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一、高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分
高技能人才是指具有高级工(国家三级)、技师(国家二级)、高级技师(国家一级)职业资格的技能型人才,主要分布于生产、服务等领域的一线岗位。高技能人才是技术工人队伍的骨干,是产业大军的优秀代表,是我国人才队伍的重要组成部分,在经济社会发展中具有不可替代的重要作用。
当前,我国大多高技能人才都是在平凡岗位上成长起来的普通工人,他们没有高学历,但具备精湛的专业技能,能够解决生产操作难题,在关键岗位发挥了重要作用。作为工人中的杰出群体,高技能人才身上充分体现了爱岗敬业、艰苦奋斗、无私奉献的优秀品质,也体现了中国产业工人与时俱进、开拓进取、不断创新的追求。
二、高技能人才匮乏制约了我国经济社会发展
从总体上看,我国高技能人才队伍不够强大。一是高技能人才总量不足。到2009年底,我国高级技工、技师和高级技师仅占技工总数的26.3%,其中技师、高级技师仅占4%,而企业需求是14%,相差10个百分点,与发达国家高技能人才占技能劳动者35%～40%的水平相差甚远。二是高技能人才行业分布不平衡。高技能人才大部分分布在传统产业,而新兴的现代工业和现代服务业等领域高技能人才严重短缺,制约了经济发展方式转变和产业升级。三是高技能人才结构不合理。高技能人才年龄断层,青年技工操作能力和经验不足,老一代技术工人技能老化,高技能人才队伍老龄化问题凸显。
高技能人才短缺已经成为制约我国企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。高技能人才现状的制约,导致我国企业产品质量不高、自主创新能力较弱、市场竞争力不强。有的企业由于缺乏高技能人才,不敢接技术工艺要求比较高的订单。由于缺乏相应的高技能人才,不可能实现由基础研究向应用研究的转化,也不可能实现由技术引进、技术改造向原创型技术创新的升级。
三、当前我国高技能人才队伍建设面临的突出问题
我国高技能人才队伍建设目前面临着以下突出问题:
1.对高技能人才的认识仍有偏差
尽管技能人才的社会地位有所提高,但是重学历文凭、轻职业技能、学而优则仕的“官本位”观念还没有从根本上得到转变,轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。
2.高技能人才社会地位低、缺乏职业认同感
高技能人才评价不够充分,使用不到位,缺少晋升通道。技能人才发展的途径不多,技能人才评价、激励、保障机制不够健全,存在晋级难、发展渠道窄等问题。
3.高技能人才薪酬水平偏低,薪酬结构不合理
尽管各级政府建立了高技能人才的激励、奖励制度,在一定程度上改善了高技能人才的经济待遇,但是从总体上看,技能人才仍然面临着经济待遇偏低的问题。
4.高技能人才培养投入严重不足
尽管各级政府开始对高技能人才的培养增加投入,但是与高技能人才培养的需求相比,还远远不够。尤其是技工院校作为培养高技能人才的主阵地,长期以来财政投入不足。加上技能人才培养周期相对过长等因素,高技能人才的培养明显滞后于技术更新和产业发展的速度。
四、营造关心尊重高技能人才的社会氛围
1.要转变人们的陈旧观念
在我国,历来就有“劳心者治人,劳力者治于人”的说法,加上建国以来长期存在的干部工人身份制度,社会上一直有轻视技能劳动和技能劳动者的现象。受这些错误观念影响,一些家长不愿意孩子长大后当工人。一项有关中国技能人才职业声誉的调查显示,有52.7%的人认为技能人才的社会地位不高,不受尊重;高达67.7%的人表示,不愿意把自己的孩子送到技校学习。技校的生源质量难以得到保证,高技能人才后继乏人。在媒体上经常可以看到“高水平锅炉检修工年薪超10万”“月薪6000元难招高级技工”“大学生毕业生为找工作又到技校回炉”之类消息。我们要转变人才观念,尊重高技能人才,尊重所有在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献的人才。
2.要提高高技能人才的社会经济地位
按照国家规定,技师可以享受工程师待遇,高级技师可以享受高级工程师待遇,但在不少用人单位这一规定实际上并没有落实。各有关部门要探索创新政策和制度,提高和落实高技能人才的待遇,像规范和落实助理工程师、工程师和高级工程师的评聘和待遇那样,规范和落实高级工、技师和高级技师的评聘和待遇。企业要充分认识高技能人才的价值和贡献,在工资福利待遇等方面,向技术岗位和一线技能人才倾斜;对有突出贡献的高技能人才可以参照经营者收入确定收入水平,也可实行股权和期权激励,建立技能津贴,在企业内部形成良好的激励机制。要重视提高高技能人才的政治待遇,在高技能人才队伍中发展党员、评选劳动模范、选拔人大代表和政协委员等。要重奖、表彰有突出贡献的高技能人才,大力宣传高技能人才的先进事迹,引导和激励广大技术工人爱岗敬业,拼搏进取,努力形成有利于技术工人成长的社会环境。
3.要建立健全考核评价机制,进一步疏通高技能人才成长通道
一些单位对职工重使用轻培训,不关心高技能人才的个人职业发展,甚至故意阻挠高技能人才的成长,使技术工人的水平得不到提高。我们要把高技能人才的培养、使用与教育、引导结合起来,逐步建立起以职业能力为导向、工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系,采取科学规范的评价手段,对高技能人才的能力和业绩进行科学评价,疏通高技能人才成长通道,保证高技能人才健康成长。在评价内容上,要坚持职业能力与工作业绩相结合;在评价标准上,要坚持国家标准与岗位要求相结合;在评价机制上,要坚持专业评价与企业认可相结合;在评价方式上,要坚持行政指导与技术支持相结合。根据企业、院校、社会技能人才的不同特点完善评价方式:企业技能人才的评价,应按照统一标准、现场考核、强化督导的原则,通过生产现场的能力考核和生产成果的业绩评定等方法,重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务的能力;院校毕业生参加社会化职业技能鉴定,突出对学生的职业能力评价,使毕业生在取得学历证书的同时,取得相应的职业资格证书;社会通用性强的职业技师和高级技师的考评,按照“统一标准,自主申报,社会考核,企业聘任”的原则,采取考核鉴定与专家评审相结合的考核办法,实行社会化鉴定。对成绩突出并取得一定经济和社会效益的技能人才打破晋升的限制,可破格参加技师、高级技师的考评,充分调动企业职工特别是青年技工提高自身技术技能水平的积极性,促进高技能人才的脱颖而出。
4.要加大宣传力度,营造使高技能人才健康成长的良好舆论氛围
要深入持久地宣传和贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的政策,及时宣传技能人才工作的措施,总结推广培养、使用技能人才的成功经验和做法,进一步优化政策环境。要大力宣传高技能人才在经济社会发展中的重要作用和突出贡献,树立一批高技能人才的先进典型,在全社会树立技术工人也是人才、高技能人才是重要人才资源的观念。积极营造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围,使技能人才像专业技术人才、经营管理人才一样,受到全社会的重视和关注,推动全社会形成尊重高技能人才的风尚。
(作者单位:山东省枣庄市人力资源和社会保障局)
高技能人才是指具有高级工(国家三级)、技师(国家二级)、高级技师(国家一级)职业资格的技能型人才,主要分布于生产、服务等领域的一线岗位。高技能人才是技术工人队伍的骨干,是产业大军的优秀代表,是我国人才队伍的重要组成部分,在经济社会发展中具有不可替代的重要作用。
当前,我国大多高技能人才都是在平凡岗位上成长起来的普通工人,他们没有高学历,但具备精湛的专业技能,能够解决生产操作难题,在关键岗位发挥了重要作用。作为工人中的杰出群体,高技能人才身上充分体现了爱岗敬业、艰苦奋斗、无私奉献的优秀品质,也体现了中国产业工人与时俱进、开拓进取、不断创新的追求。
二、高技能人才匮乏制约了我国经济社会发展
从总体上看,我国高技能人才队伍不够强大。一是高技能人才总量不足。到2009年底,我国高级技工、技师和高级技师仅占技工总数的26.3%,其中技师、高级技师仅占4%,而企业需求是14%,相差10个百分点,与发达国家高技能人才占技能劳动者35%～40%的水平相差甚远。二是高技能人才行业分布不平衡。高技能人才大部分分布在传统产业,而新兴的现代工业和现代服务业等领域高技能人才严重短缺,制约了经济发展方式转变和产业升级。三是高技能人才结构不合理。高技能人才年龄断层,青年技工操作能力和经验不足,老一代技术工人技能老化,高技能人才队伍老龄化问题凸显。
高技能人才短缺已经成为制约我国企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。高技能人才现状的制约,导致我国企业产品质量不高、自主创新能力较弱、市场竞争力不强。有的企业由于缺乏高技能人才,不敢接技术工艺要求比较高的订单。由于缺乏相应的高技能人才,不可能实现由基础研究向应用研究的转化,也不可能实现由技术引进、技术改造向原创型技术创新的升级。
三、当前我国高技能人才队伍建设面临的突出问题
我国高技能人才队伍建设目前面临着以下突出问题:
1.对高技能人才的认识仍有偏差
尽管技能人才的社会地位有所提高,但是重学历文凭、轻职业技能、学而优则仕的“官本位”观念还没有从根本上得到转变,轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。
2.高技能人才社会地位低、缺乏职业认同感
高技能人才评价不够充分,使用不到位,缺少晋升通道。技能人才发展的途径不多,技能人才评价、激励、保障机制不够健全,存在晋级难、发展渠道窄等问题。
3.高技能人才薪酬水平偏低,薪酬结构不合理
尽管各级政府建立了高技能人才的激励、奖励制度,在一定程度上改善了高技能人才的经济待遇,但是从总体上看,技能人才仍然面临着经济待遇偏低的问题。
4.高技能人才培养投入严重不足
尽管各级政府开始对高技能人才的培养增加投入,但是与高技能人才培养的需求相比,还远远不够。尤其是技工院校作为培养高技能人才的主阵地,长期以来财政投入不足。加上技能人才培养周期相对过长等因素,高技能人才的培养明显滞后于技术更新和产业发展的速度。
四、营造关心尊重高技能人才的社会氛围
1.要转变人们的陈旧观念
在我国,历来就有“劳心者治人,劳力者治于人”的说法,加上建国以来长期存在的干部工人身份制度,社会上一直有轻视技能劳动和技能劳动者的现象。受这些错误观念影响,一些家长不愿意孩子长大后当工人。一项有关中国技能人才职业声誉的调查显示,有52.7%的人认为技能人才的社会地位不高,不受尊重;高达67.7%的人表示,不愿意把自己的孩子送到技校学习。技校的生源质量难以得到保证,高技能人才后继乏人。在媒体上经常可以看到“高水平锅炉检修工年薪超10万”“月薪6000元难招高级技工”“大学生毕业生为找工作又到技校回炉”之类消息。我们要转变人才观念,尊重高技能人才,尊重所有在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献的人才。
2.要提高高技能人才的社会经济地位
按照国家规定,技师可以享受工程师待遇,高级技师可以享受高级工程师待遇,但在不少用人单位这一规定实际上并没有落实。各有关部门要探索创新政策和制度,提高和落实高技能人才的待遇,像规范和落实助理工程师、工程师和高级工程师的评聘和待遇那样,规范和落实高级工、技师和高级技师的评聘和待遇。企业要充分认识高技能人才的价值和贡献,在工资福利待遇等方面,向技术岗位和一线技能人才倾斜;对有突出贡献的高技能人才可以参照经营者收入确定收入水平,也可实行股权和期权激励,建立技能津贴,在企业内部形成良好的激励机制。要重视提高高技能人才的政治待遇,在高技能人才队伍中发展党员、评选劳动模范、选拔人大代表和政协委员等。要重奖、表彰有突出贡献的高技能人才,大力宣传高技能人才的先进事迹,引导和激励广大技术工人爱岗敬业,拼搏进取,努力形成有利于技术工人成长的社会环境。
3.要建立健全考核评价机制,进一步疏通高技能人才成长通道
一些单位对职工重使用轻培训,不关心高技能人才的个人职业发展,甚至故意阻挠高技能人才的成长,使技术工人的水平得不到提高。我们要把高技能人才的培养、使用与教育、引导结合起来,逐步建立起以职业能力为导向、工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系,采取科学规范的评价手段,对高技能人才的能力和业绩进行科学评价,疏通高技能人才成长通道,保证高技能人才健康成长。在评价内容上,要坚持职业能力与工作业绩相结合;在评价标准上,要坚持国家标准与岗位要求相结合;在评价机制上,要坚持专业评价与企业认可相结合;在评价方式上,要坚持行政指导与技术支持相结合。根据企业、院校、社会技能人才的不同特点完善评价方式:企业技能人才的评价,应按照统一标准、现场考核、强化督导的原则,通过生产现场的能力考核和生产成果的业绩评定等方法,重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务的能力;院校毕业生参加社会化职业技能鉴定,突出对学生的职业能力评价,使毕业生在取得学历证书的同时,取得相应的职业资格证书;社会通用性强的职业技师和高级技师的考评,按照“统一标准,自主申报,社会考核,企业聘任”的原则,采取考核鉴定与专家评审相结合的考核办法,实行社会化鉴定。对成绩突出并取得一定经济和社会效益的技能人才打破晋升的限制,可破格参加技师、高级技师的考评,充分调动企业职工特别是青年技工提高自身技术技能水平的积极性,促进高技能人才的脱颖而出。
4.要加大宣传力度,营造使高技能人才健康成长的良好舆论氛围
要深入持久地宣传和贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的政策,及时宣传技能人才工作的措施,总结推广培养、使用技能人才的成功经验和做法,进一步优化政策环境。要大力宣传高技能人才在经济社会发展中的重要作用和突出贡献,树立一批高技能人才的先进典型,在全社会树立技术工人也是人才、高技能人才是重要人才资源的观念。积极营造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围,使技能人才像专业技术人才、经营管理人才一样,受到全社会的重视和关注,推动全社会形成尊重高技能人才的风尚。
(作者单位:山东省枣庄市人力资源和社会保障局)