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领导，是在共同的生活中，具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过建立和维持健全的关系，与组织其他成员一起工作，以实现组织目标的过程。所谓科学领导就是在实际的领导过程中实现其权威性（职位权力和个人影响力权力、综合性（处理工作的复杂性，要求综合平衡所有利益）、超脱性和全局性（超脱利益宏观把握，并在超脱性的基础上全面看问题）、超前性（长远目光）、间接性（领导不是所有事都要亲力亲为，可以借助于被领导的力量来完成任务）。
但是如何实现呢？这是研究是重点，因为权力在没有约束的情况下，就可能会被无限的扩大。这就需要干部有正确的绩效考核机制相适应。干部正确绩效考核的机制包括自律机制和他律机制。自律机制主要通过干部在施政中自觉坚持科学发展观来实现，他律机制主要依靠干部绩效考核来确保。干部绩效考核的价值评价结果在正、负反馈机制的作用下，能有效促使干部形成正确绩效考核。所以邓小平曾指出：“政治路线确立了，要由人来具体地贯彻执行。由什么样的人来执行，是由赞成党的政治路线的人，还是由不赞成党的政治路线的人，或者是由持中间态度的人来执行，结果不一样。”
干部绩效考核的定义、内涵
绩效考核是管理学的一个概念，是指对员工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判。相对于领导干部而言，就是领导干部的从政绩效表现。是指各级党政领导班子和领导干部在履行国家职能和行使公共权力过程中所承担的集体责任和个人责任，或者说是集体贡献和个人贡献。
干部绩效考核是指考评机构对领导干部绩效表现的考核与评价活动。其内涵是对领导干部在组织群众实现本地区本部门既定的规划和目标过程中，所进行的投入、产出、结果以及由它们所反映出的效率、效力、经济、公平、质量等维度设置绩效指标和标准，并在日常的干部管理和考核工作中，围绕绩效指标收集有关领导活动趋向于既定目标的进展情况的信息，从而通过与绩效标准的比较，确定领导及其组织的绩效表现情况，进而对其绩效进行评定和划分等级。干部绩效考评既包括对组织的考评，也包括对领导班子和领导个人的考评，既包括了对履行经济发展和社会管理职能的绩效考评，也包括了对党政机关内部管理的绩效考评。
当前干部绩效考核工作存在的突出问题
我国现行的干部绩效评估指标体系的设计主要依据的是1998年中共中央组织部下发的《党政领导干部考核工作暂行规定》在2006年中央组织部下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》后，各地方政府领导班子的绩效评估指标有所改进，但在具体的执行过程中存在的缺陷也是显而易见的，与我们所要贯彻落实科学发展观的要求还有很大的距离。
·绩效考核指标体系设置不全面
绩效考核观念还不适应科学发展观的要求，在设置考核指标中，往往顾此失彼，如对干部能力和绩效考核指标的设定，侧重了统筹经济社会发展的能力，忽视了统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹人与自然和谐发展等统筹兼顾能力的考察；往往强调经济指标，特别是经济总量和增长指标的考核，忽视社会、可持续和人的全面发展的考核。
·绩效考核评价方式方法不科学
从考评制度本身来看，缺乏相应的制度和法律作为保障，定量考核和定性考核不能有机地结合起来，考核存在一定的盲目性。从考评手段来看，考核还主要是沿袭传统方法，考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；对德、能、勤、廉的考核，靠群众测评打分和个别座谈的方法进行，对影响绩效的客观环境的分析论证不充分、不深入，体现在重视结果，忽视条件，因而对干部工作绩效的大小作出的判断不准确，显绩与潜绩难于把握，个人“绩”与集体“绩”难于区分，绩效谁大谁小，作用谁主谁次，也难以准确界定。干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄的现象，挫伤了广大干部的积极性，严重制约了考核工作激励作用的发挥。
·绩效考核结果运用不到位
干部绩效考核的目的是奖优罚劣，培养、发现、选拔优秀干部，而考核工作是一年一度地进行，考核结果并没有真正将绩效考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密地结合起来，导致考用脱节，那就不可避免的造成没有把实绩作为干部奖惩、升降的依据。在反馈机制上，不能及时把考核信息反馈给被考核人，即使反馈给了被考察人，也是多讲优点，少说缺点，无法达到教育和提高干部的作用。
在干部绩效考核工作中落实科学发展观的方法途径
用科学的发展观指导干部绩效考核工作，要做到以人为本，统筹兼顾和可持续的发展路径指导绩效考评工作的落实。
·确定干部绩效目标考核体系要以科学发展观为依据，实现考核目标的合理化、全面化
目标责任制是党政领导干部绩效考核的基础性制度，它包括党政领导班子目标责任制和党政领导班子经济建设、社会事业发展、党的建设的目标和党政领导干部的岗位职责规范，同时要把考核目标的要求用制度的形式规范下来，建立一套有定性、定量要求的具体考核项目和指标体系，真正使领导干部考核工作制度化、规范化。
首先，党政领导班子的目标制定与考核体系。其中应注意：一是以经济建设为中心。在科学发展观的指导下，任何时候任何情况下都始终要抓住经济建设这个中心不放。因此，党政领导干部绩效考核仍然要把经济发展放在第一位。二是以人为本。发展就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治、和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。因此，绩效考核要有促进人的全面发展，提高人民生活水平和生存质量，体现社会公平和正义的指标。三是落实“五个统筹”的要求。在整个指标体系的设置上，既有经济建设成果，又看社会进步；既看城市变化，又看农村变化；既看硬环境的加强，又看软环境的改善；既看当前的发展，又看发展的可持续性；既看经济增长的总量，又看人民群众得到的实惠；既看经济社会发展的成果又看党的建设的成效。 ·设置干部绩效考核指标体系应充分体现科学发展观
科学合理地设置考核指标，是客观、公正、准确地考核和评价干部绩效的基础。在设置考核指标时，要坚持突出重点，采取分层分类、动静结合、定性定量相结合的方法，全面贯彻落实好“五个统筹”、“五个坚持”和胡锦涛总书记提出的六个方面的要求。
一是在整个指标体系的设置上，要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核干部。二是在考核经济指标的设置上，要既重视反映经济增长的指标，又重视反映经济发展质量和结构的其他指标。三是考核指标既要有确定性，在一个时期内相对固定，又要根据形势的发展适时调整。
·考核评价干部绩效必须遵循科学发展观
一是在具体考核措施的实施中，坚持以人为本。既要考察干部工作业绩对群众当前利益的满足程度，又要考察干部工作业绩对群众发展利益的满足程度。避免考核方式方法上的简单、片面，既要注重定期考核叉要注重平时考核，既要注重对显绩的考核又要注重对潜绩的考核，使考核如实反映干部工作的实际情况和工作实绩。同时充分尊重群众的意见，干部作为人民的公仆，干部的行为必须对群众负责，只有真正对群众负责的干部才能创造出符合利学发展观的政绩。二是在政绩的认定上，力争做到准确科学。既要看到显绩又要看到潜绩，全面、充分衡量干部的工作实绩和能力素质以及个人主观能动性的发挥程度。既要注重上级对于部的评价又要注重平级、下级和人民群众的评价，做到政绩认定的全方位、多层次、立体化。三是要充分利用信息时代的产物。如网络，胡锦涛总书记曾在在互联网上与广大与广大网民亲却交流，问政于民。总书记指出互联网是“做事情、做决策，了解民情、汇聚民智的一个重要渠道。”开启了中国从党内民主到人民民主的一个崭新时代。如今也通过网络绊倒了一些贪官，如：南京市江宁区房产局局长周久耕、深圳海事局党委书记林嘉祥等都是因为网络被暴露出来，在干部的绩效考核过程中，可以通过问政于民于民的方式，了解人民群众的满意度并作为重要的考核标准。
·充分运用绩效考核结果引导干部树立和落实科学发展观
树立和落实科学发展观要充分运用绩效考核结果，充分运用考评结果，坚持正确的用人导向，树立以发展定进退，凭实绩用干部的用人观。一是坚持绩效考评结果与干部奖惩和选拔任用相结合的原则，并实行“先进奖励制”、“倒数诫勉制”和“末位淘汰制”等。科学的干部绩效考评体系说到底，就是要把对干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现作出的结论，作为干部任免及奖励的依据。只有把干部考评结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。在实际操作中，要把考评结果与干部选拔、调整不胜任现职领导干部、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。对考评中实绩突出、德才兼备、群众公认的，要给予表彰奖励并委以重任：对考评中实绩平平，无过也无功，安于当“太平官”的，要给予“黄牌警告”，限期整改；对绩效考评较差，德才平庸或群众反响强烈的，要坚决予以调整，把位置让给那些想干事、能干事的干部。二是把绩效考评与发现人才， 树立先进典型结合起来。通过考评，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型。宣传交流典型经验，使考评切实起到鼓励先进、激励后进的作用。三是把考评结果与干部的教育、工作整改结合起来。通过绩效考评，找准领导班子和成员在思想、作风、工作方式方法等方面存在的问题，有针对性的开展教育，帮助他们分析原因，制定措施，努力改进，进一步提高干部素质，增强班子合力。作为组织部门应当及时将考评情况向干部所在单位的主要领导和干部本人进行如实反馈。使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识。
（作者单位：长沙市岳麓区委党校）
但是如何实现呢？这是研究是重点，因为权力在没有约束的情况下，就可能会被无限的扩大。这就需要干部有正确的绩效考核机制相适应。干部正确绩效考核的机制包括自律机制和他律机制。自律机制主要通过干部在施政中自觉坚持科学发展观来实现，他律机制主要依靠干部绩效考核来确保。干部绩效考核的价值评价结果在正、负反馈机制的作用下，能有效促使干部形成正确绩效考核。所以邓小平曾指出：“政治路线确立了，要由人来具体地贯彻执行。由什么样的人来执行，是由赞成党的政治路线的人，还是由不赞成党的政治路线的人，或者是由持中间态度的人来执行，结果不一样。”
干部绩效考核的定义、内涵
绩效考核是管理学的一个概念，是指对员工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判。相对于领导干部而言，就是领导干部的从政绩效表现。是指各级党政领导班子和领导干部在履行国家职能和行使公共权力过程中所承担的集体责任和个人责任，或者说是集体贡献和个人贡献。
干部绩效考核是指考评机构对领导干部绩效表现的考核与评价活动。其内涵是对领导干部在组织群众实现本地区本部门既定的规划和目标过程中，所进行的投入、产出、结果以及由它们所反映出的效率、效力、经济、公平、质量等维度设置绩效指标和标准，并在日常的干部管理和考核工作中，围绕绩效指标收集有关领导活动趋向于既定目标的进展情况的信息，从而通过与绩效标准的比较，确定领导及其组织的绩效表现情况，进而对其绩效进行评定和划分等级。干部绩效考评既包括对组织的考评，也包括对领导班子和领导个人的考评，既包括了对履行经济发展和社会管理职能的绩效考评，也包括了对党政机关内部管理的绩效考评。
当前干部绩效考核工作存在的突出问题
我国现行的干部绩效评估指标体系的设计主要依据的是1998年中共中央组织部下发的《党政领导干部考核工作暂行规定》在2006年中央组织部下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》后，各地方政府领导班子的绩效评估指标有所改进，但在具体的执行过程中存在的缺陷也是显而易见的，与我们所要贯彻落实科学发展观的要求还有很大的距离。
·绩效考核指标体系设置不全面
绩效考核观念还不适应科学发展观的要求，在设置考核指标中，往往顾此失彼，如对干部能力和绩效考核指标的设定，侧重了统筹经济社会发展的能力，忽视了统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹人与自然和谐发展等统筹兼顾能力的考察；往往强调经济指标，特别是经济总量和增长指标的考核，忽视社会、可持续和人的全面发展的考核。
·绩效考核评价方式方法不科学
从考评制度本身来看，缺乏相应的制度和法律作为保障，定量考核和定性考核不能有机地结合起来，考核存在一定的盲目性。从考评手段来看，考核还主要是沿袭传统方法，考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；对德、能、勤、廉的考核，靠群众测评打分和个别座谈的方法进行，对影响绩效的客观环境的分析论证不充分、不深入，体现在重视结果，忽视条件，因而对干部工作绩效的大小作出的判断不准确，显绩与潜绩难于把握，个人“绩”与集体“绩”难于区分，绩效谁大谁小，作用谁主谁次，也难以准确界定。干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄的现象，挫伤了广大干部的积极性，严重制约了考核工作激励作用的发挥。
·绩效考核结果运用不到位
干部绩效考核的目的是奖优罚劣，培养、发现、选拔优秀干部，而考核工作是一年一度地进行，考核结果并没有真正将绩效考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密地结合起来，导致考用脱节，那就不可避免的造成没有把实绩作为干部奖惩、升降的依据。在反馈机制上，不能及时把考核信息反馈给被考核人，即使反馈给了被考察人，也是多讲优点，少说缺点，无法达到教育和提高干部的作用。
在干部绩效考核工作中落实科学发展观的方法途径
用科学的发展观指导干部绩效考核工作，要做到以人为本，统筹兼顾和可持续的发展路径指导绩效考评工作的落实。
·确定干部绩效目标考核体系要以科学发展观为依据，实现考核目标的合理化、全面化
目标责任制是党政领导干部绩效考核的基础性制度，它包括党政领导班子目标责任制和党政领导班子经济建设、社会事业发展、党的建设的目标和党政领导干部的岗位职责规范，同时要把考核目标的要求用制度的形式规范下来，建立一套有定性、定量要求的具体考核项目和指标体系，真正使领导干部考核工作制度化、规范化。
首先，党政领导班子的目标制定与考核体系。其中应注意：一是以经济建设为中心。在科学发展观的指导下，任何时候任何情况下都始终要抓住经济建设这个中心不放。因此，党政领导干部绩效考核仍然要把经济发展放在第一位。二是以人为本。发展就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治、和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。因此，绩效考核要有促进人的全面发展，提高人民生活水平和生存质量，体现社会公平和正义的指标。三是落实“五个统筹”的要求。在整个指标体系的设置上，既有经济建设成果，又看社会进步；既看城市变化，又看农村变化；既看硬环境的加强，又看软环境的改善；既看当前的发展，又看发展的可持续性；既看经济增长的总量，又看人民群众得到的实惠；既看经济社会发展的成果又看党的建设的成效。 ·设置干部绩效考核指标体系应充分体现科学发展观
科学合理地设置考核指标，是客观、公正、准确地考核和评价干部绩效的基础。在设置考核指标时，要坚持突出重点，采取分层分类、动静结合、定性定量相结合的方法，全面贯彻落实好“五个统筹”、“五个坚持”和胡锦涛总书记提出的六个方面的要求。
一是在整个指标体系的设置上，要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核干部。二是在考核经济指标的设置上，要既重视反映经济增长的指标，又重视反映经济发展质量和结构的其他指标。三是考核指标既要有确定性，在一个时期内相对固定，又要根据形势的发展适时调整。
·考核评价干部绩效必须遵循科学发展观
一是在具体考核措施的实施中，坚持以人为本。既要考察干部工作业绩对群众当前利益的满足程度，又要考察干部工作业绩对群众发展利益的满足程度。避免考核方式方法上的简单、片面，既要注重定期考核叉要注重平时考核，既要注重对显绩的考核又要注重对潜绩的考核，使考核如实反映干部工作的实际情况和工作实绩。同时充分尊重群众的意见，干部作为人民的公仆，干部的行为必须对群众负责，只有真正对群众负责的干部才能创造出符合利学发展观的政绩。二是在政绩的认定上，力争做到准确科学。既要看到显绩又要看到潜绩，全面、充分衡量干部的工作实绩和能力素质以及个人主观能动性的发挥程度。既要注重上级对于部的评价又要注重平级、下级和人民群众的评价，做到政绩认定的全方位、多层次、立体化。三是要充分利用信息时代的产物。如网络，胡锦涛总书记曾在在互联网上与广大与广大网民亲却交流，问政于民。总书记指出互联网是“做事情、做决策，了解民情、汇聚民智的一个重要渠道。”开启了中国从党内民主到人民民主的一个崭新时代。如今也通过网络绊倒了一些贪官，如：南京市江宁区房产局局长周久耕、深圳海事局党委书记林嘉祥等都是因为网络被暴露出来，在干部的绩效考核过程中，可以通过问政于民于民的方式，了解人民群众的满意度并作为重要的考核标准。
·充分运用绩效考核结果引导干部树立和落实科学发展观
树立和落实科学发展观要充分运用绩效考核结果，充分运用考评结果，坚持正确的用人导向，树立以发展定进退，凭实绩用干部的用人观。一是坚持绩效考评结果与干部奖惩和选拔任用相结合的原则，并实行“先进奖励制”、“倒数诫勉制”和“末位淘汰制”等。科学的干部绩效考评体系说到底，就是要把对干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现作出的结论，作为干部任免及奖励的依据。只有把干部考评结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。在实际操作中，要把考评结果与干部选拔、调整不胜任现职领导干部、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。对考评中实绩突出、德才兼备、群众公认的，要给予表彰奖励并委以重任：对考评中实绩平平，无过也无功，安于当“太平官”的，要给予“黄牌警告”，限期整改；对绩效考评较差，德才平庸或群众反响强烈的，要坚决予以调整，把位置让给那些想干事、能干事的干部。二是把绩效考评与发现人才， 树立先进典型结合起来。通过考评，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型。宣传交流典型经验，使考评切实起到鼓励先进、激励后进的作用。三是把考评结果与干部的教育、工作整改结合起来。通过绩效考评，找准领导班子和成员在思想、作风、工作方式方法等方面存在的问题，有针对性的开展教育，帮助他们分析原因，制定措施，努力改进，进一步提高干部素质，增强班子合力。作为组织部门应当及时将考评情况向干部所在单位的主要领导和干部本人进行如实反馈。使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识。
（作者单位：长沙市岳麓区委党校）