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近几年，国内许多高校纷纷出台教师竞聘制度，有的硕士导师“帽子”被摘，有的教授职称被解聘，而有的年轻教师则走上高职称岗位。从这一系列变化看，高校的改革又有所深化，被大多数人称为比较稳定的高校教师的“铁饭碗”也开始被打破。2011年，许多高校教师高职低聘、低职高聘、教授打破终身制等新闻报道，使高校的改革再现波澜。
［最新案例］
9人因考核不合格被降级
东北大学告别职务终身制
2011年10月，东北大学在刚刚完成的2008～2010年度聘期考核中，首次打破职务终身制，有9人因考核不合格，在10月中旬的学校全员岗位聘任中被低聘，29人因距离完成所聘岗位的聘期目标差距较大被降薪。
东北大学副校长王福利介绍，此次全校共有近2000人参与了聘期考核，包括全体一线教师、非教师专业技术人员、职员和工勤技能人员等。考核依据是学校2007年下发的岗位聘用制度改革文件中关于各类岗位聘期考核的相关要求，其中，专任教师是依据其所在单位制定的岗位聘期目标。
据介绍，多年以来，在高校人事制度改革过程中，在制度上长期形成的“能进不能出、能上不能下”的惯性，一直是制约高等学校发展建设的一个重要方面。对此，早在1999年，东北大学就开始探索内部分配、职称评定等制度改革，2004年和2007年又先后实施了教师聘任制改革和全员岗位聘用制改革。2011年起，学校积极推进聘期考核和新一轮岗位聘任工作，致力搭建“优胜劣汰、能上能下”的竞争激励机制。
王福利说，在此次聘期考核方案中，东北大学将未完成聘期目标的人员分为“红线”和“黄线”，“红线”主要包括因思想道德或学术道德问题给学校声誉带来不良影响或在聘期考核中弄虚作假的，年度考核两次不合格的，主要精力未放在校内工作上的，以及距离完成聘期目标业务要求差距很大且很少承担教学工作的。“黄线”主要指承担了部分教学、科研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职工作还有一定差距的人员。越过“红线”聘期考核结果即为“不合格”，再次聘任时职务或岗位要“向下”移动；越过“黄线”为“暂定合格”，再次聘任时不得申报竞聘高级别岗位，并且从重新聘任之日起岗位津贴在原岗位基础上下调一级发放。
一个学校的改革举措会产生强烈的社会影响，要防止在高校普遍产生盲目的“模仿效应”或是“跟进效应”。一些知名大学改革的实质内容大都还是使部分副教授及以下技术职务教师的压力大增。因为这些学校凭借历史上形成的学术地位和国家对其的投入和期望，有理由对自己的教师提出比其他档级学校教师更高的标准和要求。但如果其他学校不顾自身的档级如何，无视自己各个学科在全国的学术影响和地位，盲目模仿人家的做法，对自己的教师一下子也要做出同样的要求，则对这些学校的教师有些不公平了。面对已有的改革，有关的管理者应保持冷静的态度，要区别不同院校的情况，正确引导高校的人事改革。
［专家解读］
在“下课”危机中提高教师队伍整体素质
华中师范大学人事处处长 陈守银
以前教师职务评聘重在评审，一旦取得职务资格，终身有效。现在各地的改革就是要通过按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理，打破这种教师任职终身制，增强了教师的岗位意识，提高了教师队伍整体素质和创新能力。
2002年，上海市已在高等院校全面实行专业技术职务聘任制，停止职称评审。“教授”作为专业技术职务聘任，只是职务，不再是“职称”，离开了岗位就不能再称为“教授”。这是以岗位聘任为突破口，推动高校人事制度改革，形成由身份管理转向岗位管理。
2005年，北京市发出《北京市属市管高等学校教师职务聘任制实施意见(试行)》规定，33所市属市管高校和成人高校，将取消教授、副教授等头衔终身制，全面实行教师聘任制和全员聘用合同制。《意见》实施后，教授和副教授只有在被学校聘任后，其职称才会有效。如果教得不好被学校解聘，也就失去了相应职称头衔。
不仅如此，中国高校博士生导师终身制也被打破。2004年，武汉大学有17名副教授被学校学位评定委员会遴选为博士生导师，这是该校历史上首批担任博导的副教授。校方称，此次改革重点并不在于破格评审，而在于打破博导终身制，有利于博导制度建设的专业化、年轻化、多元化，从而形成岗位意识，增强竞争意识，最终促进学术研究和人才培养。
据已实施聘任制改革的学校师生反映，通过改革给老师一定的压力是必要的，个别教师的出勤率、备课情况已有明显好转。
高校的人事聘用及分配制度改革的时机已经成熟
海南大学顾问 侯自新
人事聘用及分配制度改革是高校改革的核心，在此之前，相关的教育体制改革打下了一个良好的基础，高校的后勤社会化也提供了必要的条件。现在，高校改革必然要进入人事聘用及分配制度改革这个核心。也只有这样才能建设一支一流的师资队伍，才能真正提升教育教学水平。应该看到，近些年来，高校发展的外部环境也在逐渐完善。前些年我们想深化人事制度改革，但经济实力不够。近年来，“海归”学子大量回国贡献力量，高校的经济实力逐渐增强就是一个很重要的原因。随着外部环境的逐步改善，高校的人事聘用及分配制度改革的时机已经成熟，再不改革，就会丧失机会。
改革措施必须切合实际
国家行政学院教授 杜钢建
要推进改革，激发高校学术创新力，首先就需要实现高校的自治管理。大学的自治管理一是人事权要下放，增大高校教师和学生在学校管理事务中的发言权。二是财权，在资金管理上，要放手让学校有多种的财源，增加学校经费中非财政投入部分，对国家财政的教育投入的使用只要做好监督就可以了，而不必管到每一个项目的投入和使用。三是学校的管理，学校的管理方式应该由学校自主选择，不必都统一管理，这样才能办出各个学校自己的特色。四是充分发挥教师、教工、学生三方在学校管理中的作用，通过各种途径给他们表达自己意见的权利，使他们成为管理的主体。五是发挥社会监督的作用，一个自治的大学应该是一个开放的大学，社会各界通过资金的投入、校友会、家长会，以及社区对学校的管理发表意见和看法，实现自治管理大学的一些特色。
应当看到，我国高校人事制度改革正在进入攻坚阶段。高校是一个特殊的群体，高校改革受到许多外部环境的制约，是一项“系统工程”，高校人事制度改革的路还很长，特别是大家观念的转变还需要一个过程。说到底是看一个改革方案的出台，能否起到对广大教师的激励作用。还应当看到，我国高校教师待遇与国内某些行业相比还有相当差距，某些学科的拔尖人才流失严重，一些高校对人才的吸引力已经不是很强。如何让强调“竞争”“淘汰”的改革措施切合实际，也是管理者需要考虑的问题。
高校人事改革应因校制宜
北方交通大学教授 石美遐
近几年，国内许多高校纷纷出台教师竞聘制度，有的硕士导师“帽子”被摘，有的教授职称被解聘，而有的年轻教师则走上高职称岗位。从这一系列变化看，高校的改革又有所深化，被大多数人称为比较稳定的高校教师的“铁饭碗”也开始被打破。2011年，许多高校教师高职低聘、低职高聘、教授打破终身制等新闻报道，使高校的改革再现波澜。
［最新案例］
9人因考核不合格被降级
东北大学告别职务终身制
2011年10月，东北大学在刚刚完成的2008～2010年度聘期考核中，首次打破职务终身制，有9人因考核不合格，在10月中旬的学校全员岗位聘任中被低聘，29人因距离完成所聘岗位的聘期目标差距较大被降薪。
东北大学副校长王福利介绍，此次全校共有近2000人参与了聘期考核，包括全体一线教师、非教师专业技术人员、职员和工勤技能人员等。考核依据是学校2007年下发的岗位聘用制度改革文件中关于各类岗位聘期考核的相关要求，其中，专任教师是依据其所在单位制定的岗位聘期目标。
据介绍，多年以来，在高校人事制度改革过程中，在制度上长期形成的“能进不能出、能上不能下”的惯性，一直是制约高等学校发展建设的一个重要方面。对此，早在1999年，东北大学就开始探索内部分配、职称评定等制度改革，2004年和2007年又先后实施了教师聘任制改革和全员岗位聘用制改革。2011年起，学校积极推进聘期考核和新一轮岗位聘任工作，致力搭建“优胜劣汰、能上能下”的竞争激励机制。
王福利说，在此次聘期考核方案中，东北大学将未完成聘期目标的人员分为“红线”和“黄线”，“红线”主要包括因思想道德或学术道德问题给学校声誉带来不良影响或在聘期考核中弄虚作假的，年度考核两次不合格的，主要精力未放在校内工作上的，以及距离完成聘期目标业务要求差距很大且很少承担教学工作的。“黄线”主要指承担了部分教学、科研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职工作还有一定差距的人员。越过“红线”聘期考核结果即为“不合格”，再次聘任时职务或岗位要“向下”移动；越过“黄线”为“暂定合格”，再次聘任时不得申报竞聘高级别岗位，并且从重新聘任之日起岗位津贴在原岗位基础上下调一级发放。
一个学校的改革举措会产生强烈的社会影响，要防止在高校普遍产生盲目的“模仿效应”或是“跟进效应”。一些知名大学改革的实质内容大都还是使部分副教授及以下技术职务教师的压力大增。因为这些学校凭借历史上形成的学术地位和国家对其的投入和期望，有理由对自己的教师提出比其他档级学校教师更高的标准和要求。但如果其他学校不顾自身的档级如何，无视自己各个学科在全国的学术影响和地位，盲目模仿人家的做法，对自己的教师一下子也要做出同样的要求，则对这些学校的教师有些不公平了。面对已有的改革，有关的管理者应保持冷静的态度，要区别不同院校的情况，正确引导高校的人事改革。
美国大学的教授终身制
大学教授终身制起源于美国，指获此资格的教师终身受聘，至法定退休年龄为止。美国大学教授终身制源于这样一场事端：20世纪初，斯坦福大学教授爱德华·罗斯，反对私人控制铁路，主张收归国有。可巧，斯坦福大学正是靠铁路大亨莱兰德·斯坦福的钱办起来的，斯坦福的遗孀还是当时校董会的董事长。这场事端自然是罗斯落败，丢了饭碗。这场纷争导致了1915年美国大学教授联合会的成立，宣布实行教授终身制，以保证学术免受强权干扰。在美国仅有两类人吃着“铁饭碗”，除了终身教授，就只有美国联邦最高法院那几名大法官了。
但“铁饭碗”很难吃上。新来博士，从助教到副教授，再到教授，一般各需5～7年考察期。其间，除年度考评外，每3～5年要全面评估：由校内同行、学生、校领导、校外同行对其科研、教学和社会服务三方面表现打分。况且，美国大学普遍实行“非升即离”原则：要么晋升，从助教升副教授，从副教授升教授；否则即刻解聘。上百年来，美国大学的基本共识是教授终身制利大于弊，需要不断完善但不应废除。如今半数高校推行终身教授后评估制度，定期对终身教授进行评估，评估结果不威胁教授职位，但与薪酬、研究经费、科研奖、教学奖和学术奖挂钩，以克服终身制可能带来的激励消退的弊端。
［最新案例］
9人因考核不合格被降级
东北大学告别职务终身制
2011年10月，东北大学在刚刚完成的2008～2010年度聘期考核中，首次打破职务终身制，有9人因考核不合格，在10月中旬的学校全员岗位聘任中被低聘，29人因距离完成所聘岗位的聘期目标差距较大被降薪。
东北大学副校长王福利介绍，此次全校共有近2000人参与了聘期考核，包括全体一线教师、非教师专业技术人员、职员和工勤技能人员等。考核依据是学校2007年下发的岗位聘用制度改革文件中关于各类岗位聘期考核的相关要求，其中，专任教师是依据其所在单位制定的岗位聘期目标。
据介绍，多年以来，在高校人事制度改革过程中，在制度上长期形成的“能进不能出、能上不能下”的惯性，一直是制约高等学校发展建设的一个重要方面。对此，早在1999年，东北大学就开始探索内部分配、职称评定等制度改革，2004年和2007年又先后实施了教师聘任制改革和全员岗位聘用制改革。2011年起，学校积极推进聘期考核和新一轮岗位聘任工作，致力搭建“优胜劣汰、能上能下”的竞争激励机制。
王福利说，在此次聘期考核方案中，东北大学将未完成聘期目标的人员分为“红线”和“黄线”，“红线”主要包括因思想道德或学术道德问题给学校声誉带来不良影响或在聘期考核中弄虚作假的，年度考核两次不合格的，主要精力未放在校内工作上的，以及距离完成聘期目标业务要求差距很大且很少承担教学工作的。“黄线”主要指承担了部分教学、科研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职工作还有一定差距的人员。越过“红线”聘期考核结果即为“不合格”，再次聘任时职务或岗位要“向下”移动；越过“黄线”为“暂定合格”，再次聘任时不得申报竞聘高级别岗位，并且从重新聘任之日起岗位津贴在原岗位基础上下调一级发放。
一个学校的改革举措会产生强烈的社会影响，要防止在高校普遍产生盲目的“模仿效应”或是“跟进效应”。一些知名大学改革的实质内容大都还是使部分副教授及以下技术职务教师的压力大增。因为这些学校凭借历史上形成的学术地位和国家对其的投入和期望，有理由对自己的教师提出比其他档级学校教师更高的标准和要求。但如果其他学校不顾自身的档级如何，无视自己各个学科在全国的学术影响和地位，盲目模仿人家的做法，对自己的教师一下子也要做出同样的要求，则对这些学校的教师有些不公平了。面对已有的改革，有关的管理者应保持冷静的态度，要区别不同院校的情况，正确引导高校的人事改革。
［专家解读］
在“下课”危机中提高教师队伍整体素质
华中师范大学人事处处长 陈守银
以前教师职务评聘重在评审，一旦取得职务资格，终身有效。现在各地的改革就是要通过按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理，打破这种教师任职终身制，增强了教师的岗位意识，提高了教师队伍整体素质和创新能力。
2002年，上海市已在高等院校全面实行专业技术职务聘任制，停止职称评审。“教授”作为专业技术职务聘任，只是职务，不再是“职称”，离开了岗位就不能再称为“教授”。这是以岗位聘任为突破口，推动高校人事制度改革，形成由身份管理转向岗位管理。
2005年，北京市发出《北京市属市管高等学校教师职务聘任制实施意见(试行)》规定，33所市属市管高校和成人高校，将取消教授、副教授等头衔终身制，全面实行教师聘任制和全员聘用合同制。《意见》实施后，教授和副教授只有在被学校聘任后，其职称才会有效。如果教得不好被学校解聘，也就失去了相应职称头衔。
不仅如此，中国高校博士生导师终身制也被打破。2004年，武汉大学有17名副教授被学校学位评定委员会遴选为博士生导师，这是该校历史上首批担任博导的副教授。校方称，此次改革重点并不在于破格评审，而在于打破博导终身制，有利于博导制度建设的专业化、年轻化、多元化，从而形成岗位意识，增强竞争意识，最终促进学术研究和人才培养。
据已实施聘任制改革的学校师生反映，通过改革给老师一定的压力是必要的，个别教师的出勤率、备课情况已有明显好转。
高校的人事聘用及分配制度改革的时机已经成熟
海南大学顾问 侯自新
人事聘用及分配制度改革是高校改革的核心，在此之前，相关的教育体制改革打下了一个良好的基础，高校的后勤社会化也提供了必要的条件。现在，高校改革必然要进入人事聘用及分配制度改革这个核心。也只有这样才能建设一支一流的师资队伍，才能真正提升教育教学水平。应该看到，近些年来，高校发展的外部环境也在逐渐完善。前些年我们想深化人事制度改革，但经济实力不够。近年来，“海归”学子大量回国贡献力量，高校的经济实力逐渐增强就是一个很重要的原因。随着外部环境的逐步改善，高校的人事聘用及分配制度改革的时机已经成熟，再不改革，就会丧失机会。
改革措施必须切合实际
国家行政学院教授 杜钢建
要推进改革，激发高校学术创新力，首先就需要实现高校的自治管理。大学的自治管理一是人事权要下放，增大高校教师和学生在学校管理事务中的发言权。二是财权，在资金管理上，要放手让学校有多种的财源，增加学校经费中非财政投入部分，对国家财政的教育投入的使用只要做好监督就可以了，而不必管到每一个项目的投入和使用。三是学校的管理，学校的管理方式应该由学校自主选择，不必都统一管理，这样才能办出各个学校自己的特色。四是充分发挥教师、教工、学生三方在学校管理中的作用，通过各种途径给他们表达自己意见的权利，使他们成为管理的主体。五是发挥社会监督的作用，一个自治的大学应该是一个开放的大学，社会各界通过资金的投入、校友会、家长会，以及社区对学校的管理发表意见和看法，实现自治管理大学的一些特色。
应当看到，我国高校人事制度改革正在进入攻坚阶段。高校是一个特殊的群体，高校改革受到许多外部环境的制约，是一项“系统工程”，高校人事制度改革的路还很长，特别是大家观念的转变还需要一个过程。说到底是看一个改革方案的出台，能否起到对广大教师的激励作用。还应当看到，我国高校教师待遇与国内某些行业相比还有相当差距，某些学科的拔尖人才流失严重，一些高校对人才的吸引力已经不是很强。如何让强调“竞争”“淘汰”的改革措施切合实际，也是管理者需要考虑的问题。
高校人事改革应因校制宜
北方交通大学教授 石美遐
近几年，国内许多高校纷纷出台教师竞聘制度，有的硕士导师“帽子”被摘，有的教授职称被解聘，而有的年轻教师则走上高职称岗位。从这一系列变化看，高校的改革又有所深化，被大多数人称为比较稳定的高校教师的“铁饭碗”也开始被打破。2011年，许多高校教师高职低聘、低职高聘、教授打破终身制等新闻报道，使高校的改革再现波澜。
［最新案例］
9人因考核不合格被降级
东北大学告别职务终身制
2011年10月，东北大学在刚刚完成的2008～2010年度聘期考核中，首次打破职务终身制，有9人因考核不合格，在10月中旬的学校全员岗位聘任中被低聘，29人因距离完成所聘岗位的聘期目标差距较大被降薪。
东北大学副校长王福利介绍，此次全校共有近2000人参与了聘期考核，包括全体一线教师、非教师专业技术人员、职员和工勤技能人员等。考核依据是学校2007年下发的岗位聘用制度改革文件中关于各类岗位聘期考核的相关要求，其中，专任教师是依据其所在单位制定的岗位聘期目标。
据介绍，多年以来，在高校人事制度改革过程中，在制度上长期形成的“能进不能出、能上不能下”的惯性，一直是制约高等学校发展建设的一个重要方面。对此，早在1999年，东北大学就开始探索内部分配、职称评定等制度改革，2004年和2007年又先后实施了教师聘任制改革和全员岗位聘用制改革。2011年起，学校积极推进聘期考核和新一轮岗位聘任工作，致力搭建“优胜劣汰、能上能下”的竞争激励机制。
王福利说，在此次聘期考核方案中，东北大学将未完成聘期目标的人员分为“红线”和“黄线”，“红线”主要包括因思想道德或学术道德问题给学校声誉带来不良影响或在聘期考核中弄虚作假的，年度考核两次不合格的，主要精力未放在校内工作上的，以及距离完成聘期目标业务要求差距很大且很少承担教学工作的。“黄线”主要指承担了部分教学、科研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职工作还有一定差距的人员。越过“红线”聘期考核结果即为“不合格”，再次聘任时职务或岗位要“向下”移动；越过“黄线”为“暂定合格”，再次聘任时不得申报竞聘高级别岗位，并且从重新聘任之日起岗位津贴在原岗位基础上下调一级发放。
一个学校的改革举措会产生强烈的社会影响，要防止在高校普遍产生盲目的“模仿效应”或是“跟进效应”。一些知名大学改革的实质内容大都还是使部分副教授及以下技术职务教师的压力大增。因为这些学校凭借历史上形成的学术地位和国家对其的投入和期望，有理由对自己的教师提出比其他档级学校教师更高的标准和要求。但如果其他学校不顾自身的档级如何，无视自己各个学科在全国的学术影响和地位，盲目模仿人家的做法，对自己的教师一下子也要做出同样的要求，则对这些学校的教师有些不公平了。面对已有的改革，有关的管理者应保持冷静的态度，要区别不同院校的情况，正确引导高校的人事改革。
美国大学的教授终身制
大学教授终身制起源于美国，指获此资格的教师终身受聘，至法定退休年龄为止。美国大学教授终身制源于这样一场事端：20世纪初，斯坦福大学教授爱德华·罗斯，反对私人控制铁路，主张收归国有。可巧，斯坦福大学正是靠铁路大亨莱兰德·斯坦福的钱办起来的，斯坦福的遗孀还是当时校董会的董事长。这场事端自然是罗斯落败，丢了饭碗。这场纷争导致了1915年美国大学教授联合会的成立，宣布实行教授终身制，以保证学术免受强权干扰。在美国仅有两类人吃着“铁饭碗”，除了终身教授，就只有美国联邦最高法院那几名大法官了。
但“铁饭碗”很难吃上。新来博士，从助教到副教授，再到教授，一般各需5～7年考察期。其间，除年度考评外，每3～5年要全面评估：由校内同行、学生、校领导、校外同行对其科研、教学和社会服务三方面表现打分。况且，美国大学普遍实行“非升即离”原则：要么晋升，从助教升副教授，从副教授升教授；否则即刻解聘。上百年来，美国大学的基本共识是教授终身制利大于弊，需要不断完善但不应废除。如今半数高校推行终身教授后评估制度，定期对终身教授进行评估，评估结果不威胁教授职位，但与薪酬、研究经费、科研奖、教学奖和学术奖挂钩，以克服终身制可能带来的激励消退的弊端。