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摘要：在高校绩效工资改革的背景下，以G大学改革前后的薪酬内容及薪酬结构为基础，以改革前后学校科研成果及教师离职率等数据为支撑，比较分析了绩效薪酬与岗位薪酬两种模式的优缺点，并从提高薪酬水平、优化薪酬结构、创新薪酬理念等方面提出了完善G大学教师绩效工资激励机制的几点建议。
关键词：岗位薪酬；绩效薪酬；高校；激励
收稿日期：2013-10-09
基金项目：浙江省教育厅课题（Y201326799）；校级高校课题（XGY13032）研究成果
作者简介：李志福（1983-），男，浙江工商大学人事处经济师，管理学硕士，从事高校人事管理研究。
高校绩效工资改革作为人事制度改革的关键环节，应该发挥出它应有的作用。一套全新的薪酬激励体系应该能够吸引、稳定和培养优秀人才，更好地挖掘教职工的潜力，促进人力资本价值最大化，同时调动所有教职工的积极性，培养不断创新的工作理念，提高高校的竞争力。本文将以G大学为例，对该校改革前后的薪酬制度进行比较研究。
一、G大学改革前教师绩效工资分析
绩效工资，顾名思义，就是根据工作绩效发放的工资，能起到激励教师提高绩效的作用。绩效工资是高校薪酬结构的主体部分，根据G大学《102劳动情况年报》，该校2012年的绩效工资占全校总薪酬的比例达到73.1%。
（一）G大学改革前教师绩效工资概况
2011年改革前，G大学教师的绩效工资实行的是以“工分制”为基础的绩效薪酬模式。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资实行全校总额控制。教师的绩效工资主要由教学津贴、科研津贴和其他津贴三部分组成。
1.教学津贴
教学津贴是根据教师完成的教学工作量计算的绩效工资。学校根据学院实际承担的教学工作量，按照一定标准向学院核拨教学津贴。教学津贴=教学工作量（课时数）×课时标准。教学工作量包含为本专科学生和研究生课程教学、实践教学和课程设计指导，毕业论文指导、研究生指导等内容。所有教学工作量都折算成课时数。课时数的计算有相应的折算系数，主要是根据合班系数、双语教学、研究生系数等进行折算。具体的折算系数见表1-1和表1-2。
表1-1 本科教学合班系数
数据来源：2008年G大学教师教学课时计算办法
表1-2 研究生课程系数表
数据来源：2008年G大学教师教学课时计算办法
2.科研津贴
科研津贴是根据教师完成的科研工作量计算的绩效工资。科研工作量主要包含论文、著作、科研成果奖励、知识产权、成果采纳、科研项目等等。学校根据学院实际承担的科研工作量，按照一定标准向学院核拨科研津贴。科研津贴发放办法和教学津贴一样，也是类似于“工分制”。科研津贴=科研工作量（科研分）×科研分标准。
3.其他津贴
其他津贴包括学科带头人津贴、系室主任津贴等。
（二）G大学改革前教师绩效工资的特点
G大学教师改革前实行的是以绩效为基础的薪酬模式。无论是教学津贴还是科研津贴都是以“计件工资”的形式来计算的。
1.体现“多劳多得，按劳分配”的原则，激励效果明显
林健（2010）认为绩效薪酬能真正体现“多劳多得，按劳分配”的原则。他结合多年在大学成功进行薪酬改革的实践，对教师的劳动成果的计算提出了量化标准。他将科研成果根据学术价值计算成科研积分，同时对难以量化的柔性工作量，用投入为主的计量办法折算成分数来反映工作量的大小。[1]
G大学教学、科研成果的计算办法和林健提出的计算方法类似，能够准确地从教学和科研成果上反映出教职工实际付出的工作量，并按体现工作量的劳动成果计酬，真正体现了多劳多得、按劳分配的原则，激励效果明显。
2.运用公平理论，体现内部公平性
G大学教学和科研津贴的计算与分配都有详细的文件规定，具有很高的透明度，并且“计件工资”是以按劳分配为基础的，体现了公平性的原则，打破了高校内部普遍存在的按“身份管理”的观念，建立了“同工同酬”的分配体制。实行“计件工资”以后，任何教职工，不论职称高低，只要发表了相同等级的论文，得到的科研津贴是一样的。“计件工资”还能反映出同等级教师之间的劳动差别。即使同等级的教师，如果所上的课，获得科研成果的数量、质量不同，得到的教学、科研津贴也是不同的。
3.具备期望理论“双高”因素，激励效果明显
G大学改革前的教学津贴和科研津贴标准在省属高校中是名列前茅的，因此具备高效价的因素。教师只要完成相应的教学课时数，并保证教学质量，就能取得相应的教学津贴。科研工作量根据科研成果的质量，折算成一定的分数。教师可以根据自己的实际科研水平，得到相应的科研分数。因此教学和科研这两项绩效目标都是可以通过努力达到的，具备高期望值的因素。综上所述，G大学的薪酬具备期望理论两个因素，对教师的激励效果是明显的。
4.提高学校的整体绩效水平
由于课时量、科研量与教师的收入直接挂钩，这必然能够促进教师努力改进工作方法，提高教学和科研水平，最终促使学校整体水平的提高。从G大学改革前几年的科研成果就可以明显看出这种激励效果。G大学省部级以上纵向课题从2007年的119项猛涨到2010年的279项，涨幅达134.5%；特级、一级期刊从155篇涨到311篇，涨幅达100.6%；SCI等六大索引收入从326篇涨到795篇，涨幅达143.9%。科研成果之所以能取得如此大的突破，科研津贴的分配方式起到了不可忽视的激励作用。历年的科研成果详见表1-3。
表1-3 G大学2007-2010年科研成果表
数据来源：根据G大学年鉴整理
（三）G大学改革前绩效工资存在的问题 1.薪酬水平市场外部竞争力不强
高校教师的薪酬水平普遍不高，市场外部竞争力不强。根据2010年《中国统计年鉴》对各地区按行业分城镇单位就业人员平均工资的统计，2003-2009年期间，教育行业在19个行业中的收入水平仅仅处于第11-12位[2]。高校教师的收入仍远低于市场上同学历、同资历的人员，这势必会对教师的吸引力和稳定性产生重大影响。
2.过于注重短期绩效，容易催生道德风险
唐俊（2009）从信息不对称的角度进行分析，认为高校与教师之间存在着利益冲突。由于信息不对称，教师可能利用科学研究活动中的私有信息，以较少的劳动来获取更多的利益。[3]改革前，G大学规定EI收录的会议论文每篇奖励8000元。当薪酬具有高效价，并且具有高期望值时，必然会引导教师的科研走向。从表1-4可以看出，2007年学校EI收录的论文仅有90篇，当年学校将科研津贴标准提高25%后，2008年论文数猛增到230篇，涨幅达155.6%，2009、2010两年每年也有40%-50%的涨幅。从数据上看，2010年比2007年净增了441%。然而，这些EI收录的论文大部分都是会议论文，甚至有部分会议论文是给钱就发表的，科技含量远远低于EI收录的期刊。
表1-4 G大学2007-2010年EI收录论文增长表
数据来源：根据G大学年鉴整理
3.加大了学校办学成本
随着教师科研能力的提高，学校的科研津贴必然水涨船高。2011年G大学的科研津贴已经达到了3300万元左右，人均16500元。学校的财政压力日益增大。
4.影响团队建设
徐兆铭（2011）认为，即使将团队业绩与个人薪酬挂钩，也难以消除绩效薪酬对团队建设的负面影响。他指出如果严格按照团队成员个人的业绩来分配“团队业绩剩余”，会使成员只重视个人业绩而忽视团队业绩。但如果不按个人业绩来进行分配，又会使没有做出贡献的团队成员坐享其成。[4]
绩效薪酬是基于个人绩效进行分配的制度，往往容易造成在需要教职工进行团队合作时出现重个人业绩轻团队业绩的现象，从而影响到组织整体目标的实现。G大学2010年公布的校级科研创新团队仅有5个，学校科研团队的建设并不理想。
5.缺乏最低工资保障，不利教师队伍的稳定
绩效薪酬的最大特点就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。这对于调动教师的积极性起到了很大的激励作用。但对于许多新入职的年轻教师来说，却因为非主观原因，难以得到最低工资保障。由于人才引进过程的复杂性，大部分新进教师并未安排教学任务，同时科研成果要到年底全校科研统计结束后才能兑现成科研津贴，这就使得基本工资成了新进教师仅有的收入，扣掉公积金、保险金等个人缴纳部分后，每月到手的现金只剩几百元，严重影响了他们的生活水平。连马斯洛最低的需求层次生理需求都无法满足，谈何激励作用？
6.忽略了人性的其他方面，不利于培养大学文化
“计件工资”的重点在于以经济的手段刺激教师的工作积极性，在高校文化中强化了短期效益的功利性价值标准，忽略了教师人性的其它方面，淡化了高校的组织文化对人文价值倾向的培养。在这种思想的指导下，教师很容易形成以追求物质为目标的工作个性，不利于高校文化品质的提升。
二、G大学改革后教师绩效工资分析
（一）G大学教师绩效工资现状
G大学改革后，管理方法从学校一级管理转变成了校院二级管理。学校对学院核拨绩效工资，实行总额控制。学院绩效工资包括：岗位津贴、高层次教学科研成果奖励和业绩津贴等三部分。
岗位津贴是教职工完成岗位基本任务的酬金，是绩效工资的主要组成部分。教师的薪酬模式从以绩效为基础的薪酬模式改为以岗位薪酬为主、以绩效薪酬为辅的综合激励模式。教师根据自身能力聘岗，学院按教师所聘岗位，每月发放岗位津贴。教师完成聘岗考核指标内的工作任务，不计发津贴。工作任务外的，按一定的标准另行发放。但这个标准远低于改革前。学校制定了教师岗位津贴标准的指导意见，学院可以根据自身的特点参考执行。
高层次教学科研成果奖励是教职工取得高层次教学、科研成果的奖励。学校出台了高层次科研津贴计算办法，对高层次教学、科研成果重新进行了界定，不再奖励低层次的科研成果。科研成果仍分为论文、著作、科研成果奖励、知识产权、成果采纳、科研项目六大项目，但每一项目针对高层次教学、科研成果进行了细分，不同类别的折算分数不一样。总的原则仍是根据科研成果的质量高低进行折算。
业绩津贴是指除上述两项绩效工资外，教职工完成教学、科研、管理等所有其他工作的酬金。
（二）G大学改革方案的特点
1.三年一个聘期，避免追逐短期效益
G大学本次岗位聘任聘期3年，3年作为一个考核期，这就可以使教师有一段较长的时间来潜心搞科研，避免了为完成科研任务或追求短期利益而形成的浮躁心理。同时，学校不再奖励一般层次的科研成果，对高层次科研成果范围重新界定，将以往六大索引收录的会议论文划出高层次科研成果的范围。避免了教师由于急功近利而频繁制造学术垃圾，杜绝了部分教师只发会议论文“刷分”的不公平现象。进一步发挥了各学院科研工作和学科建设的主动性，提升了学校的学术水平和创新层次。从表1-5可以看出，学校普通论文从2010年的2086篇降到2012年的999篇，降幅达52%，EI会议论文从2010年的487篇降到2012年的147篇，降幅更是达到70%，有效地遏制了教师滥发低层次论文的现象，提升了学校的科研质量。
表1-5 G大学2009-2012年科研成果表
2.有效降低了新进教师的离职率
学院根据教师所聘任的岗位级别发放岗位津贴，教师即使当年度没有教学或者科研量也能有收入来源，保持了教师队伍的稳定性。从表1-6可以看出，2009年7月至改革前新引进博士研究生121，这部分教师2年内离职的达14人，离职率11.6%；改革后新进博士研究生91人，这部分教师2年内离职的达5人，离职率5.5%，离职率下降了53%。 表1-6 2009-2013年新引进博士人员离职率
3.体现了公平性和竞争性原则
岗位聘任后，在相同岗位等级上的教师执行相同的薪酬标准，较好地体现了内部公平性。教师可以根据自身的能力聘用到相应的岗位等级，享受与自身能力相符的岗位津贴，对于个人能力特别突出的教师，学校还会对其岗位任务之外的工作量另外发放绩效工资，体现了内部竞争性。
（三）G大学改革方案存在的问题
1.岗位薪酬设置不合理，降低了双肩挑人员积极性
G大学本轮岗位薪酬标准的制定，影响到了双肩挑人员聘岗的积极性。以G大学校聘教师三级岗为例，根据学校2011年高层次教学科研成果奖励标准，三年聘期内需累计完成业绩分12分（双肩挑人员8.4分），聘期内每年完成基本教学工作量128课时（双肩挑人员96课时）。如果双肩挑人员选择聘任校聘三级岗，可以享受52分岗位分，一年有78000元岗位津贴，但是完成以上基本任务，不再另计教学、科研津贴；如果双肩挑人员选择聘任管理五级岗，可以享受管理岗津贴44100，完成以上基本任务，有36400元教学、科研津贴，两项合计每年有80500元。比聘上校聘三级岗津贴78000元还要多。而完成校聘三级岗目标任务的难度比较高，低效价加上低期望值，使得校聘岗成了“荣誉岗”，很多双肩挑人员因此选择聘任到无教学科研任务的管理岗。好在学校意识到了这个问题，及时修改了分配方案，将校聘岗完成考核范围内工作任务的津贴核拨到各学院，由学院支配，缓解了部分矛盾。
2.改革影响高职称教学型教师的利益，激励作用弱化
任何改革必然要涉及到部分人员的利益，如何处理好这部分人员的利益，是改革能否顺利推行的关键。G大学改革前教学津贴是根据课时津贴标准和教学工作量计算的。正高级别教师的课时津贴标准达到了137.5元/课时，教学工作量根据课程性质有一定的系数，如果对博士研究生进行双语授课，工作量就能增加1.5倍。改革后，岗位工作任务内的教学工作量不计算津贴，工作任务外的教学工作量统一按70元/课时计算。因此，改革后高级职称教师的课时津贴明显下降。同时，部分科研能力弱的高职称教师，由于完不成科研任务，没办法聘到高级别岗位上，不仅面子上挂不住，而且收入大幅度降低，甚至低于同级别退休人员。这使得他们都盼望早日退休，工作积极性不高。
3.缺乏增长机制，缺少晋升渠道
G大学薪酬制度改革后，教师由原来的绩效薪酬变成了以岗位薪酬为主，绩效薪酬为辅的新模式。新体系下绩效薪酬的获取难度比以往加大，因此教师薪酬的增长大多只能依靠更高一级的岗位聘任来实现。而学校的教师岗位等级类似金字塔结构，越高的岗位等级，岗位数越少，竞聘的难度越大。这意味着即使教师的能力提升了，对岗位做出贡献了，也难实现岗位薪酬的增长，容易打击教师的积极性，不利于教师队伍的稳定。而且由于G大学的一个聘期是三年，因此有可能使会使刚聘上一个岗位等级的人员失去进一步发展的动力。
三、完善G大学教师绩效工资激励机制的几点建议
针对G大学改革前后两种不同薪酬制度的优缺点，建议从以下几方面来完善教师薪酬制度。
（一）拓宽经费来源，提高教师整体收入
任何改革都必然要触动到部分人员的利益，但在改革初期，如果能做大蛋糕，使部分人员利益损失最小化，也可减轻改革的阻力。党的十八大报告首次提出了居民收入倍增计划，高校教师的收入水平本身就不高，更应该纳入倍增计划的群体中。因此拓宽高校经费来源，提高教师的收入，是完善高校教师薪酬激励制度的重要一步。
国外高校经费渠道主要由政府投资、学费收入、社会赞助和向社会提供服务四种渠道。从美国、英国、澳大利亚三国来看，除政府投资、学费收入外的其他渠道筹措的教育经费比例分别26.6%、19.1%和17.58%。[5]因此，从国家层面上，需加强宏观政策的支持，鼓励高校拓宽筹资渠道。从高校层面上，需改变传统的筹资模式，主动拓宽或者创造多渠道的资金来源：努力履行好社会服务的职能，加强与企业的科研合作，将高校的科研产出转化为生产力；成立专门的募捐机构，加强对社会捐赠活动的研究，使捐赠成为稳定的经费来源。
（二）适度调整岗位薪酬和绩效薪酬的比例
在做大蛋糕的基础上，可以提高绩效工资体系中岗位薪酬的比例，使教师对所完成的岗位任务具有高效价。对完成岗位要求内的工作任务还可发放津贴，以此激励教师努力完成工作任务，但发放额度要降低。同时对于超额完成的工作量应加大奖励的力度，岗位等级越高，超额完成的工作量奖励也越高。这样既可激励教师突破自我，也可避免部分教师故意高职低聘，通过拿超额工作量，来增加收入。
（三）细分岗位类别，教学科研并重
在新的薪酬体系下，教师的收入水平很大程度取决于所聘岗位。为了充分调动各层次教师的积极性，建议根据岗位任务的不同将教师岗位类型分为教学为主型、科研为主型或者教学科研型。高职称的教师，由于没有职称晋升的科研压力，可以根据自身的教学科研能力选择岗位类型。低职称教师，由于还要面临评职称的科研压力，可不设教学为主型岗位。在岗位聘任时还应体现人文关怀，适当对临近退休年龄的教师给予政策倾斜，考虑其对学校做出的历史贡献，保障在职的收入不低于同级别退休人员。
（四）满足教师晋升需求，优化岗位等级结构
近年来高校新引进人员的学历越来越高，特别是海归博士日益增多，根据浙江省职称评定文件，海归人员回国后可直接申报正高职称，因此涌现出了很多80后教授。如果岗位等级结构过于简单，就会使他们失去前进的目标。因此可以模仿国家工资体系中“岗位工资”和“薪级工资”的组成模式，在绩效工资体系中的也设置“岗位薪级”，实行“岗位津贴”和“薪级津贴”的新模式，教师可根据年度考核结果来晋升“岗位薪级”。岗位等级变动后，“岗位津贴”执行新的岗位等级标准，“薪级津贴”仍执行原来的标准，然后根据这个标准就近套到新岗位等级上新的“岗位薪级”。 （五）加强内在薪酬的激励作用
从长远来看，内在薪酬的激励作用比外在薪酬激励要更持久，而且内在薪酬成本较低。如果从战略的高度统筹设计内在薪酬，不仅可以节约学校的办学成本，而且可以有效发挥薪酬的激励作用。当然，内在薪酬是以外在薪酬为基础的，只有满足了低层次的需要，高校教师才能追求更高层次的需要。如何改进传统激励模式，坚持物质激励与精神激励相结合，全面调动高校教师的积极性，激发他们的活力和创造力，是每个高校必须面临的现实问题。
总之，高校教师薪酬体系必须不同以往，从薪酬的理念、结构、内容、激励作用等各方面都要进行深度创新，通过满足不同层次教职工的心理需求来激发他们的积极性。
参考文献：
[1] 林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华
大学出版社，2010：124-130.
[2] 中华人民共和国国家统计局.中国统计年鉴[M].北京：
中国统计出版社，2010：82-83.
[3] 唐俊.高校科研奖励机制中的激励问题分析[J].广东商
学院学报，2009，（1）：17-20.
[4] 徐兆铭，杨晓波，乔云霞.着眼高校组织特性耦合职位
与绩效薪酬的激励功能[J].中国高等教育，2011，
（19）：48-49.
[5] 向林峰.发达国家高校经费来源分析及思考[J].中国集
体经济，2011，（7）.
Comparative Study On The Motivational Models In Chinese College Salary System
——A Case Study Of G University
LI Zhi-fu
Abstract： The performance related pay reform （PRP） was successively initiated with an overall guidance that based on the national macro-economic control and regulation， this thesis， taking G University in Zhejiang province as an example， introduces several types of motivation models before and after the salary reform in G university， analyses the effect after the initiation of the salary reform and attempts to put forward five suggestions through case studies on the motivational function before and after the salary reform in G university.
Key words： post allowance； performance related pay；colleges；motivational
关键词：岗位薪酬；绩效薪酬；高校；激励
收稿日期：2013-10-09
基金项目：浙江省教育厅课题（Y201326799）；校级高校课题（XGY13032）研究成果
作者简介：李志福（1983-），男，浙江工商大学人事处经济师，管理学硕士，从事高校人事管理研究。
高校绩效工资改革作为人事制度改革的关键环节，应该发挥出它应有的作用。一套全新的薪酬激励体系应该能够吸引、稳定和培养优秀人才，更好地挖掘教职工的潜力，促进人力资本价值最大化，同时调动所有教职工的积极性，培养不断创新的工作理念，提高高校的竞争力。本文将以G大学为例，对该校改革前后的薪酬制度进行比较研究。
一、G大学改革前教师绩效工资分析
绩效工资，顾名思义，就是根据工作绩效发放的工资，能起到激励教师提高绩效的作用。绩效工资是高校薪酬结构的主体部分，根据G大学《102劳动情况年报》，该校2012年的绩效工资占全校总薪酬的比例达到73.1%。
（一）G大学改革前教师绩效工资概况
2011年改革前，G大学教师的绩效工资实行的是以“工分制”为基础的绩效薪酬模式。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资实行全校总额控制。教师的绩效工资主要由教学津贴、科研津贴和其他津贴三部分组成。
1.教学津贴
教学津贴是根据教师完成的教学工作量计算的绩效工资。学校根据学院实际承担的教学工作量，按照一定标准向学院核拨教学津贴。教学津贴=教学工作量（课时数）×课时标准。教学工作量包含为本专科学生和研究生课程教学、实践教学和课程设计指导，毕业论文指导、研究生指导等内容。所有教学工作量都折算成课时数。课时数的计算有相应的折算系数，主要是根据合班系数、双语教学、研究生系数等进行折算。具体的折算系数见表1-1和表1-2。
表1-1 本科教学合班系数
数据来源：2008年G大学教师教学课时计算办法
表1-2 研究生课程系数表
数据来源：2008年G大学教师教学课时计算办法
2.科研津贴
科研津贴是根据教师完成的科研工作量计算的绩效工资。科研工作量主要包含论文、著作、科研成果奖励、知识产权、成果采纳、科研项目等等。学校根据学院实际承担的科研工作量，按照一定标准向学院核拨科研津贴。科研津贴发放办法和教学津贴一样，也是类似于“工分制”。科研津贴=科研工作量（科研分）×科研分标准。
3.其他津贴
其他津贴包括学科带头人津贴、系室主任津贴等。
（二）G大学改革前教师绩效工资的特点
G大学教师改革前实行的是以绩效为基础的薪酬模式。无论是教学津贴还是科研津贴都是以“计件工资”的形式来计算的。
1.体现“多劳多得，按劳分配”的原则，激励效果明显
林健（2010）认为绩效薪酬能真正体现“多劳多得，按劳分配”的原则。他结合多年在大学成功进行薪酬改革的实践，对教师的劳动成果的计算提出了量化标准。他将科研成果根据学术价值计算成科研积分，同时对难以量化的柔性工作量，用投入为主的计量办法折算成分数来反映工作量的大小。[1]
G大学教学、科研成果的计算办法和林健提出的计算方法类似，能够准确地从教学和科研成果上反映出教职工实际付出的工作量，并按体现工作量的劳动成果计酬，真正体现了多劳多得、按劳分配的原则，激励效果明显。
2.运用公平理论，体现内部公平性
G大学教学和科研津贴的计算与分配都有详细的文件规定，具有很高的透明度，并且“计件工资”是以按劳分配为基础的，体现了公平性的原则，打破了高校内部普遍存在的按“身份管理”的观念，建立了“同工同酬”的分配体制。实行“计件工资”以后，任何教职工，不论职称高低，只要发表了相同等级的论文，得到的科研津贴是一样的。“计件工资”还能反映出同等级教师之间的劳动差别。即使同等级的教师，如果所上的课，获得科研成果的数量、质量不同，得到的教学、科研津贴也是不同的。
3.具备期望理论“双高”因素，激励效果明显
G大学改革前的教学津贴和科研津贴标准在省属高校中是名列前茅的，因此具备高效价的因素。教师只要完成相应的教学课时数，并保证教学质量，就能取得相应的教学津贴。科研工作量根据科研成果的质量，折算成一定的分数。教师可以根据自己的实际科研水平，得到相应的科研分数。因此教学和科研这两项绩效目标都是可以通过努力达到的，具备高期望值的因素。综上所述，G大学的薪酬具备期望理论两个因素，对教师的激励效果是明显的。
4.提高学校的整体绩效水平
由于课时量、科研量与教师的收入直接挂钩，这必然能够促进教师努力改进工作方法，提高教学和科研水平，最终促使学校整体水平的提高。从G大学改革前几年的科研成果就可以明显看出这种激励效果。G大学省部级以上纵向课题从2007年的119项猛涨到2010年的279项，涨幅达134.5%；特级、一级期刊从155篇涨到311篇，涨幅达100.6%；SCI等六大索引收入从326篇涨到795篇，涨幅达143.9%。科研成果之所以能取得如此大的突破，科研津贴的分配方式起到了不可忽视的激励作用。历年的科研成果详见表1-3。
表1-3 G大学2007-2010年科研成果表
数据来源：根据G大学年鉴整理
（三）G大学改革前绩效工资存在的问题 1.薪酬水平市场外部竞争力不强
高校教师的薪酬水平普遍不高，市场外部竞争力不强。根据2010年《中国统计年鉴》对各地区按行业分城镇单位就业人员平均工资的统计，2003-2009年期间，教育行业在19个行业中的收入水平仅仅处于第11-12位[2]。高校教师的收入仍远低于市场上同学历、同资历的人员，这势必会对教师的吸引力和稳定性产生重大影响。
2.过于注重短期绩效，容易催生道德风险
唐俊（2009）从信息不对称的角度进行分析，认为高校与教师之间存在着利益冲突。由于信息不对称，教师可能利用科学研究活动中的私有信息，以较少的劳动来获取更多的利益。[3]改革前，G大学规定EI收录的会议论文每篇奖励8000元。当薪酬具有高效价，并且具有高期望值时，必然会引导教师的科研走向。从表1-4可以看出，2007年学校EI收录的论文仅有90篇，当年学校将科研津贴标准提高25%后，2008年论文数猛增到230篇，涨幅达155.6%，2009、2010两年每年也有40%-50%的涨幅。从数据上看，2010年比2007年净增了441%。然而，这些EI收录的论文大部分都是会议论文，甚至有部分会议论文是给钱就发表的，科技含量远远低于EI收录的期刊。
表1-4 G大学2007-2010年EI收录论文增长表
数据来源：根据G大学年鉴整理
3.加大了学校办学成本
随着教师科研能力的提高，学校的科研津贴必然水涨船高。2011年G大学的科研津贴已经达到了3300万元左右，人均16500元。学校的财政压力日益增大。
4.影响团队建设
徐兆铭（2011）认为，即使将团队业绩与个人薪酬挂钩，也难以消除绩效薪酬对团队建设的负面影响。他指出如果严格按照团队成员个人的业绩来分配“团队业绩剩余”，会使成员只重视个人业绩而忽视团队业绩。但如果不按个人业绩来进行分配，又会使没有做出贡献的团队成员坐享其成。[4]
绩效薪酬是基于个人绩效进行分配的制度，往往容易造成在需要教职工进行团队合作时出现重个人业绩轻团队业绩的现象，从而影响到组织整体目标的实现。G大学2010年公布的校级科研创新团队仅有5个，学校科研团队的建设并不理想。
5.缺乏最低工资保障，不利教师队伍的稳定
绩效薪酬的最大特点就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。这对于调动教师的积极性起到了很大的激励作用。但对于许多新入职的年轻教师来说，却因为非主观原因，难以得到最低工资保障。由于人才引进过程的复杂性，大部分新进教师并未安排教学任务，同时科研成果要到年底全校科研统计结束后才能兑现成科研津贴，这就使得基本工资成了新进教师仅有的收入，扣掉公积金、保险金等个人缴纳部分后，每月到手的现金只剩几百元，严重影响了他们的生活水平。连马斯洛最低的需求层次生理需求都无法满足，谈何激励作用？
6.忽略了人性的其他方面，不利于培养大学文化
“计件工资”的重点在于以经济的手段刺激教师的工作积极性，在高校文化中强化了短期效益的功利性价值标准，忽略了教师人性的其它方面，淡化了高校的组织文化对人文价值倾向的培养。在这种思想的指导下，教师很容易形成以追求物质为目标的工作个性，不利于高校文化品质的提升。
二、G大学改革后教师绩效工资分析
（一）G大学教师绩效工资现状
G大学改革后，管理方法从学校一级管理转变成了校院二级管理。学校对学院核拨绩效工资，实行总额控制。学院绩效工资包括：岗位津贴、高层次教学科研成果奖励和业绩津贴等三部分。
岗位津贴是教职工完成岗位基本任务的酬金，是绩效工资的主要组成部分。教师的薪酬模式从以绩效为基础的薪酬模式改为以岗位薪酬为主、以绩效薪酬为辅的综合激励模式。教师根据自身能力聘岗，学院按教师所聘岗位，每月发放岗位津贴。教师完成聘岗考核指标内的工作任务，不计发津贴。工作任务外的，按一定的标准另行发放。但这个标准远低于改革前。学校制定了教师岗位津贴标准的指导意见，学院可以根据自身的特点参考执行。
高层次教学科研成果奖励是教职工取得高层次教学、科研成果的奖励。学校出台了高层次科研津贴计算办法，对高层次教学、科研成果重新进行了界定，不再奖励低层次的科研成果。科研成果仍分为论文、著作、科研成果奖励、知识产权、成果采纳、科研项目六大项目，但每一项目针对高层次教学、科研成果进行了细分，不同类别的折算分数不一样。总的原则仍是根据科研成果的质量高低进行折算。
业绩津贴是指除上述两项绩效工资外，教职工完成教学、科研、管理等所有其他工作的酬金。
（二）G大学改革方案的特点
1.三年一个聘期，避免追逐短期效益
G大学本次岗位聘任聘期3年，3年作为一个考核期，这就可以使教师有一段较长的时间来潜心搞科研，避免了为完成科研任务或追求短期利益而形成的浮躁心理。同时，学校不再奖励一般层次的科研成果，对高层次科研成果范围重新界定，将以往六大索引收录的会议论文划出高层次科研成果的范围。避免了教师由于急功近利而频繁制造学术垃圾，杜绝了部分教师只发会议论文“刷分”的不公平现象。进一步发挥了各学院科研工作和学科建设的主动性，提升了学校的学术水平和创新层次。从表1-5可以看出，学校普通论文从2010年的2086篇降到2012年的999篇，降幅达52%，EI会议论文从2010年的487篇降到2012年的147篇，降幅更是达到70%，有效地遏制了教师滥发低层次论文的现象，提升了学校的科研质量。
表1-5 G大学2009-2012年科研成果表
2.有效降低了新进教师的离职率
学院根据教师所聘任的岗位级别发放岗位津贴，教师即使当年度没有教学或者科研量也能有收入来源，保持了教师队伍的稳定性。从表1-6可以看出，2009年7月至改革前新引进博士研究生121，这部分教师2年内离职的达14人，离职率11.6%；改革后新进博士研究生91人，这部分教师2年内离职的达5人，离职率5.5%，离职率下降了53%。 表1-6 2009-2013年新引进博士人员离职率
3.体现了公平性和竞争性原则
岗位聘任后，在相同岗位等级上的教师执行相同的薪酬标准，较好地体现了内部公平性。教师可以根据自身的能力聘用到相应的岗位等级，享受与自身能力相符的岗位津贴，对于个人能力特别突出的教师，学校还会对其岗位任务之外的工作量另外发放绩效工资，体现了内部竞争性。
（三）G大学改革方案存在的问题
1.岗位薪酬设置不合理，降低了双肩挑人员积极性
G大学本轮岗位薪酬标准的制定，影响到了双肩挑人员聘岗的积极性。以G大学校聘教师三级岗为例，根据学校2011年高层次教学科研成果奖励标准，三年聘期内需累计完成业绩分12分（双肩挑人员8.4分），聘期内每年完成基本教学工作量128课时（双肩挑人员96课时）。如果双肩挑人员选择聘任校聘三级岗，可以享受52分岗位分，一年有78000元岗位津贴，但是完成以上基本任务，不再另计教学、科研津贴；如果双肩挑人员选择聘任管理五级岗，可以享受管理岗津贴44100，完成以上基本任务，有36400元教学、科研津贴，两项合计每年有80500元。比聘上校聘三级岗津贴78000元还要多。而完成校聘三级岗目标任务的难度比较高，低效价加上低期望值，使得校聘岗成了“荣誉岗”，很多双肩挑人员因此选择聘任到无教学科研任务的管理岗。好在学校意识到了这个问题，及时修改了分配方案，将校聘岗完成考核范围内工作任务的津贴核拨到各学院，由学院支配，缓解了部分矛盾。
2.改革影响高职称教学型教师的利益，激励作用弱化
任何改革必然要涉及到部分人员的利益，如何处理好这部分人员的利益，是改革能否顺利推行的关键。G大学改革前教学津贴是根据课时津贴标准和教学工作量计算的。正高级别教师的课时津贴标准达到了137.5元/课时，教学工作量根据课程性质有一定的系数，如果对博士研究生进行双语授课，工作量就能增加1.5倍。改革后，岗位工作任务内的教学工作量不计算津贴，工作任务外的教学工作量统一按70元/课时计算。因此，改革后高级职称教师的课时津贴明显下降。同时，部分科研能力弱的高职称教师，由于完不成科研任务，没办法聘到高级别岗位上，不仅面子上挂不住，而且收入大幅度降低，甚至低于同级别退休人员。这使得他们都盼望早日退休，工作积极性不高。
3.缺乏增长机制，缺少晋升渠道
G大学薪酬制度改革后，教师由原来的绩效薪酬变成了以岗位薪酬为主，绩效薪酬为辅的新模式。新体系下绩效薪酬的获取难度比以往加大，因此教师薪酬的增长大多只能依靠更高一级的岗位聘任来实现。而学校的教师岗位等级类似金字塔结构，越高的岗位等级，岗位数越少，竞聘的难度越大。这意味着即使教师的能力提升了，对岗位做出贡献了，也难实现岗位薪酬的增长，容易打击教师的积极性，不利于教师队伍的稳定。而且由于G大学的一个聘期是三年，因此有可能使会使刚聘上一个岗位等级的人员失去进一步发展的动力。
三、完善G大学教师绩效工资激励机制的几点建议
针对G大学改革前后两种不同薪酬制度的优缺点，建议从以下几方面来完善教师薪酬制度。
（一）拓宽经费来源，提高教师整体收入
任何改革都必然要触动到部分人员的利益，但在改革初期，如果能做大蛋糕，使部分人员利益损失最小化，也可减轻改革的阻力。党的十八大报告首次提出了居民收入倍增计划，高校教师的收入水平本身就不高，更应该纳入倍增计划的群体中。因此拓宽高校经费来源，提高教师的收入，是完善高校教师薪酬激励制度的重要一步。
国外高校经费渠道主要由政府投资、学费收入、社会赞助和向社会提供服务四种渠道。从美国、英国、澳大利亚三国来看，除政府投资、学费收入外的其他渠道筹措的教育经费比例分别26.6%、19.1%和17.58%。[5]因此，从国家层面上，需加强宏观政策的支持，鼓励高校拓宽筹资渠道。从高校层面上，需改变传统的筹资模式，主动拓宽或者创造多渠道的资金来源：努力履行好社会服务的职能，加强与企业的科研合作，将高校的科研产出转化为生产力；成立专门的募捐机构，加强对社会捐赠活动的研究，使捐赠成为稳定的经费来源。
（二）适度调整岗位薪酬和绩效薪酬的比例
在做大蛋糕的基础上，可以提高绩效工资体系中岗位薪酬的比例，使教师对所完成的岗位任务具有高效价。对完成岗位要求内的工作任务还可发放津贴，以此激励教师努力完成工作任务，但发放额度要降低。同时对于超额完成的工作量应加大奖励的力度，岗位等级越高，超额完成的工作量奖励也越高。这样既可激励教师突破自我，也可避免部分教师故意高职低聘，通过拿超额工作量，来增加收入。
（三）细分岗位类别，教学科研并重
在新的薪酬体系下，教师的收入水平很大程度取决于所聘岗位。为了充分调动各层次教师的积极性，建议根据岗位任务的不同将教师岗位类型分为教学为主型、科研为主型或者教学科研型。高职称的教师，由于没有职称晋升的科研压力，可以根据自身的教学科研能力选择岗位类型。低职称教师，由于还要面临评职称的科研压力，可不设教学为主型岗位。在岗位聘任时还应体现人文关怀，适当对临近退休年龄的教师给予政策倾斜，考虑其对学校做出的历史贡献，保障在职的收入不低于同级别退休人员。
（四）满足教师晋升需求，优化岗位等级结构
近年来高校新引进人员的学历越来越高，特别是海归博士日益增多，根据浙江省职称评定文件，海归人员回国后可直接申报正高职称，因此涌现出了很多80后教授。如果岗位等级结构过于简单，就会使他们失去前进的目标。因此可以模仿国家工资体系中“岗位工资”和“薪级工资”的组成模式，在绩效工资体系中的也设置“岗位薪级”，实行“岗位津贴”和“薪级津贴”的新模式，教师可根据年度考核结果来晋升“岗位薪级”。岗位等级变动后，“岗位津贴”执行新的岗位等级标准，“薪级津贴”仍执行原来的标准，然后根据这个标准就近套到新岗位等级上新的“岗位薪级”。 （五）加强内在薪酬的激励作用
从长远来看，内在薪酬的激励作用比外在薪酬激励要更持久，而且内在薪酬成本较低。如果从战略的高度统筹设计内在薪酬，不仅可以节约学校的办学成本，而且可以有效发挥薪酬的激励作用。当然，内在薪酬是以外在薪酬为基础的，只有满足了低层次的需要，高校教师才能追求更高层次的需要。如何改进传统激励模式，坚持物质激励与精神激励相结合，全面调动高校教师的积极性，激发他们的活力和创造力，是每个高校必须面临的现实问题。
总之，高校教师薪酬体系必须不同以往，从薪酬的理念、结构、内容、激励作用等各方面都要进行深度创新，通过满足不同层次教职工的心理需求来激发他们的积极性。
参考文献：
[1] 林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华
大学出版社，2010：124-130.
[2] 中华人民共和国国家统计局.中国统计年鉴[M].北京：
中国统计出版社，2010：82-83.
[3] 唐俊.高校科研奖励机制中的激励问题分析[J].广东商
学院学报，2009，（1）：17-20.
[4] 徐兆铭，杨晓波，乔云霞.着眼高校组织特性耦合职位
与绩效薪酬的激励功能[J].中国高等教育，2011，
（19）：48-49.
[5] 向林峰.发达国家高校经费来源分析及思考[J].中国集
体经济，2011，（7）.
Comparative Study On The Motivational Models In Chinese College Salary System
——A Case Study Of G University
LI Zhi-fu
Abstract： The performance related pay reform （PRP） was successively initiated with an overall guidance that based on the national macro-economic control and regulation， this thesis， taking G University in Zhejiang province as an example， introduces several types of motivation models before and after the salary reform in G university， analyses the effect after the initiation of the salary reform and attempts to put forward five suggestions through case studies on the motivational function before and after the salary reform in G university.
Key words： post allowance； performance related pay；colleges；motivational