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摘 要：SMART原则是绩效管理过程中非常重要的一项原则，其从五个不同的维度对员工的绩效作出了全面判断，在企业的管理过程中发挥着重要作用。本文首先就SMART原则和绩效管理的含义作了简单的阐释，其次就不同领域对SMART原则的不同理解进行了对比，最后就SMART原则对绩效管理的具体影响作细致分析。希望通过本文的撰写能够让更多人对SMART原则有更加全面的了解，更好将其运用到绩效管理的过程中，为企业的发展和人才的培养贡献力量。
关键词：SMART原则;绩效管理;员工业绩;创新;人才培养
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）06（b）--03
绩效管理的目的是通过对员工的工作绩效进行识别、衡量以及传达等过程，从而促进组织整体目标实现的一种考核方法。而SMART原则是绩效管理的一个重要准则，在绩效管理的过程中占据着重要的地位，我们将其称为黄金准则。为让更多的企业管理者对SMART有更深入的了解，笔者进行了本文的撰写，我们首先对两者的定义进行简单的阐释。
1 两者的定义
追根溯源，SMART原则最初是由美国著名管理学家兼心理学家洛克提出的目标设置理论在实践的过程中逐步发展而来的。在洛克的目标设置理论中，他认为目标有两个最为根本的属性，即目标的清晰度以及目标的难度。将两者结合到一起后，可以组合成三种不同的形态：第一种是清晰的目标和有挑战难度的目标，这个形态人们的完成程度最高;第二种是模糊的目标和有挑战难度的目标，人们对其的完成程度一般;第三种是模糊的目标和没有挑战性的目标，人们对其的完成程度最差。将目标的这两个特质和我们所说的SMART原则相联系，我们会发现上述目标可以衍生出SMART原则中的四个方面，即S，英文全称为specific，意为具体的;A，英文全称Attainable，意为可实现的;M，英文全称为Measurable，意为可衡量的，就是设置的目标应该是非常明确的，而不应该是模糊的，应该有着明确的标准来衡量目标的达成与否;T，英文全称Time，意为明确的期限，只有完全具备上述四个要素，才会出现第一种情况，有一项没有达到，就是后两种情况，这样任务就不能很好地完成，或达不到预期的效果。目标的设置过程中除了上述提到的两个基本属性外，还存在其他影响目标和绩效的因素，其与SMART也有着很大的关系，以下我们具体进行解释。
1.1 SMART原则
1.1.1 目标承诺
所谓的目标承诺，字面可以理解为员工要为达到目标进行承诺，即个体要达到目标的决心。研究发现，无论是管理者制定的具有吸引力且可以达到的目标，或者是由下级员工参与设置的目标，通常这样的目标都是简单的设置而已，而没有经过合理性和可行性分析。但是经过分析可以得知，目标的承诺与目标是否可以实现以及目标本身是否具有价值有着很大的关系，即与SMART原则中的A和R关系很密切。也就是说，如果目标本身设置得非常合理，而且是根据员工目标的能力科学的进行设定，员工经过努力后能够实现，然后员工对这个目标的认可度也很高，确实认为其很有价值，那么员工就会对这个目标勇于承诺，并且积极提高自己的效率，为了目标的实现而努力。
1.1.2 结果反馈
反馈可以看作目标本身与员工对目标的反应之间的一种能动关系。目标给员工标注出行动的方向和最终结果，同时也可以成为员工评价自身能力的一个标准，而反馈则是告知这些员工他们具体完成得怎么样，哪些地方做得很好，哪些地方还需要完善。反馈可以看作对目标执行情况的一个总结，如果没有将结果反馈给员工，那么员工很难在今后的工作中做出更好的调整以满足目标的需要。实践得出，目标和绩效结合在一起能够使员工更好地提高工作效率。
反馈又可以分为正反馈和负反馈两个方面，所谓的正反馈就是说员工达到了满意的反馈，而负反馈就是说员工没有达到要求而得到的反馈。而反馈的结果要和一定的标准进行比较才能够得出，也可以说反馈要可以衡量，即SMART原则中的M。如果不能进行衡量的话，仅凭管理者主观评价，不仅不能提高员工的各项能力，达不到反馈的效果，而且还会打击员工积极性，是非常不利于企业管理的。
1.1.3 满意度
目标本身的难度是影响员工满意度的重要因素之一。目标设置得过于简单，员工很容易就能完成，这个时候员工很轻易就能获得满意感，但是满意度不会很高;而目标设置得较难，员工将难以获得满足感，但是一旦这个困难的目标员工经过努力实现了，则会获得更高的满足感。所以管理者在设置目标的时候，需要在目标的难度和员工满意感之间寻求一种平衡，使得两者在平衡点上达到一个均衡。
1.1.4 自我效能
从一定程度上来说，自我效能受目标难度的影响比较大。如果目标难度过高，员工很难实现它，那么这个时候员工对自己的评价就会非常低，在不断经历失败后，员工自我效能感就会极大地削弱，这个时候我们就要再次提及SMART原则中的Attainable，即设置的目标既要让员工感受到一定的难度，又要在经过努力后完全可以实现，另外再結合T，即目标的完成时间对难度加以调控。
通过以上分析我们可以得出，洛克的目标设置理论在很大程度上与SMART原则存在极大的相关性，目标设置理论在具体的实施过程中，很多都要遵循SMART原则，而SMART原则可以进一步看作对目标设置理论的总结和精简，在实践的过程中具有更大的指导意义，而这也是我们通常将SMART原则称作黄金准则的重要原因。
1.2 绩效管理
所谓绩效，指的是对应员工的职位和工作职责所达到的阶段性成果，以及在这个过程中可以用来评价的行为和表现。而绩效管理则指的是管理者为员工设置一个可达成的目标，然后通过激励的方式来督促员工达成这个目标的管理方法。绩效管理施行的目的是为了激发员工的工作热情，提高员工的工作能力，改善公司的效能。 绩效管理首先要解决以下几个问题。首先，管理者要就目标的设定与员工达成共识，即设置的目标是员工能够接受的。其次，绩效管理的内涵极为广泛，并不是单纯意义上的管理任务，同时还要强调沟通，促进员工能力的提高。最后，绩效管理既要强调以结果作为导向，又要重视过程中的管理。
绩效管理涵盖的范围较广，需要解决诸多方面的问题，比如怎样制定有效的目标、怎样使员工和管理者达成共识、如何引导员工正确发展、如何对实现目标的过程进行监控、如何评价和改进等。绩效管理中的“绩效”二字可能和我们平常理解的大不相同，在绩效管理中，我们要关注到三个内容，第一是结果，即员工做了什么，第二是过程，即怎样做的，第三就是对于绩效本身的素质考核，所以我们日常所说的绩效考核只是绩效管理的一个环节而已。
2 对SMART的不同解释
在管理学领域，对SMART原则的解释有很多种，每一种解释的主旨相同但又有一定的区别，总体来说可以概括成三种，以下我们分别进行讲解。
（1）S（specific），指的是绩效考核要依托特定的工作指标，这个指标要明确，不能是模糊的;M（Measurable）指的是指标可以数量化和考量，可以通过对指标的数据和信息进行验证来获得;A（Attainable），指的是目标的设定在员工通过努力后是可以实现的，不能设置难度过高或者太容易的目标;R（Relevant），指的是设置出的目标是否有足够的价值，要通过目标的实现，获取更多的边际效益;T（time），即目标的完成需要设定在一定的时间内，同时时间也可以成为调整目标难度的工具。
（2）与第一种解释相比，第二种解释最大的不同体现在对字母A和R的解释上。在第二种解释中，A（Acceptable），指的是制定出的目标要被员工所接受;而R（Realistic），指的是这个目标是可以实现的。
（3）在第三种解释中，A代表的是Action-oriented，具体指的是行为导向，即设置的目标应该对员工有足够的吸引力，能够引导员工将其完成;而R代表的是Realistic，解释为可行的，即目标的设置要为员工提供一个可以实现的方向和目标，以此来激发员工能够通过实现目标来满足管理者对其的期望;而T代表的是Time and resource constrained，与前两种解释相比，第三种解释的T在时间的范畴上又加入了对于资源的限制，而这种时间和资源上的限制同样可以看作对目标实现的一种调节。
通过对比可以看出，以上三种说法本质上来说并没有太大的区别，特别是对于S和M两个字母的含义来说更是大致相同，只是对另外三个字母的含义进行了一定程度上的扩充。
3 SMART原则对绩效管理的影响
很多企业在考核员工的时候都会用到SMART原则，作为考核员工的重要准则之一，而且企业在招聘人力专员的时候，也通常会将精通SMART作为人力专员必须要掌握的技能，由此我们可以看出SMART原则在员工绩效考核过程中的重要性。
平常我们经常会听到KPI这个词，它的全称是企业关键绩效指标，是为了衡量企业流程和绩效的一种目标量化管理指标，一个明确和可行的KPI指标可以看作企业绩效管理的基础工程，而这也正是目前很多跨国企业和咨询机构所采用的考核方法之一，同样的，在制定KPI过程中，SMART也是其中需要非常重视和遵循的准则。
3.1 细化评价，公平考核
SMART既可以看作绩效管理的一个原则，也可以看作对绩效管理的一个细化。从绩效管理的字面意思来看，就是对员工的成绩和效率进行评价，但是成绩和效率这是一个非常笼统的概念，如果没有绩效管理原则，可能只能对员工明面上的成绩做出判定。拿业务员来说，你可能凭业务员业务量的多少和单位时间内的完成量来比较，但是这明显是有失公允的，因为可能一个业务员业务量较少，但是他所负责的业务分支难度较高，另一个业务员完成量大，但负责的业务种类相对比较容易完成，还有市场环境因素等，而SMART原则将这种考核标准进行了细化，能够更加科学合理地对业务员进行评定。
3.2 标准流程，降低成本
SMART原则为绩效管理提供了可参考的标准化考核流程，在对员工进行考核的时候，只需要按照标准流程执行即可，按照考核标准将员工的每一项进行量化，然后对照适当的层级，评判出一个员工的评分，然后根据评分为员工分配绩效工资即可。也就是说只需要在流程制定的时候花费较多的时间，在后续的执行过程中只需要在“系统中”输入指令即可，这样就减少了大量的人工，不需要再额外投入人工，能够大大降低企业运营成本。
3.3 激发热情，鼓励创新
归根结底，绩效管理仍然是奖赏和惩罚员工的一种现代化形式，其存在的根本目的是为了鼓励那些在工作中表现好的员工，然后给予那些“混日子”的员工一些惩罚。而上文提到，SMART原则是绩效考核的重要原则之一，能够极大保证绩效考核的有效性和公平性。这样就能够使得该奖赏的员工获得奖赏，使其在今后的工作中更加努力，該惩罚的员工获得惩罚，迫使其改变自己的工作态度，极大激发了员工的工作积极性，提高了工作热情。而员工为了获得更好的绩效，在一定的考核标准情况下，只能通过创新自己的工作方法来提高自身效率，以求获取更高的奖赏。员工工作效率提高了，自然能够提高公司的整体盈利。
4 结语
除了企业的绩效管理之外，SMART同时还被运用在生产生活中的其他领域，用来被解决其他问题。比如部分机构基于SMART建立起了科技项目评价体系，华为还利用该原则对自己公司的员工进行关于时间管理的培训。虽然SMART运用非常广，但并不是就说明它是完美无缺的，我们在进行使用的时候，应该尽量做到公正和客观，将SMART原则和其他可以量化的工具结合使用，一定能够收到更好的效果。
参考文献 顧春林.当前我国国有企业目标管理与绩效考核存在的问题与对策思考[J].上海化工，2020，45（03）：56-58.
梅志玲.企业如何有效实施目标管理和绩效考核[J].现代营销（经营版），2020（03）：158-159.
房凯.企业绩效管理的现存问题及解决思路[J].企业改革与管理，2020（04）：89-90.
王华，王光荣.目标设置理论在企业员工工作激励中的应用[J].安康师专学报，2005，17（02）.
王刚，李志祥.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].现代管理科学，2005（09）.
Abstract： SMART principle is one of the most important principles in the process of performance management. It makes a comprehensive judgment on the performance of employees from five different dimensions and plays a very important role in the process of enterprise management. This paper first makes a brief explanation on the meaning of SMART principle and performance management， then compares different understandings of SMART principle in different fields， and finally makes a detailed analysis on the specific impact of SMART principle on performance management. It is hoped this article will enable more people to have a more comprehensive understanding of the principle of SMART， and better apply it to the process of performance management， so as to cultivate a modest force for the development of enterprises and personnel.
Keywords： SMART principle; performance management; employee performance; innovation; talent training
关键词：SMART原则;绩效管理;员工业绩;创新;人才培养
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）06（b）--03
绩效管理的目的是通过对员工的工作绩效进行识别、衡量以及传达等过程，从而促进组织整体目标实现的一种考核方法。而SMART原则是绩效管理的一个重要准则，在绩效管理的过程中占据着重要的地位，我们将其称为黄金准则。为让更多的企业管理者对SMART有更深入的了解，笔者进行了本文的撰写，我们首先对两者的定义进行简单的阐释。
1 两者的定义
追根溯源，SMART原则最初是由美国著名管理学家兼心理学家洛克提出的目标设置理论在实践的过程中逐步发展而来的。在洛克的目标设置理论中，他认为目标有两个最为根本的属性，即目标的清晰度以及目标的难度。将两者结合到一起后，可以组合成三种不同的形态：第一种是清晰的目标和有挑战难度的目标，这个形态人们的完成程度最高;第二种是模糊的目标和有挑战难度的目标，人们对其的完成程度一般;第三种是模糊的目标和没有挑战性的目标，人们对其的完成程度最差。将目标的这两个特质和我们所说的SMART原则相联系，我们会发现上述目标可以衍生出SMART原则中的四个方面，即S，英文全称为specific，意为具体的;A，英文全称Attainable，意为可实现的;M，英文全称为Measurable，意为可衡量的，就是设置的目标应该是非常明确的，而不应该是模糊的，应该有着明确的标准来衡量目标的达成与否;T，英文全称Time，意为明确的期限，只有完全具备上述四个要素，才会出现第一种情况，有一项没有达到，就是后两种情况，这样任务就不能很好地完成，或达不到预期的效果。目标的设置过程中除了上述提到的两个基本属性外，还存在其他影响目标和绩效的因素，其与SMART也有着很大的关系，以下我们具体进行解释。
1.1 SMART原则
1.1.1 目标承诺
所谓的目标承诺，字面可以理解为员工要为达到目标进行承诺，即个体要达到目标的决心。研究发现，无论是管理者制定的具有吸引力且可以达到的目标，或者是由下级员工参与设置的目标，通常这样的目标都是简单的设置而已，而没有经过合理性和可行性分析。但是经过分析可以得知，目标的承诺与目标是否可以实现以及目标本身是否具有价值有着很大的关系，即与SMART原则中的A和R关系很密切。也就是说，如果目标本身设置得非常合理，而且是根据员工目标的能力科学的进行设定，员工经过努力后能够实现，然后员工对这个目标的认可度也很高，确实认为其很有价值，那么员工就会对这个目标勇于承诺，并且积极提高自己的效率，为了目标的实现而努力。
1.1.2 结果反馈
反馈可以看作目标本身与员工对目标的反应之间的一种能动关系。目标给员工标注出行动的方向和最终结果，同时也可以成为员工评价自身能力的一个标准，而反馈则是告知这些员工他们具体完成得怎么样，哪些地方做得很好，哪些地方还需要完善。反馈可以看作对目标执行情况的一个总结，如果没有将结果反馈给员工，那么员工很难在今后的工作中做出更好的调整以满足目标的需要。实践得出，目标和绩效结合在一起能够使员工更好地提高工作效率。
反馈又可以分为正反馈和负反馈两个方面，所谓的正反馈就是说员工达到了满意的反馈，而负反馈就是说员工没有达到要求而得到的反馈。而反馈的结果要和一定的标准进行比较才能够得出，也可以说反馈要可以衡量，即SMART原则中的M。如果不能进行衡量的话，仅凭管理者主观评价，不仅不能提高员工的各项能力，达不到反馈的效果，而且还会打击员工积极性，是非常不利于企业管理的。
1.1.3 满意度
目标本身的难度是影响员工满意度的重要因素之一。目标设置得过于简单，员工很容易就能完成，这个时候员工很轻易就能获得满意感，但是满意度不会很高;而目标设置得较难，员工将难以获得满足感，但是一旦这个困难的目标员工经过努力实现了，则会获得更高的满足感。所以管理者在设置目标的时候，需要在目标的难度和员工满意感之间寻求一种平衡，使得两者在平衡点上达到一个均衡。
1.1.4 自我效能
从一定程度上来说，自我效能受目标难度的影响比较大。如果目标难度过高，员工很难实现它，那么这个时候员工对自己的评价就会非常低，在不断经历失败后，员工自我效能感就会极大地削弱，这个时候我们就要再次提及SMART原则中的Attainable，即设置的目标既要让员工感受到一定的难度，又要在经过努力后完全可以实现，另外再結合T，即目标的完成时间对难度加以调控。
通过以上分析我们可以得出，洛克的目标设置理论在很大程度上与SMART原则存在极大的相关性，目标设置理论在具体的实施过程中，很多都要遵循SMART原则，而SMART原则可以进一步看作对目标设置理论的总结和精简，在实践的过程中具有更大的指导意义，而这也是我们通常将SMART原则称作黄金准则的重要原因。
1.2 绩效管理
所谓绩效，指的是对应员工的职位和工作职责所达到的阶段性成果，以及在这个过程中可以用来评价的行为和表现。而绩效管理则指的是管理者为员工设置一个可达成的目标，然后通过激励的方式来督促员工达成这个目标的管理方法。绩效管理施行的目的是为了激发员工的工作热情，提高员工的工作能力，改善公司的效能。 绩效管理首先要解决以下几个问题。首先，管理者要就目标的设定与员工达成共识，即设置的目标是员工能够接受的。其次，绩效管理的内涵极为广泛，并不是单纯意义上的管理任务，同时还要强调沟通，促进员工能力的提高。最后，绩效管理既要强调以结果作为导向，又要重视过程中的管理。
绩效管理涵盖的范围较广，需要解决诸多方面的问题，比如怎样制定有效的目标、怎样使员工和管理者达成共识、如何引导员工正确发展、如何对实现目标的过程进行监控、如何评价和改进等。绩效管理中的“绩效”二字可能和我们平常理解的大不相同，在绩效管理中，我们要关注到三个内容，第一是结果，即员工做了什么，第二是过程，即怎样做的，第三就是对于绩效本身的素质考核，所以我们日常所说的绩效考核只是绩效管理的一个环节而已。
2 对SMART的不同解释
在管理学领域，对SMART原则的解释有很多种，每一种解释的主旨相同但又有一定的区别，总体来说可以概括成三种，以下我们分别进行讲解。
（1）S（specific），指的是绩效考核要依托特定的工作指标，这个指标要明确，不能是模糊的;M（Measurable）指的是指标可以数量化和考量，可以通过对指标的数据和信息进行验证来获得;A（Attainable），指的是目标的设定在员工通过努力后是可以实现的，不能设置难度过高或者太容易的目标;R（Relevant），指的是设置出的目标是否有足够的价值，要通过目标的实现，获取更多的边际效益;T（time），即目标的完成需要设定在一定的时间内，同时时间也可以成为调整目标难度的工具。
（2）与第一种解释相比，第二种解释最大的不同体现在对字母A和R的解释上。在第二种解释中，A（Acceptable），指的是制定出的目标要被员工所接受;而R（Realistic），指的是这个目标是可以实现的。
（3）在第三种解释中，A代表的是Action-oriented，具体指的是行为导向，即设置的目标应该对员工有足够的吸引力，能够引导员工将其完成;而R代表的是Realistic，解释为可行的，即目标的设置要为员工提供一个可以实现的方向和目标，以此来激发员工能够通过实现目标来满足管理者对其的期望;而T代表的是Time and resource constrained，与前两种解释相比，第三种解释的T在时间的范畴上又加入了对于资源的限制，而这种时间和资源上的限制同样可以看作对目标实现的一种调节。
通过对比可以看出，以上三种说法本质上来说并没有太大的区别，特别是对于S和M两个字母的含义来说更是大致相同，只是对另外三个字母的含义进行了一定程度上的扩充。
3 SMART原则对绩效管理的影响
很多企业在考核员工的时候都会用到SMART原则，作为考核员工的重要准则之一，而且企业在招聘人力专员的时候，也通常会将精通SMART作为人力专员必须要掌握的技能，由此我们可以看出SMART原则在员工绩效考核过程中的重要性。
平常我们经常会听到KPI这个词，它的全称是企业关键绩效指标，是为了衡量企业流程和绩效的一种目标量化管理指标，一个明确和可行的KPI指标可以看作企业绩效管理的基础工程，而这也正是目前很多跨国企业和咨询机构所采用的考核方法之一，同样的，在制定KPI过程中，SMART也是其中需要非常重视和遵循的准则。
3.1 细化评价，公平考核
SMART既可以看作绩效管理的一个原则，也可以看作对绩效管理的一个细化。从绩效管理的字面意思来看，就是对员工的成绩和效率进行评价，但是成绩和效率这是一个非常笼统的概念，如果没有绩效管理原则，可能只能对员工明面上的成绩做出判定。拿业务员来说，你可能凭业务员业务量的多少和单位时间内的完成量来比较，但是这明显是有失公允的，因为可能一个业务员业务量较少，但是他所负责的业务分支难度较高，另一个业务员完成量大，但负责的业务种类相对比较容易完成，还有市场环境因素等，而SMART原则将这种考核标准进行了细化，能够更加科学合理地对业务员进行评定。
3.2 标准流程，降低成本
SMART原则为绩效管理提供了可参考的标准化考核流程，在对员工进行考核的时候，只需要按照标准流程执行即可，按照考核标准将员工的每一项进行量化，然后对照适当的层级，评判出一个员工的评分，然后根据评分为员工分配绩效工资即可。也就是说只需要在流程制定的时候花费较多的时间，在后续的执行过程中只需要在“系统中”输入指令即可，这样就减少了大量的人工，不需要再额外投入人工，能够大大降低企业运营成本。
3.3 激发热情，鼓励创新
归根结底，绩效管理仍然是奖赏和惩罚员工的一种现代化形式，其存在的根本目的是为了鼓励那些在工作中表现好的员工，然后给予那些“混日子”的员工一些惩罚。而上文提到，SMART原则是绩效考核的重要原则之一，能够极大保证绩效考核的有效性和公平性。这样就能够使得该奖赏的员工获得奖赏，使其在今后的工作中更加努力，該惩罚的员工获得惩罚，迫使其改变自己的工作态度，极大激发了员工的工作积极性，提高了工作热情。而员工为了获得更好的绩效，在一定的考核标准情况下，只能通过创新自己的工作方法来提高自身效率，以求获取更高的奖赏。员工工作效率提高了，自然能够提高公司的整体盈利。
4 结语
除了企业的绩效管理之外，SMART同时还被运用在生产生活中的其他领域，用来被解决其他问题。比如部分机构基于SMART建立起了科技项目评价体系，华为还利用该原则对自己公司的员工进行关于时间管理的培训。虽然SMART运用非常广，但并不是就说明它是完美无缺的，我们在进行使用的时候，应该尽量做到公正和客观，将SMART原则和其他可以量化的工具结合使用，一定能够收到更好的效果。
参考文献 顧春林.当前我国国有企业目标管理与绩效考核存在的问题与对策思考[J].上海化工，2020，45（03）：56-58.
梅志玲.企业如何有效实施目标管理和绩效考核[J].现代营销（经营版），2020（03）：158-159.
房凯.企业绩效管理的现存问题及解决思路[J].企业改革与管理，2020（04）：89-90.
王华，王光荣.目标设置理论在企业员工工作激励中的应用[J].安康师专学报，2005，17（02）.
王刚，李志祥.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].现代管理科学，2005（09）.
Abstract： SMART principle is one of the most important principles in the process of performance management. It makes a comprehensive judgment on the performance of employees from five different dimensions and plays a very important role in the process of enterprise management. This paper first makes a brief explanation on the meaning of SMART principle and performance management， then compares different understandings of SMART principle in different fields， and finally makes a detailed analysis on the specific impact of SMART principle on performance management. It is hoped this article will enable more people to have a more comprehensive understanding of the principle of SMART， and better apply it to the process of performance management， so as to cultivate a modest force for the development of enterprises and personnel.
Keywords： SMART principle; performance management; employee performance; innovation; talent training