论文部分内容阅读
【摘要】 长期以来，国家电网公司把人才队伍建设提升到推动公司可持续发展，国网规模不断加大，特别是三集五大优化调整，国网公司、省电力公司、市县供电公司一体化，对人才需求日益增强。培训作为人力资源开发的重要手段，对电力企业的稳定持续发展具有重要意义，文章围绕县级电力企业员工培训工作的重点、难点，进行了电力企业员工培训对策研究，为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。
【关键词】 电力行业 培训 重点难点 对策研究 人才
一、研究意义和内容
目前，电力体制改革成为我们改革的重点领域之一，随着电力企业改革的深入，电力市场竞争愈发激烈，需要通过"人才强企"战略来为电力企业在激烈的市场经济中获得一席发展之地。员工培训作为实现"人才强企"目标的途径之一尤为重要，直接制约着电力企业的持续发展。本文针对县级电力行业员工培训的重点、难点及对策进行了研究，借此进行培训激励机制的研究，促进电力企业人力资源良性发展。希望对其他企业有积极的借鉴意义。
二、员工培训重点、难点
（一）现阶段培训重点
根据培训方面的基本情况，供电企业的培训政策是"先进企业，再工作，后培训"的模式，总体倾向于事后培训。培训做法是外聘讲师和内部选拔讲师相结合的方法。培训内容主要针对当前一些先进管理理念、企业文化等理论性内容，同时针对性的对技术型员工进行相应的技能培训。在培训内容的选择上，实行了按专业、工种和岗位的不同，分类别、分层次进行。结合不同岗位人员的培训需求进行分类选择，取得了初步成效。供电企业应每年实施常态技能练兵，针对上级普调考要求组织安排培训相关工作，提前筹备。在加强理论知识、专业技能培训的同时，重视员工知识技能的培训。初步建立起激励约束机制，设立奖金激励制度，激励"比、学、赶、帮、超"的学习热情。实施"师徒结对"传帮带，高级技师、技师、专家师傅带徒。通过技能培训工作的扎实开展，促进大量人才脱颖而出。
（二）培训工作难点
在生产任务繁重，工学矛盾突出的今天，原本责任重、压力大的生产一线班组，常常超负荷运转，工作与学习双管齐下，工学矛盾突出。部分员工认为"培训无用论"，认为员工培训不提高企业的员工能力，反而是耗费工作时间，增加企业成本。或者认为员工目前的知识技能已经满足工作需要，再投入资金是花冤枉钱。由于员工以完成工作任务认识培训，没有认识到培训对自己和企业发展的重要性，使培训效果大打折扣。同时员工培训观念存在误区直接影响员工培训各项措施的执行。
三、对策研究
（一）认真开展需求分析，做好培训内容选择
对企业来说，培训成本无论从费用、时间和精力上来说，都比较高。要获得好的培训成本收益，培训之前就需要进行需求分析，不能单纯地为培训而培训，而应从本企业日常开展的工作出发，结合现有员工结构，分析现有员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和职业素养。通过分析、比较，预测未来3-5年需要哪些知识和技能的员工，从而摸清现有员工需要进行哪些方面的培训，以及培训见效所需的时间，合理设计培训项目，创新培训方式，有针对性、有目的的推进培训工作。在培训需求分析的基础上，做好培训内容选择，对于县供电企业，主要包括三个方面：专业知识培训、技能培训和职业素养培训。
（二）建立完善的员工培训体系
根据本单位实际，制定考评管理办法等有关制度。这些制度与原有制度一起形成了统一标准、分级实施、注重实效、效果量化、资源共享、整体联动、动态管理、考核激励并举，持续推进员工主动参与培训的制度体系。制定并完善针对专家、高技能人才的考核管理办法等人才评价制度，形成整体联动、要素多元，突出量化评审、过程考核、综合评价，持续推进员工成才的技能人才评价制度体系。
（三）探索针对性的技能培训方式方法
注重培训形式的多样性。根据不同需要组织多种形式的技能竞赛练兵活动，为员工搭建施展才华、脱颖而出的舞台。运用企业网站资源，搭建"小讲台"、设立"点将台"，经常组织专题研讨、论文交流会等活动，构建多元化的学习交流平台。
注重培训方法的实效性。采取了启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究等形式进行培训。班组中的技能高手将自己摸索出的新技术、好方法写出来，编写成临时课件或教材，由车间或教培部门组织培训。
注重培训时间的灵活性。在生产技能人员中推行单元制培训积分方式，根据员工特点，即根据员工零碎时间多、整块时间少的特点，把理论学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主，脱产学习为辅，灵活开展培训，妥善处理工学矛盾。
（四）遵循员工差异性特征，分级分层组织培训
对新员工培训，做好教育引导，及时发现新员工个人兴趣及特长，因材适岗。完善新员工培训项目，加强优秀企业文化的教育培训，加强新员工团队精神和责任意识；通过现场学习、课堂讲授、工作实践以及"师带徒"等方式，讓新员工熟悉业务流程和作业情况，了解各部门的分工及协作，逐步提升新员工技能水平；以座谈会、笔会等形式组织新员工进行知识技能和学习体会交流，培养新员工的沟通能力和执行力。
对普通员工培训。在夯实岗位技能的基础上，根据个人优势开发其潜能，拓展职位发展通道，把培训重点放在了"双师型"人才培育和优秀专家培养上。加强现场操作能力培训，加大一线技能人员特别是班组长培训力度；充分运用网络资源，不断改进和完善网络课堂教学；开展操作技能和业务知识竞赛，促进一线员工技能的提升。通过以上方法激发了员工的凝聚力、战斗力和执行力。
（五）完善培训评估工作机制
作为县供电企业，一方面，将员工教育培训工作纳入工作绩效考核；另一方面，建立奖罚激励机制，研究制定办法和激励措施，营造将培训成果转化为员工成才的环境，鼓励员工参加各类培训。将培训后的岗位胜任能力与待遇、任用挂钩，在收入分配中进一步体现岗位差别、业绩差别。对现有年龄偏大或能力较弱的员工，要按照转变观念，更新知识的思路，为他们转岗创造良好的学习环境和条件；对少数不思进取或经过培训仍未达到岗位要求的员工，企业要采取措施，建立必要退出机制。通过营造培训成果转化的氛围，使广大员工认识到：只有通过不断培训、学习，提高自身素质和业务工作技能，才有可能得到进一步的发展和晋升的机会，激发员工积极参与培训的热情。对管理岗位和一线重要岗位建立上岗资格和职称、绩效考核挂钩机制。
四、结语
县供电企业是一个专业性强、管理要求较高的国有企业，搞好员工培训是一项功在当下、利在后来的工作，应引起县级供电企业各级管理人员的高度重视， 继续探索出一条适用本企业员工培训的新路子、新方法，全面提升员工素质，盘活现有人力资源，实现"人尽其才、才尽其用"，为企业的快速、持续和健康发展提供坚强人才保障和智力支持。
参考文献
[1] 陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力资源管理，2009。
[2] 柳溪，郭小燕. 提高电力培训的针对性和有效性的措施[J].中国电力教育。
[3] 蔡兴斌，李小彬.发电厂人力资源的培训管理[J].中国电力教育，2010，（8）.
[4] 谢静.试析企业人力资源培训体系的构建[J].新财经，2011，（2）.
【关键词】 电力行业 培训 重点难点 对策研究 人才
一、研究意义和内容
目前，电力体制改革成为我们改革的重点领域之一，随着电力企业改革的深入，电力市场竞争愈发激烈，需要通过"人才强企"战略来为电力企业在激烈的市场经济中获得一席发展之地。员工培训作为实现"人才强企"目标的途径之一尤为重要，直接制约着电力企业的持续发展。本文针对县级电力行业员工培训的重点、难点及对策进行了研究，借此进行培训激励机制的研究，促进电力企业人力资源良性发展。希望对其他企业有积极的借鉴意义。
二、员工培训重点、难点
（一）现阶段培训重点
根据培训方面的基本情况，供电企业的培训政策是"先进企业，再工作，后培训"的模式，总体倾向于事后培训。培训做法是外聘讲师和内部选拔讲师相结合的方法。培训内容主要针对当前一些先进管理理念、企业文化等理论性内容，同时针对性的对技术型员工进行相应的技能培训。在培训内容的选择上，实行了按专业、工种和岗位的不同，分类别、分层次进行。结合不同岗位人员的培训需求进行分类选择，取得了初步成效。供电企业应每年实施常态技能练兵，针对上级普调考要求组织安排培训相关工作，提前筹备。在加强理论知识、专业技能培训的同时，重视员工知识技能的培训。初步建立起激励约束机制，设立奖金激励制度，激励"比、学、赶、帮、超"的学习热情。实施"师徒结对"传帮带，高级技师、技师、专家师傅带徒。通过技能培训工作的扎实开展，促进大量人才脱颖而出。
（二）培训工作难点
在生产任务繁重，工学矛盾突出的今天，原本责任重、压力大的生产一线班组，常常超负荷运转，工作与学习双管齐下，工学矛盾突出。部分员工认为"培训无用论"，认为员工培训不提高企业的员工能力，反而是耗费工作时间，增加企业成本。或者认为员工目前的知识技能已经满足工作需要，再投入资金是花冤枉钱。由于员工以完成工作任务认识培训，没有认识到培训对自己和企业发展的重要性，使培训效果大打折扣。同时员工培训观念存在误区直接影响员工培训各项措施的执行。
三、对策研究
（一）认真开展需求分析，做好培训内容选择
对企业来说，培训成本无论从费用、时间和精力上来说，都比较高。要获得好的培训成本收益，培训之前就需要进行需求分析，不能单纯地为培训而培训，而应从本企业日常开展的工作出发，结合现有员工结构，分析现有员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和职业素养。通过分析、比较，预测未来3-5年需要哪些知识和技能的员工，从而摸清现有员工需要进行哪些方面的培训，以及培训见效所需的时间，合理设计培训项目，创新培训方式，有针对性、有目的的推进培训工作。在培训需求分析的基础上，做好培训内容选择，对于县供电企业，主要包括三个方面：专业知识培训、技能培训和职业素养培训。
（二）建立完善的员工培训体系
根据本单位实际，制定考评管理办法等有关制度。这些制度与原有制度一起形成了统一标准、分级实施、注重实效、效果量化、资源共享、整体联动、动态管理、考核激励并举，持续推进员工主动参与培训的制度体系。制定并完善针对专家、高技能人才的考核管理办法等人才评价制度，形成整体联动、要素多元，突出量化评审、过程考核、综合评价，持续推进员工成才的技能人才评价制度体系。
（三）探索针对性的技能培训方式方法
注重培训形式的多样性。根据不同需要组织多种形式的技能竞赛练兵活动，为员工搭建施展才华、脱颖而出的舞台。运用企业网站资源，搭建"小讲台"、设立"点将台"，经常组织专题研讨、论文交流会等活动，构建多元化的学习交流平台。
注重培训方法的实效性。采取了启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究等形式进行培训。班组中的技能高手将自己摸索出的新技术、好方法写出来，编写成临时课件或教材，由车间或教培部门组织培训。
注重培训时间的灵活性。在生产技能人员中推行单元制培训积分方式，根据员工特点，即根据员工零碎时间多、整块时间少的特点，把理论学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主，脱产学习为辅，灵活开展培训，妥善处理工学矛盾。
（四）遵循员工差异性特征，分级分层组织培训
对新员工培训，做好教育引导，及时发现新员工个人兴趣及特长，因材适岗。完善新员工培训项目，加强优秀企业文化的教育培训，加强新员工团队精神和责任意识；通过现场学习、课堂讲授、工作实践以及"师带徒"等方式，讓新员工熟悉业务流程和作业情况，了解各部门的分工及协作，逐步提升新员工技能水平；以座谈会、笔会等形式组织新员工进行知识技能和学习体会交流，培养新员工的沟通能力和执行力。
对普通员工培训。在夯实岗位技能的基础上，根据个人优势开发其潜能，拓展职位发展通道，把培训重点放在了"双师型"人才培育和优秀专家培养上。加强现场操作能力培训，加大一线技能人员特别是班组长培训力度；充分运用网络资源，不断改进和完善网络课堂教学；开展操作技能和业务知识竞赛，促进一线员工技能的提升。通过以上方法激发了员工的凝聚力、战斗力和执行力。
（五）完善培训评估工作机制
作为县供电企业，一方面，将员工教育培训工作纳入工作绩效考核；另一方面，建立奖罚激励机制，研究制定办法和激励措施，营造将培训成果转化为员工成才的环境，鼓励员工参加各类培训。将培训后的岗位胜任能力与待遇、任用挂钩，在收入分配中进一步体现岗位差别、业绩差别。对现有年龄偏大或能力较弱的员工，要按照转变观念，更新知识的思路，为他们转岗创造良好的学习环境和条件；对少数不思进取或经过培训仍未达到岗位要求的员工，企业要采取措施，建立必要退出机制。通过营造培训成果转化的氛围，使广大员工认识到：只有通过不断培训、学习，提高自身素质和业务工作技能，才有可能得到进一步的发展和晋升的机会，激发员工积极参与培训的热情。对管理岗位和一线重要岗位建立上岗资格和职称、绩效考核挂钩机制。
四、结语
县供电企业是一个专业性强、管理要求较高的国有企业，搞好员工培训是一项功在当下、利在后来的工作，应引起县级供电企业各级管理人员的高度重视， 继续探索出一条适用本企业员工培训的新路子、新方法，全面提升员工素质，盘活现有人力资源，实现"人尽其才、才尽其用"，为企业的快速、持续和健康发展提供坚强人才保障和智力支持。
参考文献
[1] 陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力资源管理，2009。
[2] 柳溪，郭小燕. 提高电力培训的针对性和有效性的措施[J].中国电力教育。
[3] 蔡兴斌，李小彬.发电厂人力资源的培训管理[J].中国电力教育，2010，（8）.
[4] 谢静.试析企业人力资源培训体系的构建[J].新财经，2011，（2）.