行人才培养、科学研究、服务社会等职能时所涵盖的地理区域或行业范围，依不同岗位分层设计不同考评目标。(2)发展目标定位。在战略目标定位上，不仅体现学校教育质量、学术水平和办学效益的提高，还要能反映学校的社会声望和地位。在考评上有科研与教学在数量和质量上不同的层级和档次，比如对教学型高校应引导教师把主要精力放在教学工作和人才培养方面。可以让那些在科学研究方面不突出，但在教学和学生工作方面有经验、有办法、效果好的教师在考评中获得较高的业绩评价。(3)办学特色定位与评价。办学特色可以表现在多个方面，也可以表现在某一方面。因此，在考评目标设计上就应与特色所涉及的方面相对应，努力形成一些“人无我有、人有我优”的特色考评目标。
2 服务性
教育属于第三产业范畴，作为“准公共产品”是一种不以单纯赚取利润为目标的服务。因此，树立教师服务观是教育规律的内在要求，也是建设学习型社会的时代需要。而且，社会服务作为考核因子一直以来都是西方高校教师评价的三大目标之一，但却是长期被我们所忽略的评价目标。当前，高校教师业绩与能力考评目标设计中首先必须凸显服务社会的目标，社会服务质量指标首先包括为高校做出的贡献大小；得到社会或企业的认可程度，主要以横向合作的经济收益和产生的社会效益、影响等加以衡量，评定等级。其次是学科建设、队伍建设、实验室建设等公共服务的投入情况，省级以上学会兼职和扩大学校声誉等指标。再次，包括服务于本院系的师生员工，可以通过同行评价决定考核结果。
3 发展性
即着眼于促进高校教师的专业发展进行高校教师岗位业绩和能力目标设计。从专业发展角度看，教师的成长离不开教育教学实践，所以在评价目标的设置上，教师专业化必须与教师的专业岗位需要相结合，把学校学科建设、专业发展纳入教师个人的专业化发展轨道。根据学科建设设置岗位考评目标：根据岗位发展需要，提出教师个人专业发展考评标准，以促成高校教师专业发展与业绩考评的良性互动。
近年来教育部出台了一系列教师专业化的政策，一是教师“资格制度”的实施：二是引进竞争机制，完善教师聘任制，建市与市场经济相适应的“能进能出”的用人机制：三是在职“研修制度”的形成与改进。这些政策的出台与实施，标志着我国教师群体专业化进入了新的发展阶段。但各高校在适应教师个性的专业化评价方面并未迈出新的步子。专业化评价是真正促进高校教师健康成长的评价，根据高校教师的专业特征，可以确定科学的专业化考核目标系统，它涉及师德、教学、科研、社会服务等整个考评目标系统的结构与功能发挥问题，而它所针对的是被考评教师的专业化发展方向，是落实以人为本考评理念的关键所在。这样的考评价值取向是以往的考评设计所没有的，也是现有考评目标的难点乃至盲点。
4 均衡性
如前所述，要围绕高校教师专业化发展需要设计考评目标，就必须协调教学、科研、社会服务等多方面的动态均衡问题；辩证处理学校发展与教师个人发展问题。要从根本上改变重科研轻教学、重业务轻师德、忽略社会服务绩效考评的目标设计问题，在实际操作上还存在诸多困难。运用教师“创造性契约”评价理论，可为地方高校教师评价目标设计提供新的思路，也许能较大程度上克服操作上的困难。依据创造性契约，“有些教师可以决定住未来的三年或五年时间里，主要从事探究的学术工作，少做一点教学的学术工作。再往后的几年里，他们可能主要从事应用知识的学术工作。每个教授都可以在一定的时间内转移自己的学术工作重点。”通过“创造性契约”，教师可以根据兴趣选择工作重心，也可以促进教师尝试不同类型的学术工作，其核心就是教师可以决定在未来的三至五年内自己学术工作的重点。“创造性契约”的评价目的是，通过寻求科研、教学与社会服务的动态平衡，融灵活性与差异性为一体的办法，帮助教师一生多产，促进教师向着有利于自身专业化发展的方向发展和提升。
责任编辑 杨裕南
关键词：地方高校：岗位业绩；能力目标；调查与思考
高校教师岗位业绩和能力目标要求是构建高校教师专业技术职称评审与考核体系、促进教师专业化发展的核心问题。近年来，随着地方高等教育教学改革的不断深化，现行的高校教师岗位业绩和能力目标要求考核体系呈现一定的滞后性，在整体上存在现有职称评审与高校教师年度业绩考核脱节的问题，缺乏对高校教师业绩能力考核系统因子的整体设计；局部存在重科研轻教学、重业务轻师德及忽略社会服务绩效考核等问题。如何以科学的发展观和人才观为指导，构建地方高校教师业绩和能力目标要求体系，不仅直接关涉高校职称评审工作的可持续性，而且是营造高校师资队伍建设和谐环境的重要因素。本文在现状调查的基础上，对高校教师岗位业绩和能力目标要求进行分析阐述。
一、对地方高校教师岗位业绩和能力目标要求的再认识
1 高校教师岗位业绩和能力考评的内涵解读
高等学校担负着人才培养、科学研究和社会服务三大职责，高校教师作为履行这三大职能的主力军，其岗位业绩和能力目标要求内涵体现为：第一，崇高的师德。师德，即教师的道德、品德。高校教师的师德主要包括：(1)良好的思想道德。要有坚定、正确的政治方向，真正做到为人师表。(2)良好的职业道德。应具有爱岗敬业的职业精神，刻苦钻研的探索精神，敢为人先的创新精神。(3)健康的心理素质。高校教师的心理素质一股是指注意力持久，想象力丰富，有顽强的意志力与承受挫折和失败的能力。第二，全面的师理。师理，即教师的知识水平和科研能力。高校教师必须具备扎实的学科基础知识、精深的专业造诣和较强的科研能力。第三，高超的师能。师能，即教师的教育教学技能。高校教师必须掌握丰富的教育科学理论知识，具备熟练的教育教学能力。第四，一定的社会服务绩效。即与学科、行业相适应的公共服务实绩，从社会影响的角度体现高校教师的知识水平和科研能力。
2 地方高校教师岗位业绩和能力考评目标定位的理论依据
(1)现代人才观。一是树立以人为本的观念，明确“人才兴校”、“人才立校”的考评思想。二是尊重人才流动规律。在市场经济条件下，人才总是流向最能发挥其作用的地方。作为少数民族地区，对有可能流动的人才，在考评中要切实作到有利于提高其待遇，发挥其特长来设计考评目标。三是增强公平竞争意识。四是倡导不断创新精神。评价一个人是不是人才，关键是看他(她)能不能把积累的经验、学到的知识、拿手的技术、掌握的信息，以创新的精神运用到实际当中，进行创造性的劳动，结出创造性的果实。五是坚持实践识人观点。考评高校教师应在工作岗位实践中观察、检验人才的实践活动和业绩，才能达到“准确评价人”的目的。
(2)绩效考核理论。关于绩效的内涵，目前主要有两种观点：一是基于结果的绩效定义，Bemardln和 Boatty把绩效定义为：在特定范围、特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。根据这种定义，设计广西高校教师考评目标时，主要注重教师业绩成果的质量和数量考评，具体表现为对教师科研、教学和社会服务的质与量的考评。二是以行为为基础的绩效定义，Murphy把绩效定义为：一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。这一定义强调在对个人考评的同时，必须注重教师个人业绩与岗位要求，教师考评目标与学校定位的关系，而不是单纯、孤立地考评个别教师，在考评目标的设计上必须坚持教师个人与岗位、集体组织之间的联系。与此同时，教师的劳动呈现时空弹性大、强度高，无限定的劳作时间、无划定的教育区域、教师劳动成果具有后显性等特征，给教师劳动评价尤其是量化评估带来难度。因此，教师的考评应该是全方位的，不应该只看硬指标，更应该重视思想政治表现、人文科学精神、创新能力等教师综合素质和潜力的定性分析。教师绩效考评必须定性与定量相结合，要尊重其专业表现，从发展性评价的角度进行教师绩效考评目标设计。
(3)地方高校定位与评价关系理论。高校办学定位需要依靠广大教师的辛勤耕耘和创造性的劳动才能成为现实，而要使高校教师围绕学校定位的目标发展自己，贡献自己的才智，就必须将学校定位的目标分解或者渗透到高校教师考评目标之中。根据教育部关于高校办学水平评估区域分类指导的精神，广西高校在学科建设的重点和办学特色建设上，要与少数民族欠发达地区的产业结构调整相适应，大力适应支柱产业的发展：同时，广西农业经济仍占主导地位，第三产业不够发达，更多需要的是中级和初级技术人才。在人才培养规模、层次和规格的定位上，多数高等院校的办学重心尚不能高移，高等职业技术教育有广阔的发展前景。就此至少应对普通本科院校与高职高专进行分层设计，集中表现在教学工作数量与质量考评要求的差异、科研工作质量与数量的考评差异上。
(4)高校教师专业化理论。教师专业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。其主要内涵包括：第一，教师专业既包括学科专业性，也包括教育专业性，国家对教师任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求；第二，国家有教师教育的专门机构、专门教育内容和措施；第三，国家有对教师资格和教师教育机构的认定制度和管理制度；第四，教师专业发展是一个持续不断的过程，既是一种状态，又是一个不断发展、深化的过程。自2000年《教师资格条例实施办法》颁行以来，我国的教师专业化的发展路径与政策支持环境在不断的建构之中，但针对高校教师而言的专业化发展的具体标准仍有待进一步的细化完善与落实。要求高校教师从学科专家的“单一型”向教学专家的“复合型”发展，就成为高校教师专业化考评的重要原则，在这样一个持续不断的过程中，考评重点更多的应该是关注教师专业发展的具体状态。
二、地方高校教师岗位业绩和能力目标设计
地方高校教师岗位业绩和能力目标设计，应该根据国家的政策要求和高校发展建设的实际，依据相关理论，在修正以往考核因子的基础上重新拟定，即以原来行之有效的考核因子加上欠缺的因子，形成理想的考核因子与考核目标设计。在广西高校教师职称评审中，现行的教师岗位业绩和能力目标体系主要从专业技术人员的政 治思想、学历、资历、外语、计算机、继续教育、专业技术工作经历、业绩成果、论文著作等十个方面进行考核，己经形成了一个多维的考核框架。基于目前教师考核中仍然存在的难点和盲点，我们对地方高校教师岗位业绩和能力目标设计提出以下四点建议。
1 差异性
适应高校办学层次和发展目定位，针对师德、教学、科研、社会服务绩效考评因子进行高校教师岗位业绩和能力目标的差异设计，切实引导教师确定与学校发展一致的个人生涯目标。
根据高校办学定位的内涵，分项设计考核目标。(1)社会服务面向的定位与考评。社会服务面向的定位是指高校要找准社会服务的空间范畴。根据高校在履行人才培养、科学研究、服务社会等职能时所涵盖的地理区域或行业范围，依不同岗位分层设计不同考评目标。(2)发展目标定位。在战略目标定位上，不仅体现学校教育质量、学术水平和办学效益的提高，还要能反映学校的社会声望和地位。在考评上有科研与教学在数量和质量上不同的层级和档次，比如对教学型高校应引导教师把主要精力放在教学工作和人才培养方面。可以让那些在科学研究方面不突出，但在教学和学生工作方面有经验、有办法、效果好的教师在考评中获得较高的业绩评价。(3)办学特色定位与评价。办学特色可以表现在多个方面，也可以表现在某一方面。因此，在考评目标设计上就应与特色所涉及的方面相对应，努力形成一些“人无我有、人有我优”的特色考评目标。
2 服务性
教育属于第三产业范畴，作为“准公共产品”是一种不以单纯赚取利润为目标的服务。因此，树立教师服务观是教育规律的内在要求，也是建设学习型社会的时代需要。而且，社会服务作为考核因子一直以来都是西方高校教师评价的三大目标之一，但却是长期被我们所忽略的评价目标。当前，高校教师业绩与能力考评目标设计中首先必须凸显服务社会的目标，社会服务质量指标首先包括为高校做出的贡献大小；得到社会或企业的认可程度，主要以横向合作的经济收益和产生的社会效益、影响等加以衡量，评定等级。其次是学科建设、队伍建设、实验室建设等公共服务的投入情况，省级以上学会兼职和扩大学校声誉等指标。再次，包括服务于本院系的师生员工，可以通过同行评价决定考核结果。
3 发展性
即着眼于促进高校教师的专业发展进行高校教师岗位业绩和能力目标设计。从专业发展角度看，教师的成长离不开教育教学实践，所以在评价目标的设置上，教师专业化必须与教师的专业岗位需要相结合，把学校学科建设、专业发展纳入教师个人的专业化发展轨道。根据学科建设设置岗位考评目标：根据岗位发展需要，提出教师个人专业发展考评标准，以促成高校教师专业发展与业绩考评的良性互动。
近年来教育部出台了一系列教师专业化的政策，一是教师“资格制度”的实施：二是引进竞争机制，完善教师聘任制，建市与市场经济相适应的“能进能出”的用人机制：三是在职“研修制度”的形成与改进。这些政策的出台与实施，标志着我国教师群体专业化进入了新的发展阶段。但各高校在适应教师个性的专业化评价方面并未迈出新的步子。专业化评价是真正促进高校教师健康成长的评价，根据高校教师的专业特征，可以确定科学的专业化考核目标系统，它涉及师德、教学、科研、社会服务等整个考评目标系统的结构与功能发挥问题，而它所针对的是被考评教师的专业化发展方向，是落实以人为本考评理念的关键所在。这样的考评价值取向是以往的考评设计所没有的，也是现有考评目标的难点乃至盲点。
4 均衡性
如前所述，要围绕高校教师专业化发展需要设计考评目标，就必须协调教学、科研、社会服务等多方面的动态均衡问题；辩证处理学校发展与教师个人发展问题。要从根本上改变重科研轻教学、重业务轻师德、忽略社会服务绩效考评的目标设计问题，在实际操作上还存在诸多困难。运用教师“创造性契约”评价理论，可为地方高校教师评价目标设计提供新的思路，也许能较大程度上克服操作上的困难。依据创造性契约，“有些教师可以决定住未来的三年或五年时间里，主要从事探究的学术工作，少做一点教学的学术工作。再往后的几年里，他们可能主要从事应用知识的学术工作。每个教授都可以在一定的时间内转移自己的学术工作重点。”通过“创造性契约”，教师可以根据兴趣选择工作重心，也可以促进教师尝试不同类型的学术工作，其核心就是教师可以决定在未来的三至五年内自己学术工作的重点。“创造性契约”的评价目的是，通过寻求科研、教学与社会服务的动态平衡，融灵活性与差异性为一体的办法，帮助教师一生多产，促进教师向着有利于自身专业化发展的方向发展和提升。
责任编辑 杨裕南