论文部分内容阅读
[摘要]随着中外合作办学的迅猛发展，越来越多的外籍教师进入国内高校从事教学、科研工作，外籍教师的引进和管理已逐步成为学者们关注的焦点。本文在指出国内近年来高校外籍教师管理研究不足的基础上，根据笔者所在学校中外合作办学外籍教师管理实践，通过个案分析的方法，提出如何激励中外合作办学外籍教师的建议。
[关键词]高校 中外合作办学 外籍教师 激励
引言
自1991年我国第一家中外合作办学机构在上海诞生以来，中外合作办学发展迅速，据不完全统计，到2008年8月，登录在中外合作办学网上，经过国家和省市教育部门复核批准的正规中外合作办学项目已超过320个，覆盖了全国大部分省市。为保证中外合作办学健康发展，教育部对中外合作办学若干问题做出了明确规定，指出中外合作办学要坚持引进优质教育资源，加强质量管理；外国教育机构教师负担的主要核心课程门数和教学时数应当占中外合作办学项目全部课程和全部教学时数的三分之一以上。由此看来，教学工作是保证合作办学质量的重要一环，外籍教师作为教学的主导，在其中起着不可忽略的作用。如何科学、规范地做好外籍教师的管理工作，激励外籍教师在教学、科研中更好地发挥效能?对这一问题进行研究探讨不仅必要，而且迫切。
当前国内学者对高校外籍教师管理问题的研究现状及其不足
笔者对国内2000年-2008年针对外籍教师管理问题的学术研究进行了查阅，通过浏览中国期刊网，在篇名下输入关键词“外籍教师管理”发现，2000年-2008年相关的研究论文仅有26篇，输入关键词“外籍教师激励”，发现相关研究论文仅有1篇，专门针对中外合作办学项目外籍教师的研究仅有2篇。国内学者对外籍教师管理的研究在2004年后开始有所增加，其主线与主题有：
1 对高等院校外籍教师的教学现状进行研究。如西北工业大学张奕，王健(2005)以问卷形式对陕西省外籍教师的年龄分布、学历层次、教学年限、从业态度、存在困难等进行了调查研究，认为外籍教师的教学现状呈现以下特点：(1)学历低、专业知识缺乏；(2)从业时間不确定性影响执教稳定性；(3)职业道德水准较高，热爱教师职业。
2 对高校外籍教师的教学特点进行研究。如天津工程师范学院张彦(2008)认为外教课堂气氛活跃；以学生为中心，突出个性；鼓励学生发散思维与社会实践以及外教的母语优势等。学者们在肯定外教教学优势的同时，也指出外籍教师授课中出现的问题，如外籍教师对学生的要求过高或过低，授课缺乏系统性，缺乏教学经验或知识储备不够等不足
成绩缺乏统一考核标准，对中国的英语教学大纲有较大的争议，对我国的常规教学管理细则不知或知之甚少等。
3 对中外合作办学外籍教师的管理进行研究。如青岛大学王敏丽(2004)是最早对中外合作办学外籍教师的管理进行研究的学者之一，她对外籍教师使用管理中存在的问题进行了论述，认为在对外籍教师的使用管理中主要存在重“外语”轻“外智”，盲目引进，外教质量堪优等问题。
4 为数不多的学者对外籍教师的激励进行了研究。如中南大学的陈秋英等(2007)提出对外籍教师要给以工作激励，成果激励，批评激励以及培训激励等。
整体看来，国内学者们研究的焦点多在于对外教的引进、外教的素质、外教的教学问题等。研究主要集中在教学与管理两个方面；研究者多为高校外语教师；研究对象多是语言类外教；相当多的研究将外籍教师的教学与管理分离开；专门针对中外合作办学外籍教师激励的研究相对较少；工作总结式、经验交流式论文较多。研究缺乏深入的个案研究，普遍缺乏理论基础，即使有，也缺乏严格的概念框架。
激励相关理论
激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在组织中的行为。按照斯蒂芬·罗宾斯的定义，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的需要为条件。当一个人被激励时，他会努力工作。
马斯洛的需要层次理论假设每个人内部都存在着5种需要层次：生理需要；安全需要；社会需要；尊重需要和自我实现需要。按照马斯洛的需要理论，当需要激励某个人时，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。
心理学家赫兹伯格提出激励一保健理论，认为内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，看起来与工作满意有关。而人们对工作不满意时，倾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系和工作条件等。赫兹伯格认为，“满意”的对立面是‘没有满意’，“不满意”的对立面是“没有不满意”。管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，安抚员工，但不能激励他们。如果想在工作中激励人们，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升。
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。当人们感到自己的产出一投入比和其他人的产出一投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。
民办院校中外合作办学外籍教师激励个案分析
笔者所在学院自2005年开办中加合作办学项目以来，至今已先后有12名外籍教师在我校中外合作项目中任教。他们中既有语言类的外教，也有专业课程外教，分别来自英国、美国、加拿大等地，各自的专业差别较大，有工程、商务、管理、计算机、语言等等。他们中有年过60的退休教授，有50岁左右的中年讲师，也有刚刚毕业的研究生。有加拿大本土人，也有常年旅居加拿大的韩裔和华人。除个别刚毕业的研究生外，多数外教在本国从事过教学。
笔者通过对部分外教的访谈发现，外教来华任教的原因有以下几种：一是多数退休教师愿意来中国体验一种新鲜；二是中年教师来中国体验异国氛围的同时，希望得到高薪收入；三是希望借此丰富人生，得到异国教学经验。外教普遍注重的因素包括优厚的工资、授课时数、合理的课程安排、良好的生活条件、合理完善的聘用合同等。他们希望得到主管的认可，希望有和谐的工作氛围。
1 个案分析1：
我校中加合作项目开办初期，两名来自英国的口语教师首先进入项目。年轻的女外教在本国刚刚获得硕士学位，当被问及是否在意课时多少，除进行正常的口语课程教学外。愿否额外为学生进行早读辅导时，她欣然接受早读课，表示她愿意获得更多的教学经验。
这种情况在年轻的口语外教中比较常见。年轻外教新来乍到，开始时满怀热情，对一切都充满新鲜，但他们毕竟教学经验有限，加之民办院校学生水平参差不齐，不少年轻外教不久就会感到无以适从。特别是当学生课堂配合不够。外教自我感觉不再良好时，他们的情绪更是一落千丈。正如上 面提到的年轻女外教，两个月后，表现出强烈的思乡情绪，缺少了原有的热情，甚至不能按计划完成教学任务，最终提前解除了合同。
比较而言，同来的另一名年近五十的外教注重课堂效果，他能根据学生的情况迅速调整课堂气氛，课堂内容丰富多彩，考试形式多种多样，从课堂看图说话、角色扮演到学生利用PPT进行演讲，充分调动了学生的积极性。学生在趣味中轻松学习，外教也在学生的进步中感受着自己的成就。这位外教与我们愉快相处了两年，其间定期为中方教师上口语课，提高中方教师英语水平，为英语教学提出意见和建议等，始终处于一种和谐的工作氛围中。
激励建议：鼓励外教使用多种教学方法，营造良好的教学环境，关心年轻外教的成长，积极肯定外教的成绩，是激励外教的重要手段。一方面中方教学管理人员应通过听课了解外教的教学情况，并及时与他们进行教学上的沟通，既检查教学，又学习经验，为外教提出积极的意见和建议，对外教先进的教学方法要及时给予肯定；另一方面应尽可能地为外教创造良好的教学环境，使教学环境贴近国际化，如给教室配置多媒体设备，实行30-50人的小班授课，配置可以移动的桌椅等，便于外教以多种灵活的形式开展教学。
2 个案分析2：
我校中加合作项目最先迎来的专业课外教是来自加拿大的两名资深教师。他们都已年过半百，在国内任教多年，已经退休，但是工作热情却丝毫未减。他们顾不得旅途的劳累，到校后就投入到教学准备中去。中外教师同室办公，一对一配备助教。两名外教十分敬业，专业课授课严谨而不枯燥，他们积极鼓励学生，但决不迁就学生。两名外教都很想借此机会一览中国的名胜古迹，了解中国的风土人情，但他们都是始终把工作放在第一位。
激励建议：这两位外教可以说是加方专业课外教的代表，他们，以及随后而来的加方外教总体上都有着很强的敬业精神，他们自身学历高、素质高，尽管身在异國，来华的目的也不尽相同，但教师这一职业使得他们更看重和谐的工作氛围，有着受人尊敬与自我实现的需要，成就、责任能使他们从内部受到激励，因而应该重视对他们进行工作激励，通过分配恰当的工作来激发外教内在的工作热情。如实行中外教师同室办公，在授课的同时，鼓励外籍教师参加教研活动等，充分发挥外教在教学规划、教材编写、教学实施、实验室建设中的优势作用。我们积极鼓励外教参加中方教学会议，请他们为中方教师全英文授课，积极为外教配备助教，实行中外教师的一对一结对子；同时加强外教与学生的联系，从优秀的学生志愿者中为外教选派助手等，这些工作一方面使外教在工作中感受到了责任和成就，同时也使他们与中方师生建立起融洽的关系。
3 个案分析3：
多数外籍教师对授课学时极为重视，在课时和待遇上也有相互比较。如，一名外教在不了解其工资是按课时付酬等合同细则时抱怨课时过多，要求少上；当她知道合同细则后，又表示愿意多上；还有一名外教曾要求1学期内上6门课等等。
激励建议：中外合作办学中的外籍教师通常学历较高，应以合同及相关制度规范外教行为，根据其学历、资历、教学等实际情况为他们设计合理的薪酬。薪酬激励不可忽视，但必须引领保证教学质量，同时在报酬上激励他们积极参与中方的教学规划、教学建设等。即薪酬不应该只定课时标准，还应该考虑参与其他教学规划建设的工作量。建议专业课外教的周课时安排在12学时左右为宜，并尽量避免同一时间段内为一个班级授课2门以上。外教十分重视合同和制度，要尽可能的规范合同，明确制度。如与外教签订《外籍教师聘用合同》，明确待遇，责任、权利和义务等。在教学管理上，对已经与学院签订聘用合同的外教，教学系(部)要合理安排课程，及早通知外教课程安排和授课要求，加强对外教教学工作的引导。外教来校后，协助外籍教师进行开课前准备，要求外教按教学要求提交授课进度表，教案与讲义，按课程大纲授课等，并书面告知整个教学期间的具体要求，如按照规范进行的开学初、期中、期末教学检查，考试时间及方式，教学材料上交要求等等，以便外教及时了解我国的常规教学管理规定，对应该完成的工作任务心中有数。
4 个案分析4：
圣诞节来临，我们热情邀请外籍教师与我们一起共进午餐，共度圣诞；学校运动会，我们请外教与我们一起走进教师方队，并请个子最高的外教高举系旗走在队伍的最前列。引起全场一片喝彩。深受感动的外教从来没有经历过这样的场面，激动得一定要把他打旗入场的照片寄给远方的亲人。
激励建议：合作办学外籍教师是一个多元化群体，存在着鲜明的文化差异，包括外籍教师之间的文化差异与外籍教师和中国的文化差异，极易形成不公平的感觉。因而要平等对待来自各方的外教，关心他们的工作和生活。在生活上尽可能为外教配置设施齐全的住房，提供良好的生活环境，重大节日，如圣诞节，给外籍教师放假。我们把外籍教师看作是所在群体的一员，鼓励他们参加学院的运动会、校庆等各项重大活动，邀请他们参加聚会、聚餐等，积极了解他们的需求，向他们介绍中国的名胜古迹，与外教一起分享他们游历中国的喜悦，加强各国教师的沟通和中西方文化的交流，使外教更好地体验中国文化。
结语
外籍教师是中外合作办学中特殊的人力资源，了解外籍教师需求并对他们进行有效激励是合作办学教学管理的重要环节，有利于充分发挥外教潜力，合理利用国外优质教育资源。本文在此方面的研究主要在于：
对国内学者关于外籍教师激励管理的研究现状进行了总结，指出当前不足；
对激励相关理论进行了阐述，给出了激励理论框架；
结合笔者工作实践进行了具体的个案分析，并由此提出对外籍教师的激励建议。
必须指出，本文的个案分析仅针对笔者所在学校，研究不具备一般性。今后还应对其他院校的外籍教师激励进行调研。进行进一步的研究。
本文为陕西省2007-2008年高职高专教改项目《高职高专院校创新型中外合作办学项目的研究与实践》(项目编号：06G53)的阶段性成果。
[关键词]高校 中外合作办学 外籍教师 激励
引言
自1991年我国第一家中外合作办学机构在上海诞生以来，中外合作办学发展迅速，据不完全统计，到2008年8月，登录在中外合作办学网上，经过国家和省市教育部门复核批准的正规中外合作办学项目已超过320个，覆盖了全国大部分省市。为保证中外合作办学健康发展，教育部对中外合作办学若干问题做出了明确规定，指出中外合作办学要坚持引进优质教育资源，加强质量管理；外国教育机构教师负担的主要核心课程门数和教学时数应当占中外合作办学项目全部课程和全部教学时数的三分之一以上。由此看来，教学工作是保证合作办学质量的重要一环，外籍教师作为教学的主导，在其中起着不可忽略的作用。如何科学、规范地做好外籍教师的管理工作，激励外籍教师在教学、科研中更好地发挥效能?对这一问题进行研究探讨不仅必要，而且迫切。
当前国内学者对高校外籍教师管理问题的研究现状及其不足
笔者对国内2000年-2008年针对外籍教师管理问题的学术研究进行了查阅，通过浏览中国期刊网，在篇名下输入关键词“外籍教师管理”发现，2000年-2008年相关的研究论文仅有26篇，输入关键词“外籍教师激励”，发现相关研究论文仅有1篇，专门针对中外合作办学项目外籍教师的研究仅有2篇。国内学者对外籍教师管理的研究在2004年后开始有所增加，其主线与主题有：
1 对高等院校外籍教师的教学现状进行研究。如西北工业大学张奕，王健(2005)以问卷形式对陕西省外籍教师的年龄分布、学历层次、教学年限、从业态度、存在困难等进行了调查研究，认为外籍教师的教学现状呈现以下特点：(1)学历低、专业知识缺乏；(2)从业时間不确定性影响执教稳定性；(3)职业道德水准较高，热爱教师职业。
2 对高校外籍教师的教学特点进行研究。如天津工程师范学院张彦(2008)认为外教课堂气氛活跃；以学生为中心，突出个性；鼓励学生发散思维与社会实践以及外教的母语优势等。学者们在肯定外教教学优势的同时，也指出外籍教师授课中出现的问题，如外籍教师对学生的要求过高或过低，授课缺乏系统性，缺乏教学经验或知识储备不够等不足
成绩缺乏统一考核标准，对中国的英语教学大纲有较大的争议，对我国的常规教学管理细则不知或知之甚少等。
3 对中外合作办学外籍教师的管理进行研究。如青岛大学王敏丽(2004)是最早对中外合作办学外籍教师的管理进行研究的学者之一，她对外籍教师使用管理中存在的问题进行了论述，认为在对外籍教师的使用管理中主要存在重“外语”轻“外智”，盲目引进，外教质量堪优等问题。
4 为数不多的学者对外籍教师的激励进行了研究。如中南大学的陈秋英等(2007)提出对外籍教师要给以工作激励，成果激励，批评激励以及培训激励等。
整体看来，国内学者们研究的焦点多在于对外教的引进、外教的素质、外教的教学问题等。研究主要集中在教学与管理两个方面；研究者多为高校外语教师；研究对象多是语言类外教；相当多的研究将外籍教师的教学与管理分离开；专门针对中外合作办学外籍教师激励的研究相对较少；工作总结式、经验交流式论文较多。研究缺乏深入的个案研究，普遍缺乏理论基础，即使有，也缺乏严格的概念框架。
激励相关理论
激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在组织中的行为。按照斯蒂芬·罗宾斯的定义，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的需要为条件。当一个人被激励时，他会努力工作。
马斯洛的需要层次理论假设每个人内部都存在着5种需要层次：生理需要；安全需要；社会需要；尊重需要和自我实现需要。按照马斯洛的需要理论，当需要激励某个人时，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。
心理学家赫兹伯格提出激励一保健理论，认为内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，看起来与工作满意有关。而人们对工作不满意时，倾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系和工作条件等。赫兹伯格认为，“满意”的对立面是‘没有满意’，“不满意”的对立面是“没有不满意”。管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，安抚员工，但不能激励他们。如果想在工作中激励人们，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升。
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。当人们感到自己的产出一投入比和其他人的产出一投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。
民办院校中外合作办学外籍教师激励个案分析
笔者所在学院自2005年开办中加合作办学项目以来，至今已先后有12名外籍教师在我校中外合作项目中任教。他们中既有语言类的外教，也有专业课程外教，分别来自英国、美国、加拿大等地，各自的专业差别较大，有工程、商务、管理、计算机、语言等等。他们中有年过60的退休教授，有50岁左右的中年讲师，也有刚刚毕业的研究生。有加拿大本土人，也有常年旅居加拿大的韩裔和华人。除个别刚毕业的研究生外，多数外教在本国从事过教学。
笔者通过对部分外教的访谈发现，外教来华任教的原因有以下几种：一是多数退休教师愿意来中国体验一种新鲜；二是中年教师来中国体验异国氛围的同时，希望得到高薪收入；三是希望借此丰富人生，得到异国教学经验。外教普遍注重的因素包括优厚的工资、授课时数、合理的课程安排、良好的生活条件、合理完善的聘用合同等。他们希望得到主管的认可，希望有和谐的工作氛围。
1 个案分析1：
我校中加合作项目开办初期，两名来自英国的口语教师首先进入项目。年轻的女外教在本国刚刚获得硕士学位，当被问及是否在意课时多少，除进行正常的口语课程教学外。愿否额外为学生进行早读辅导时，她欣然接受早读课，表示她愿意获得更多的教学经验。
这种情况在年轻的口语外教中比较常见。年轻外教新来乍到，开始时满怀热情，对一切都充满新鲜，但他们毕竟教学经验有限，加之民办院校学生水平参差不齐，不少年轻外教不久就会感到无以适从。特别是当学生课堂配合不够。外教自我感觉不再良好时，他们的情绪更是一落千丈。正如上 面提到的年轻女外教，两个月后，表现出强烈的思乡情绪，缺少了原有的热情，甚至不能按计划完成教学任务，最终提前解除了合同。
比较而言，同来的另一名年近五十的外教注重课堂效果，他能根据学生的情况迅速调整课堂气氛，课堂内容丰富多彩，考试形式多种多样，从课堂看图说话、角色扮演到学生利用PPT进行演讲，充分调动了学生的积极性。学生在趣味中轻松学习，外教也在学生的进步中感受着自己的成就。这位外教与我们愉快相处了两年，其间定期为中方教师上口语课，提高中方教师英语水平，为英语教学提出意见和建议等，始终处于一种和谐的工作氛围中。
激励建议：鼓励外教使用多种教学方法，营造良好的教学环境，关心年轻外教的成长，积极肯定外教的成绩，是激励外教的重要手段。一方面中方教学管理人员应通过听课了解外教的教学情况，并及时与他们进行教学上的沟通，既检查教学，又学习经验，为外教提出积极的意见和建议，对外教先进的教学方法要及时给予肯定；另一方面应尽可能地为外教创造良好的教学环境，使教学环境贴近国际化，如给教室配置多媒体设备，实行30-50人的小班授课，配置可以移动的桌椅等，便于外教以多种灵活的形式开展教学。
2 个案分析2：
我校中加合作项目最先迎来的专业课外教是来自加拿大的两名资深教师。他们都已年过半百，在国内任教多年，已经退休，但是工作热情却丝毫未减。他们顾不得旅途的劳累，到校后就投入到教学准备中去。中外教师同室办公，一对一配备助教。两名外教十分敬业，专业课授课严谨而不枯燥，他们积极鼓励学生，但决不迁就学生。两名外教都很想借此机会一览中国的名胜古迹，了解中国的风土人情，但他们都是始终把工作放在第一位。
激励建议：这两位外教可以说是加方专业课外教的代表，他们，以及随后而来的加方外教总体上都有着很强的敬业精神，他们自身学历高、素质高，尽管身在异國，来华的目的也不尽相同，但教师这一职业使得他们更看重和谐的工作氛围，有着受人尊敬与自我实现的需要，成就、责任能使他们从内部受到激励，因而应该重视对他们进行工作激励，通过分配恰当的工作来激发外教内在的工作热情。如实行中外教师同室办公，在授课的同时，鼓励外籍教师参加教研活动等，充分发挥外教在教学规划、教材编写、教学实施、实验室建设中的优势作用。我们积极鼓励外教参加中方教学会议，请他们为中方教师全英文授课，积极为外教配备助教，实行中外教师的一对一结对子；同时加强外教与学生的联系，从优秀的学生志愿者中为外教选派助手等，这些工作一方面使外教在工作中感受到了责任和成就，同时也使他们与中方师生建立起融洽的关系。
3 个案分析3：
多数外籍教师对授课学时极为重视，在课时和待遇上也有相互比较。如，一名外教在不了解其工资是按课时付酬等合同细则时抱怨课时过多，要求少上；当她知道合同细则后，又表示愿意多上；还有一名外教曾要求1学期内上6门课等等。
激励建议：中外合作办学中的外籍教师通常学历较高，应以合同及相关制度规范外教行为，根据其学历、资历、教学等实际情况为他们设计合理的薪酬。薪酬激励不可忽视，但必须引领保证教学质量，同时在报酬上激励他们积极参与中方的教学规划、教学建设等。即薪酬不应该只定课时标准，还应该考虑参与其他教学规划建设的工作量。建议专业课外教的周课时安排在12学时左右为宜，并尽量避免同一时间段内为一个班级授课2门以上。外教十分重视合同和制度，要尽可能的规范合同，明确制度。如与外教签订《外籍教师聘用合同》，明确待遇，责任、权利和义务等。在教学管理上，对已经与学院签订聘用合同的外教，教学系(部)要合理安排课程，及早通知外教课程安排和授课要求，加强对外教教学工作的引导。外教来校后，协助外籍教师进行开课前准备，要求外教按教学要求提交授课进度表，教案与讲义，按课程大纲授课等，并书面告知整个教学期间的具体要求，如按照规范进行的开学初、期中、期末教学检查，考试时间及方式，教学材料上交要求等等，以便外教及时了解我国的常规教学管理规定，对应该完成的工作任务心中有数。
4 个案分析4：
圣诞节来临，我们热情邀请外籍教师与我们一起共进午餐，共度圣诞；学校运动会，我们请外教与我们一起走进教师方队，并请个子最高的外教高举系旗走在队伍的最前列。引起全场一片喝彩。深受感动的外教从来没有经历过这样的场面，激动得一定要把他打旗入场的照片寄给远方的亲人。
激励建议：合作办学外籍教师是一个多元化群体，存在着鲜明的文化差异，包括外籍教师之间的文化差异与外籍教师和中国的文化差异，极易形成不公平的感觉。因而要平等对待来自各方的外教，关心他们的工作和生活。在生活上尽可能为外教配置设施齐全的住房，提供良好的生活环境，重大节日，如圣诞节，给外籍教师放假。我们把外籍教师看作是所在群体的一员，鼓励他们参加学院的运动会、校庆等各项重大活动，邀请他们参加聚会、聚餐等，积极了解他们的需求，向他们介绍中国的名胜古迹，与外教一起分享他们游历中国的喜悦，加强各国教师的沟通和中西方文化的交流，使外教更好地体验中国文化。
结语
外籍教师是中外合作办学中特殊的人力资源，了解外籍教师需求并对他们进行有效激励是合作办学教学管理的重要环节，有利于充分发挥外教潜力，合理利用国外优质教育资源。本文在此方面的研究主要在于：
对国内学者关于外籍教师激励管理的研究现状进行了总结，指出当前不足；
对激励相关理论进行了阐述，给出了激励理论框架；
结合笔者工作实践进行了具体的个案分析，并由此提出对外籍教师的激励建议。
必须指出，本文的个案分析仅针对笔者所在学校，研究不具备一般性。今后还应对其他院校的外籍教师激励进行调研。进行进一步的研究。
本文为陕西省2007-2008年高职高专教改项目《高职高专院校创新型中外合作办学项目的研究与实践》(项目编号：06G53)的阶段性成果。