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摘要：目前，我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面，而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。该文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，对企业来说，人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。
关键词：企业 人力资源 经济效果
0 引言
随着知识经济时代和全球经济一体化趋势的到来，企业间的竞争核心转为人才的竞争。人力资源的开发、利用和保留将是制约企业发展的关键因素。人力资源投资与物资投资、资本投资不同，人力资源的投资成本可以用数字来计量，但其产出很难量化。目前，国内对企业人力资源投资的研究还比较少，特别是定量方面的研究，如何评价企业人力资源投资以及规避其投资风险决定了企业在人力资源投资上的成败。其实，分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策，有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本，保证企业全部投资的经济效果，因此，对企业来说，人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。
1 研究的意义
在现代经济社会中，人力资源作为生产要素，其作用越来越突出，越来越受到关注。然而，“尊重知识，尊重人才”、“以人为本”等现代经营观念只是以主观、模糊的管理指导思想来体现，没有将人力资源视为会计的一项要素加以确认及计量。实践表明，把人力资源管理学与会计学结合起来，既现实又有意义。
2 人力资产与人力资源概念分析
人力资产则是一个企业化的概念，是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接或间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产之所以称为“资产”是因为它符合资产的性质，即：①它蕴含着可能的未来收益，包括具有未来服务潜力或效益；②它为某一特定的个体所拥有或控制；③为取得或控制人力资源的交易或其他事项业已发生；④它可用货币计量。
人力资本与人力资源、人力资产是三个相互联系但又不等同的概念。人力资源作为全社会的一种经济资源，以一定数量的人口形态表现：人力资产作为企业的一种经济资源，是以一个企业的劳动力资源为表现形式的：人力资本则是借助人力资源、人力资产的形式表现出来的。
人力资源，是指“存在于人体内的，可创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的一种资源”。人力资源是一个总体的概念，它是由若干个个体组成的一种系统资源。我们这里讲的人力资源，是一种强调创造社会财富要素的资源，即它是一种有资本性质的资源。
从经济学的角度讲，人力资源表现为人力资源的数量与质量两个方面。人力资源质量是指劳动者在劳动中运用的劳动能力综合水平的高低程度，具体可以用人力资源所具有的体质、知识、技能水平来表示，同时可以用“修养”作为人力资源质量的辅助指标(这里的修养包括职业道德、责任感、工作热情、人际关系等)。使用人力资源不能不讲修养，因为修养因素的作用可大可小。有时，修养因素往往会制约人力资源质量的发挥与提高。至于人力资源数量，是指人力资源包含的人数，它是人力资源的基础指标。关于人力资源的数量与质量的关系，我们已认识到：随着经济的发展，人力资源质量对数量的替代作用会越来越大，即随着生产力的提高，一个高质量的人员可以替代更多的单个低质量的人员。
3 企业进行人力资源投資所产生的收入与支出的基本要素
企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，人力资源离职成本主要是离职补偿成本，人力资源使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得(招聘、寻求等)投资支出、人力资源开发(培训、深造等)投资支出和人力资源保障(养老保险、医疗保险等)投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。
4 企业人力资源投资的性质分析
若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。
5 结语
由“有无”增量法的判别准则可以判定，当人力资源投资净现值大于或等于零时，人力资源投资具有经济效果，企业可以进行人力资源投资；当人力资源投资净现值小于零时，人力资源投资没有经济效果，企业不应进行人力资源投资。在现代经济社会中，人力资源作为生产要素，其作用越来越突出，越来越受到关注。然而，“尊重知识，尊重人才”、“以人为本”等现代经营观念只是以主观、模糊的管理指导思想来体现，没有将人力资源视为会计的一项要素加以确认及计量。实践表明，把人力资源管理学与会计学结合起来，既现实又有意义。
关键词：企业 人力资源 经济效果
0 引言
随着知识经济时代和全球经济一体化趋势的到来，企业间的竞争核心转为人才的竞争。人力资源的开发、利用和保留将是制约企业发展的关键因素。人力资源投资与物资投资、资本投资不同，人力资源的投资成本可以用数字来计量，但其产出很难量化。目前，国内对企业人力资源投资的研究还比较少，特别是定量方面的研究，如何评价企业人力资源投资以及规避其投资风险决定了企业在人力资源投资上的成败。其实，分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策，有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本，保证企业全部投资的经济效果，因此，对企业来说，人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。
1 研究的意义
在现代经济社会中，人力资源作为生产要素，其作用越来越突出，越来越受到关注。然而，“尊重知识，尊重人才”、“以人为本”等现代经营观念只是以主观、模糊的管理指导思想来体现，没有将人力资源视为会计的一项要素加以确认及计量。实践表明，把人力资源管理学与会计学结合起来，既现实又有意义。
2 人力资产与人力资源概念分析
人力资产则是一个企业化的概念，是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接或间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产之所以称为“资产”是因为它符合资产的性质，即：①它蕴含着可能的未来收益，包括具有未来服务潜力或效益；②它为某一特定的个体所拥有或控制；③为取得或控制人力资源的交易或其他事项业已发生；④它可用货币计量。
人力资本与人力资源、人力资产是三个相互联系但又不等同的概念。人力资源作为全社会的一种经济资源，以一定数量的人口形态表现：人力资产作为企业的一种经济资源，是以一个企业的劳动力资源为表现形式的：人力资本则是借助人力资源、人力资产的形式表现出来的。
人力资源，是指“存在于人体内的，可创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的一种资源”。人力资源是一个总体的概念，它是由若干个个体组成的一种系统资源。我们这里讲的人力资源，是一种强调创造社会财富要素的资源，即它是一种有资本性质的资源。
从经济学的角度讲，人力资源表现为人力资源的数量与质量两个方面。人力资源质量是指劳动者在劳动中运用的劳动能力综合水平的高低程度，具体可以用人力资源所具有的体质、知识、技能水平来表示，同时可以用“修养”作为人力资源质量的辅助指标(这里的修养包括职业道德、责任感、工作热情、人际关系等)。使用人力资源不能不讲修养，因为修养因素的作用可大可小。有时，修养因素往往会制约人力资源质量的发挥与提高。至于人力资源数量，是指人力资源包含的人数，它是人力资源的基础指标。关于人力资源的数量与质量的关系，我们已认识到：随着经济的发展，人力资源质量对数量的替代作用会越来越大，即随着生产力的提高，一个高质量的人员可以替代更多的单个低质量的人员。
3 企业进行人力资源投資所产生的收入与支出的基本要素
企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，人力资源离职成本主要是离职补偿成本，人力资源使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得(招聘、寻求等)投资支出、人力资源开发(培训、深造等)投资支出和人力资源保障(养老保险、医疗保险等)投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。
4 企业人力资源投资的性质分析
若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。
5 结语
由“有无”增量法的判别准则可以判定，当人力资源投资净现值大于或等于零时，人力资源投资具有经济效果，企业可以进行人力资源投资；当人力资源投资净现值小于零时，人力资源投资没有经济效果，企业不应进行人力资源投资。在现代经济社会中，人力资源作为生产要素，其作用越来越突出，越来越受到关注。然而，“尊重知识，尊重人才”、“以人为本”等现代经营观念只是以主观、模糊的管理指导思想来体现，没有将人力资源视为会计的一项要素加以确认及计量。实践表明，把人力资源管理学与会计学结合起来，既现实又有意义。