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摘 要：随着国家倡导煤电联产，建设了很多坑口电厂，这些电厂减少了中间运输环节和有相应的煤炭资源保证，经营效益和职工收益相比其它电厂都要好；但因厂区地理位置偏僻，离家远，两地分居，价值观等方面的原因，造成大学生流失严重，造成后备技术力量不足，影响职工队伍的稳定和企业发展。本文就大学生流失原因进行分析，并提出解决的对策和建议，促使人力资源管理工作上台阶。
关键词：大学生 流失 原因 建议
公司建设以来，总装机达730MW，人员结构中大专以上学历人员占到总人数的85%，本科及以上学历占到总人数的75%，属于技术密集型企业。根据统计，从2012年-2016年，累计辞职大学生103人，调离37人次，占到职工总数的21%。大量一线技术骨干流失影响班组人员接续，影响企业的持续发展。
一、大学生员工流失的原因
（一）企业是造成大学生流失的主要原因
1.大学生管理缺乏动力机制。把大学生分配到各车间，没经验不敢重用，按部就班地排资论辈谈晋岗，大学生处于最底层，设想的岗位遥看无期，学习和工作缺乏动力，这种机制束缚了大学生能力的提升，这显然不是大学生所期待的。
2.岗效工资分配模式因素。这是人员流失的很重要的原因。工资、奖金分配与职务高低、岗位、工作年限、职称相挂钩，大学生因为工龄短、岗位低、职称低，工资收入较低，价值得不到体现，心理落差大。
3.人际关系错综复杂。受企业人事关系影响，人际关系错综复杂，忽视了大学生处于这种环境下的心理变化，受排挤感觉时时影响大学生的工作心境，领导没有足够的重视，使大学生感觉自己被公司遗忘了。
4.缺乏良好的文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
5.选用人才竞聘机制不健全。一是任人唯亲，而非任人唯贤。往使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是在聘用上，未做到公开、公平、公正，导致员工对前途失去希望，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
6不注重员工的发展。企业能够吸引和留住员工，不仅靠职工的高薪酬，还要有企业的发展给予自己的提升空间。，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。
（二）、个人因素是造成大学生流失的直接原因
1.预期和现实之间存在反差。憧憬坐辦公室，享受薪酬丰厚的待遇以及假期，实际工作时间三班倒，假期回家更是遥不可及，丧失了工作兴趣和激情，内心极不适应，
2.大学生性质影响。刚入职的大学生，浮躁，缺乏实际操作能力，眼高手低，以大学生身份自居，易冲动，缺少理性思考。
3.个人及家庭问题无法解决。就业地点离家远，择偶困难，因照顾家庭选择辞职。这种情况在招收的外地大学生中较多。
4、个人人生目标的定位。不愿意呆在偏远的山区，在有一定工作经验的基础时，毅然选择辞职，追求更高的目标。
（三）、社会因素是造成大学生流失的重要原因
1.信息社会，大学生通过网络、移动电话随时可以和同学、朋友沟通，了解社会招聘信息，导致大学生最终流失到其他单位。
2.家庭的影响。作为父母谁不希望自己的孩子能有个好的工作，担心孩子离家远、受苦受累，有条件的家庭必然会积极行动，为孩子争取离家近、环境优越的新工作，哪怕收入低，也会听从家庭安排辞职。
4.工作环境。一方面是工作生活条件，另一方面工作软环境。工作得不到认可，上下级或同事之间关系不舒畅，导致大学生产生走出的念头。
二、减少大学生流失的对策和建议
1.把好招聘关。人员招聘中在要求专业、学历符合要求的基础上，尽量招聘本省或临近生的生源，减少因离家远及家庭原因造成的离职。
2.建立合理的薪酬制度。坚持薪酬分配的公正性原则，以提高员工的工作积极性；通过对员工业绩和技能等要素的考核来建立相应的奖评机制，合理运用好薪酬制度有效地留住人才。
3.创造有利于大学生发挥才能的环境。企业要关心和爱护人才，使员工得到应有尊重和地位，创造条件为各类人才施展抱负、发挥才智提供舞台。
4.关心员工生活，以情留人。大学生远离家乡，远离父母，初到一个新的工作环境，生活、工作各方面还不适应，需要领导和同事的关心和照顾。要经常与其进行思想沟通，及时了解其思想动向，了解其工作、生活等方面存在的困难，想方设法解决其实际困难，建立深厚的感情，共同致力于企业的发展。
5.注重大学生的职业生涯管理。通过对职工的心理提升、业务学习、技能培训等，帮助大学生找到职业生涯发展和企业发展的结合点，使大学生感到在这样的企业工作有发展前途。
6.缩短大学毕业生见习时间。现行的大学毕业生见习期为一年，见习工资标准很低，难以维持基本生活需要。建议执行1-6个月的试用期，提高试用期期间的工资待遇，减少大学生流失。
影响大学生新员工离职的因素包括发展前景、文化与机制、薪酬待遇、工作环境、职业定位和专业能力因素。企业必须更多地考虑和关心员工的多层需求， 以此吸引人才、留住人才、激励人才。
参考文献：
[1]高良辰；郭峰；康娟；；国有企业如何应对企业人才流失的思考[J]；东方企业文化；2013年01期
[2]张旋； 浅谈国有企业人才流失的原因与对策[J]；现代商业；2012年24期
关键词：大学生 流失 原因 建议
公司建设以来，总装机达730MW，人员结构中大专以上学历人员占到总人数的85%，本科及以上学历占到总人数的75%，属于技术密集型企业。根据统计，从2012年-2016年，累计辞职大学生103人，调离37人次，占到职工总数的21%。大量一线技术骨干流失影响班组人员接续，影响企业的持续发展。
一、大学生员工流失的原因
（一）企业是造成大学生流失的主要原因
1.大学生管理缺乏动力机制。把大学生分配到各车间，没经验不敢重用，按部就班地排资论辈谈晋岗，大学生处于最底层，设想的岗位遥看无期，学习和工作缺乏动力，这种机制束缚了大学生能力的提升，这显然不是大学生所期待的。
2.岗效工资分配模式因素。这是人员流失的很重要的原因。工资、奖金分配与职务高低、岗位、工作年限、职称相挂钩，大学生因为工龄短、岗位低、职称低，工资收入较低，价值得不到体现，心理落差大。
3.人际关系错综复杂。受企业人事关系影响，人际关系错综复杂，忽视了大学生处于这种环境下的心理变化，受排挤感觉时时影响大学生的工作心境，领导没有足够的重视，使大学生感觉自己被公司遗忘了。
4.缺乏良好的文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
5.选用人才竞聘机制不健全。一是任人唯亲，而非任人唯贤。往使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是在聘用上，未做到公开、公平、公正，导致员工对前途失去希望，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
6不注重员工的发展。企业能够吸引和留住员工，不仅靠职工的高薪酬，还要有企业的发展给予自己的提升空间。，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。
（二）、个人因素是造成大学生流失的直接原因
1.预期和现实之间存在反差。憧憬坐辦公室，享受薪酬丰厚的待遇以及假期，实际工作时间三班倒，假期回家更是遥不可及，丧失了工作兴趣和激情，内心极不适应，
2.大学生性质影响。刚入职的大学生，浮躁，缺乏实际操作能力，眼高手低，以大学生身份自居，易冲动，缺少理性思考。
3.个人及家庭问题无法解决。就业地点离家远，择偶困难，因照顾家庭选择辞职。这种情况在招收的外地大学生中较多。
4、个人人生目标的定位。不愿意呆在偏远的山区，在有一定工作经验的基础时，毅然选择辞职，追求更高的目标。
（三）、社会因素是造成大学生流失的重要原因
1.信息社会，大学生通过网络、移动电话随时可以和同学、朋友沟通，了解社会招聘信息，导致大学生最终流失到其他单位。
2.家庭的影响。作为父母谁不希望自己的孩子能有个好的工作，担心孩子离家远、受苦受累，有条件的家庭必然会积极行动，为孩子争取离家近、环境优越的新工作，哪怕收入低，也会听从家庭安排辞职。
4.工作环境。一方面是工作生活条件，另一方面工作软环境。工作得不到认可，上下级或同事之间关系不舒畅，导致大学生产生走出的念头。
二、减少大学生流失的对策和建议
1.把好招聘关。人员招聘中在要求专业、学历符合要求的基础上，尽量招聘本省或临近生的生源，减少因离家远及家庭原因造成的离职。
2.建立合理的薪酬制度。坚持薪酬分配的公正性原则，以提高员工的工作积极性；通过对员工业绩和技能等要素的考核来建立相应的奖评机制，合理运用好薪酬制度有效地留住人才。
3.创造有利于大学生发挥才能的环境。企业要关心和爱护人才，使员工得到应有尊重和地位，创造条件为各类人才施展抱负、发挥才智提供舞台。
4.关心员工生活，以情留人。大学生远离家乡，远离父母，初到一个新的工作环境，生活、工作各方面还不适应，需要领导和同事的关心和照顾。要经常与其进行思想沟通，及时了解其思想动向，了解其工作、生活等方面存在的困难，想方设法解决其实际困难，建立深厚的感情，共同致力于企业的发展。
5.注重大学生的职业生涯管理。通过对职工的心理提升、业务学习、技能培训等，帮助大学生找到职业生涯发展和企业发展的结合点，使大学生感到在这样的企业工作有发展前途。
6.缩短大学毕业生见习时间。现行的大学毕业生见习期为一年，见习工资标准很低，难以维持基本生活需要。建议执行1-6个月的试用期，提高试用期期间的工资待遇，减少大学生流失。
影响大学生新员工离职的因素包括发展前景、文化与机制、薪酬待遇、工作环境、职业定位和专业能力因素。企业必须更多地考虑和关心员工的多层需求， 以此吸引人才、留住人才、激励人才。
参考文献：
[1]高良辰；郭峰；康娟；；国有企业如何应对企业人才流失的思考[J]；东方企业文化；2013年01期
[2]张旋； 浅谈国有企业人才流失的原因与对策[J]；现代商业；2012年24期