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● 中国当前工人工资等劳动标准的实施事实上是以政府规范为主的,制订了许多攸关劳工权益的法规和最低工资等公共政策,但现实的劳工状况已经显示出实行集体协商制度的紧迫性
● 富士康集团单方决定涨薪可能会暂时平息事态,但由于涨薪没有启动协商程序,工人仍然没有得到依法应该享有的知情、协商、共决的权利,矛盾并没有纳入制度化、常态化的解决渠道。本田接纳了工人关于工资的诉求,并且通过与工人协商达成了工资协议,但对工人改选工会的诉求还没有明确的回应,这就留下了以后是否能够继续协商的隐患
● 达至集体理性和逾越体制性障碍,是建立工资协商制度相关条件中最基本的两个方面。就政府而言,存在着对工资协商可能性风险的过度防范;而工资协商制度要有效建立,可能更需要来自工人的推动
● 民主选举工会形成的力量比罢工更为有效。因为,组织性的力量比结构性的力量更为有益也更为可行
近日,伴随着一系列劳资纠纷,围绕工资协商制度的讨论和呼声在社会各界日益高涨,中华全国总工会近期也作出了“全面推行工资集体协商”的表态。欧美、日本以及香港、台湾的经验表明,工资集体协商能有效化解劳资对立。对当下的中国,建立工资集体协商制度已是缓解劳资矛盾的必需。但是,如何才能使此制度落到实处,其中的关节点有哪些,本刊特约请中国社会学会劳动社会学专业委员会理事长、中国劳动关系学院教授冯同庆,就工资协商制度的起源、演变、国际经验及当下的挑战进行了解读。
《商务周刊》:工资协商制度起源于二次世界大战之后,请您先介绍一下工资协商制度产生的国际背景。
冯同庆:的确,正是第二次世界大战后,工资协商成为工业化国家劳资双方普遍遵行的协调制度。1944年5月第26届国际劳工大会提出了处理劳工问题10项原则,其中第5项是切实承认集体谈判的权利,在不断提高生产率的情况下实行劳资合作。国际劳工组织实行政府、雇主和工人或工会“三方”合作的原则,其各项活动和制订的国际劳工标准公约等贯穿着阶级调和的精神。
事实上,工资集体协商的原创者是著名社会学家韦伯夫妇中的韦伯夫人。其含义是工会与雇主(或雇主协会)之间制度化的谈判关系,可以透过妥协适应经济环境的变迁,达成双方可接受的共同规范,这种规范可能比单方决定的条件更加稳定。
欧美国家在劳工问题上的经验对亚洲地区也产生了重要的影响。比如在日本,原来是不允许签订集体合同的,工人工资等劳动标准由雇主单方面决定。在二战后,这导致了激进的工会运动和严重的劳工争端。最值得注意的是1950年代日本制铁的室蓝钢铁厂,发生193天的罢工,雇员组织了第二工会,事后解雇工人的费用高达公司资本的两倍。1960年发生的三井矿产公司三池煤矿工人罢工也超过了300天,事后劳资对立的情绪造成管理松弛,一次灾难性的爆炸夺走了458名矿工的生命。这些事件,使日本的多数企业经理接受了合作与和解的劳资关系哲学。当然,工人和工会也从中吸取教训,好斗的领导人在随后的工会选举中被较为温和的候选人所取代。从此,集体谈判成为协调劳资关系的基本形式,虽然还会有罢工出现,但基本是示威性质的,而非一拼到底。
《商务周刊》:在欧美和亚洲其他地区适用的制度,也适用于中国吗?
冯同庆:中国大陆当前工资等劳动标准的实施事实上是以政府规范为主的。因为尽管有工资协商的法律规定,但实施的范围有限,而且已经实施的效果也有限。因此很有必要进一步对政府规范型制度进行调整,做实工资协商制度。
《商务周刊》:有关工资集体协商制度,我国台湾地区和香港的具体情况如何呢?
冯同庆:台湾劳动标准的实施也是政府规范型的,多年以来在酝酿着向劳资协商型的调整。台湾制订了许多攸关劳工权益的法规,以取代工会功能,但是现实的劳工状况已经显示出实行集体协商制度的紧迫性。目前,台湾的劳资协商立法已经在推进。1930年制订的《团体协约法》已经在2008年进行了首次修订,目前正在进行《工会法》、《劳资争议处理法》的修订。待“三法”完成修订后,可望相互配套实施。新版《团体协约法》最大的特色是,劳资双方对于他方所提团体协约之协商若无正当理由者不得拒绝,违反规定者可能遭到处罚。过去,雇主通常在工会提出协商要求时,不是置之不理,就是借故拖延。预计新版法律实施后,劳资协商制度在台湾会有新的进展。
香港的劳工体制因袭英国体制,尽管没有劳资协商的法律,但劳资协商仍然存在着。港府在1975年承认了第98号国际劳工公约《结社与集体谈判权利公约》,视其为道义性的公约。而在民间,劳资自由交涉方式悄然存在和发展着,例如,在一些现代化企业、公用事业单位,有劳资谈判、集体协议等。传统小企业中的基本工资协议十分灵活,有着道义上的约束力。一些行业的劳资谈判和集体协议还比较规范。公共部门的集体协议带有咨询的性质,却有双方共同评议的组织。这些被一些香港学者称为“准集体谈判与集体协议制度”,被一些大陆学者称为“民间色彩的集体协议制度”。
此外,劳资谈判的权利一直是香港工会组织所争取的目标。最近,香港立法会通过了最低工资标准立法,通常最低工资标准是基准标准,劳工和工会如果借此争取更好的实际工资标准则对集体协商是一大推动。
《商务周刊》:请您结合中国实际,谈谈建立工资集体协商制度的基本条件。具体而言,要做实工资协商,应该如何实施?
冯同庆:中国大陆要通过集体协商制度对政府规范型制度进行调整,要做好如下工作。
就立法而言,平等协商和集体合同制度早在1994年就为《劳动法》所规定。但是一直存在着认识上的歧见和实施上的障碍。而2010年连续发生的劳动社会事件表明,我们应该为此形成共识并达至集体理性了,并以此逾越体制性障碍。换言之,达至集体理性和逾越体制性障碍,是建立工资协商制度相关条件中最基本的两个方面。
就政府而言,存在着对工资协商可能性风险的过度防范。早在1985年,全国总工会就提出了协调和稳定劳动关系的问题,认为过去的劳动法规是一种劳动管理法,今后要变成一个协调法、劳工关系法。后来曾担任全国总工会主席的尉健行也曾明确提出,在新形势下要把推行集体合同制度作为工会工作的重中之重即“牛鼻子”做实和做好。劳动部推出过依托企业建立劳动关系委员会的劳资两利协商“青岛模式”、“1+3劳资恳谈协商机制”的深圳新安街道模式,力求逐步、稳重的推行。全国总工会看重建立在“虎庄经验”基础上的辽宁营口行业性集体协商模式,侧重培育协商主体,赋予工会更多协商资源。他们又同样认同浙江温岭市的行业工资集体协商制度模式。总之,各有侧重的推行是可以理解的,而政府推行的力度应该进一步加强。
然而,无论政府还是企业抑或工会,更需要与工人形成共识,形成集体理性。以最近的劳动社会事件为例,本田接纳了工人关于工资的诉求,并且通过与工人协商达成了工资协议,但对工人改选工会的诉求还没有明确的回应,这就留下了以后是否能够继续协商的隐患;富士康集团单方决定涨薪可能会暂时平息事态,但由于涨薪没有启动协商程序,工人仍然没有得到依法应该享有的知情、协商、共决的权利,矛盾并没有纳入制度化、常态化的解决渠道。
工资协商制度的有效建立,可能更需要来自工人的推动,这已为改革以来的实践所证明。例如,改革以来国有企业工人用自我保护的方式在一定程度上促成了相关政策的合理调整。这包括工会政策、职工代表大会政策、企业改革政策等的调整。又如,新生代工人不仅自身法律维权意识超越了他们的前辈,还促成了一些工会真实意义的民主选举,一些工会的社会化和群众化转型,职工类或劳动类NGO的成长和被认可,以及突发事件的制度化解决机制等。
《商务周刊》:您特别强调工资协商各主体之间的共识和集体理性,为什么?
冯同庆:因为,我对这一轮推动工资协商有一种特别的担心。这就是,目前推动工资协商中存在着简单化现象。比如强调企业拒绝要约就要处罚,认为工人罢工和企业闭厂是根本性手段等。其实,最根本的因素是相关社会主体之间凝聚共识和达至集体理性。有了这些共识和理性,才可能超越原有的体制性障碍,化解相互之间的对立而实现协调。
例如,美国的《国家劳工关系法》要求劳资双方善意谈判,即开诚布公地谈判,并不强制达成某种协议。为促进集体谈判等设立的政府劳工委员会,目的在于促进谈判,而并非强迫双方达成某种协议。即使雇主给工人加薪,也应该与工人谈判后再确定,单方面增加或降低工资都可能是违法的。雇员也是如此,如果他们增加工资要求的结果使雇主丢掉生意并导致自己失去工作,一般也不会坚持自己的要求。
又比如,在日本的企业里,工资协商固然重要,甚至还有工资协商之前为显示工人和工会力量的“春斗”,但他们并不把这种制度刻板化,认为工人工资的给付取决于一年一次的谈判会影响工人平时劳动的积极性和创造性。因此,他们在劳资之间有很多平时性的评价和激励安排,使工资与每天具体的劳动相互关联,而其基础就是劳资合作的“企业主义”。
再如,台湾学者声称,欲落实劳工的集体协商权益,宜以法律引导劳资双方养成协商的习惯,再佐以处罚的规定,否则恐怕会产生治丝益棼的反效果。
另外我认为,工会如果能够真实的进行民主选举,比享有罢工权还重要。在欧美,工会如果是民主选举的,一般便会迫使雇主承认工会代表工人谈判的排他性权利。有研究认为,美国劳工法律中,比工人罢工权更为重要的是工会谈判资格的获得。法律关注的是劳工组成一个真正的群体而不仅仅是一个反对派系,工会选举体现了雇员意志并授权工会进行谈判,因此工会排除了任何可能动摇其作为唯一谈判机构的地位的可能性。被授权确认的工会如果在提出谈判要约后雇主拒绝谈判,工会才可以组织罢工。这种民主程序赋予工人或工会的权利,是要约权的前提,又是避免罢工风险的缓冲。在这个意义上,民主选举工会形成的力量比罢工更为有效。因为,组织性的力量比结构性的力量更为有益也更为可行。也是在这个意义上可以说,没有要约便不应该罢工,而没有真实民主选举工会的授权,便更不应该要约。
目前,对中国基层工会的民主选举还有颇多质疑或忧虑。我们多年来对工会民主选举的实证调查和理论研究表明,中国工人普遍产生了权益诉求,同时又是注重理性的。如果国家规制能够这样来接纳工人和工会的社会权利,此一轮推动工资协商的动作还是会有好的前景的。
● 富士康集团单方决定涨薪可能会暂时平息事态,但由于涨薪没有启动协商程序,工人仍然没有得到依法应该享有的知情、协商、共决的权利,矛盾并没有纳入制度化、常态化的解决渠道。本田接纳了工人关于工资的诉求,并且通过与工人协商达成了工资协议,但对工人改选工会的诉求还没有明确的回应,这就留下了以后是否能够继续协商的隐患
● 达至集体理性和逾越体制性障碍,是建立工资协商制度相关条件中最基本的两个方面。就政府而言,存在着对工资协商可能性风险的过度防范;而工资协商制度要有效建立,可能更需要来自工人的推动
● 民主选举工会形成的力量比罢工更为有效。因为,组织性的力量比结构性的力量更为有益也更为可行
近日,伴随着一系列劳资纠纷,围绕工资协商制度的讨论和呼声在社会各界日益高涨,中华全国总工会近期也作出了“全面推行工资集体协商”的表态。欧美、日本以及香港、台湾的经验表明,工资集体协商能有效化解劳资对立。对当下的中国,建立工资集体协商制度已是缓解劳资矛盾的必需。但是,如何才能使此制度落到实处,其中的关节点有哪些,本刊特约请中国社会学会劳动社会学专业委员会理事长、中国劳动关系学院教授冯同庆,就工资协商制度的起源、演变、国际经验及当下的挑战进行了解读。
《商务周刊》:工资协商制度起源于二次世界大战之后,请您先介绍一下工资协商制度产生的国际背景。
冯同庆:的确,正是第二次世界大战后,工资协商成为工业化国家劳资双方普遍遵行的协调制度。1944年5月第26届国际劳工大会提出了处理劳工问题10项原则,其中第5项是切实承认集体谈判的权利,在不断提高生产率的情况下实行劳资合作。国际劳工组织实行政府、雇主和工人或工会“三方”合作的原则,其各项活动和制订的国际劳工标准公约等贯穿着阶级调和的精神。
事实上,工资集体协商的原创者是著名社会学家韦伯夫妇中的韦伯夫人。其含义是工会与雇主(或雇主协会)之间制度化的谈判关系,可以透过妥协适应经济环境的变迁,达成双方可接受的共同规范,这种规范可能比单方决定的条件更加稳定。
欧美国家在劳工问题上的经验对亚洲地区也产生了重要的影响。比如在日本,原来是不允许签订集体合同的,工人工资等劳动标准由雇主单方面决定。在二战后,这导致了激进的工会运动和严重的劳工争端。最值得注意的是1950年代日本制铁的室蓝钢铁厂,发生193天的罢工,雇员组织了第二工会,事后解雇工人的费用高达公司资本的两倍。1960年发生的三井矿产公司三池煤矿工人罢工也超过了300天,事后劳资对立的情绪造成管理松弛,一次灾难性的爆炸夺走了458名矿工的生命。这些事件,使日本的多数企业经理接受了合作与和解的劳资关系哲学。当然,工人和工会也从中吸取教训,好斗的领导人在随后的工会选举中被较为温和的候选人所取代。从此,集体谈判成为协调劳资关系的基本形式,虽然还会有罢工出现,但基本是示威性质的,而非一拼到底。
《商务周刊》:在欧美和亚洲其他地区适用的制度,也适用于中国吗?
冯同庆:中国大陆当前工资等劳动标准的实施事实上是以政府规范为主的。因为尽管有工资协商的法律规定,但实施的范围有限,而且已经实施的效果也有限。因此很有必要进一步对政府规范型制度进行调整,做实工资协商制度。
《商务周刊》:有关工资集体协商制度,我国台湾地区和香港的具体情况如何呢?
冯同庆:台湾劳动标准的实施也是政府规范型的,多年以来在酝酿着向劳资协商型的调整。台湾制订了许多攸关劳工权益的法规,以取代工会功能,但是现实的劳工状况已经显示出实行集体协商制度的紧迫性。目前,台湾的劳资协商立法已经在推进。1930年制订的《团体协约法》已经在2008年进行了首次修订,目前正在进行《工会法》、《劳资争议处理法》的修订。待“三法”完成修订后,可望相互配套实施。新版《团体协约法》最大的特色是,劳资双方对于他方所提团体协约之协商若无正当理由者不得拒绝,违反规定者可能遭到处罚。过去,雇主通常在工会提出协商要求时,不是置之不理,就是借故拖延。预计新版法律实施后,劳资协商制度在台湾会有新的进展。
香港的劳工体制因袭英国体制,尽管没有劳资协商的法律,但劳资协商仍然存在着。港府在1975年承认了第98号国际劳工公约《结社与集体谈判权利公约》,视其为道义性的公约。而在民间,劳资自由交涉方式悄然存在和发展着,例如,在一些现代化企业、公用事业单位,有劳资谈判、集体协议等。传统小企业中的基本工资协议十分灵活,有着道义上的约束力。一些行业的劳资谈判和集体协议还比较规范。公共部门的集体协议带有咨询的性质,却有双方共同评议的组织。这些被一些香港学者称为“准集体谈判与集体协议制度”,被一些大陆学者称为“民间色彩的集体协议制度”。
此外,劳资谈判的权利一直是香港工会组织所争取的目标。最近,香港立法会通过了最低工资标准立法,通常最低工资标准是基准标准,劳工和工会如果借此争取更好的实际工资标准则对集体协商是一大推动。
《商务周刊》:请您结合中国实际,谈谈建立工资集体协商制度的基本条件。具体而言,要做实工资协商,应该如何实施?
冯同庆:中国大陆要通过集体协商制度对政府规范型制度进行调整,要做好如下工作。
就立法而言,平等协商和集体合同制度早在1994年就为《劳动法》所规定。但是一直存在着认识上的歧见和实施上的障碍。而2010年连续发生的劳动社会事件表明,我们应该为此形成共识并达至集体理性了,并以此逾越体制性障碍。换言之,达至集体理性和逾越体制性障碍,是建立工资协商制度相关条件中最基本的两个方面。
就政府而言,存在着对工资协商可能性风险的过度防范。早在1985年,全国总工会就提出了协调和稳定劳动关系的问题,认为过去的劳动法规是一种劳动管理法,今后要变成一个协调法、劳工关系法。后来曾担任全国总工会主席的尉健行也曾明确提出,在新形势下要把推行集体合同制度作为工会工作的重中之重即“牛鼻子”做实和做好。劳动部推出过依托企业建立劳动关系委员会的劳资两利协商“青岛模式”、“1+3劳资恳谈协商机制”的深圳新安街道模式,力求逐步、稳重的推行。全国总工会看重建立在“虎庄经验”基础上的辽宁营口行业性集体协商模式,侧重培育协商主体,赋予工会更多协商资源。他们又同样认同浙江温岭市的行业工资集体协商制度模式。总之,各有侧重的推行是可以理解的,而政府推行的力度应该进一步加强。
然而,无论政府还是企业抑或工会,更需要与工人形成共识,形成集体理性。以最近的劳动社会事件为例,本田接纳了工人关于工资的诉求,并且通过与工人协商达成了工资协议,但对工人改选工会的诉求还没有明确的回应,这就留下了以后是否能够继续协商的隐患;富士康集团单方决定涨薪可能会暂时平息事态,但由于涨薪没有启动协商程序,工人仍然没有得到依法应该享有的知情、协商、共决的权利,矛盾并没有纳入制度化、常态化的解决渠道。
工资协商制度的有效建立,可能更需要来自工人的推动,这已为改革以来的实践所证明。例如,改革以来国有企业工人用自我保护的方式在一定程度上促成了相关政策的合理调整。这包括工会政策、职工代表大会政策、企业改革政策等的调整。又如,新生代工人不仅自身法律维权意识超越了他们的前辈,还促成了一些工会真实意义的民主选举,一些工会的社会化和群众化转型,职工类或劳动类NGO的成长和被认可,以及突发事件的制度化解决机制等。
《商务周刊》:您特别强调工资协商各主体之间的共识和集体理性,为什么?
冯同庆:因为,我对这一轮推动工资协商有一种特别的担心。这就是,目前推动工资协商中存在着简单化现象。比如强调企业拒绝要约就要处罚,认为工人罢工和企业闭厂是根本性手段等。其实,最根本的因素是相关社会主体之间凝聚共识和达至集体理性。有了这些共识和理性,才可能超越原有的体制性障碍,化解相互之间的对立而实现协调。
例如,美国的《国家劳工关系法》要求劳资双方善意谈判,即开诚布公地谈判,并不强制达成某种协议。为促进集体谈判等设立的政府劳工委员会,目的在于促进谈判,而并非强迫双方达成某种协议。即使雇主给工人加薪,也应该与工人谈判后再确定,单方面增加或降低工资都可能是违法的。雇员也是如此,如果他们增加工资要求的结果使雇主丢掉生意并导致自己失去工作,一般也不会坚持自己的要求。
又比如,在日本的企业里,工资协商固然重要,甚至还有工资协商之前为显示工人和工会力量的“春斗”,但他们并不把这种制度刻板化,认为工人工资的给付取决于一年一次的谈判会影响工人平时劳动的积极性和创造性。因此,他们在劳资之间有很多平时性的评价和激励安排,使工资与每天具体的劳动相互关联,而其基础就是劳资合作的“企业主义”。
再如,台湾学者声称,欲落实劳工的集体协商权益,宜以法律引导劳资双方养成协商的习惯,再佐以处罚的规定,否则恐怕会产生治丝益棼的反效果。
另外我认为,工会如果能够真实的进行民主选举,比享有罢工权还重要。在欧美,工会如果是民主选举的,一般便会迫使雇主承认工会代表工人谈判的排他性权利。有研究认为,美国劳工法律中,比工人罢工权更为重要的是工会谈判资格的获得。法律关注的是劳工组成一个真正的群体而不仅仅是一个反对派系,工会选举体现了雇员意志并授权工会进行谈判,因此工会排除了任何可能动摇其作为唯一谈判机构的地位的可能性。被授权确认的工会如果在提出谈判要约后雇主拒绝谈判,工会才可以组织罢工。这种民主程序赋予工人或工会的权利,是要约权的前提,又是避免罢工风险的缓冲。在这个意义上,民主选举工会形成的力量比罢工更为有效。因为,组织性的力量比结构性的力量更为有益也更为可行。也是在这个意义上可以说,没有要约便不应该罢工,而没有真实民主选举工会的授权,便更不应该要约。
目前,对中国基层工会的民主选举还有颇多质疑或忧虑。我们多年来对工会民主选举的实证调查和理论研究表明,中国工人普遍产生了权益诉求,同时又是注重理性的。如果国家规制能够这样来接纳工人和工会的社会权利,此一轮推动工资协商的动作还是会有好的前景的。