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我曾经多次向一些企业家问同一个问题的答案：“如果一名员工说，我在你这里工作三年，然后辞职出去玩一年，一年后我再回来，你还收不收我？”
这些企业家中的大部分人回答说，自己不太能接受这样的员工。事实上，这很可能是未来年轻人的一种生活方式，如果你的答案是不能接受，也许你就招不到年轻人了。
上述变化只是数字化时代，人与组织关系改变的一个缩影。经过2020年，我们必须接受一个事实：每个人、每家企业都要面对不确定性，都要面对未知的挑战，过往的正确无法抵达未来的成功，甚至很有可能成为前进路上的陷阱。
一切坚固的东西都烟消云散了。
管理者要面对不确定的、非连续的商业世界，就要深刻理解组织管理的变化是什么，理解组织面对的挑战到底是什么。
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robins）认为：“组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。”
按照这个定义，组织管理的核心命题就是如何获得组织与个人的高绩效。让组织运作得更有效，让组织中的个人更有意义，让组织目标得以实现，是组织管理明确的价值。
开放系统观点认为，组织作为一个生存在外部环境下的复杂有机体，需要依赖外部环境，通过从外部环境中获取资源让自己拥有持续性。
根据开放系统的观点，我们会关注两个关键问题：第一，组织与环境的关系；第二，组织效率问题。
运用开放系统的观点，围绕这两个关键问题，组织管理始终要围绕以下四对关系的变化展开：
个人与目标；
个人与组织；
组织与环境；
组织与变化。
在一个相对稳定、连续的环境中，组织大于环境，组织也能设定一个稳定系统，构建一个属于自己的环境，同时外部环境也相对稳定。
在这种稳定的关系环境里，组织管理关注个人与目标、个人与组织的关系。相对于组织来说，个人目标服从组织目标。换个角度说，组织管理只需管理组织内部，解决个人服从组织目标、为组织目标做价值贡献的问题，就可以获得组织高效率。
在相对稳定的环境下，组织管理的四个核心命题的意义如下：
组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织目标有所贡献的行为；
管理者常常集中精力考虑组织的问题而忽略了组织中的个体；
必须正视组织生存的关键影响因素；
组织需要具有弹性能力。
但是今天，管理者应对的挑战是环境的巨大变化，变化本身变得更加不可预测；同时，数字技术带来了个体价值崛起，个体与组织的关系也发生了根本性的改变。
在一个动荡的环境里，組织管理不仅要处理个人与目标、个人与组织的关系，更重要的是要处理组织与环境、组织与变化的关系（表1）。
资料来源：《价值共生——数字化时代的组织管理》，陈春花著
这些根本性变化需要管理者通过持续的企业实践观察，重新认识组织管理的核心命题的内涵。
组织管理的四个命题的内涵发生了根本性变化，主要表现在以下几个方面：
个人目标和组织目标之间如果不能协同共生，组织会遇到挑战甚至冲击；
个人在新技术的帮助下变成“强个体”；
环境是不确定的、动态的，组织无法处在“稳态”中；
变化本身对组织绩效的影响有时会超越组织本身，因此组织需要动态适应变化。
传统组织结构是金字塔形的，层级关系决定了个人与组织的关系是服从关系；新型组织结构是网状的，组织变得扁平与多变，为个人提供更多关联与机会，层级减少也有利于个体成员之间的交流与合作。
在传统组织管理中，只有通才才能发挥作用；而在新型组织管理中，拥有不同技能的专家在一起工作，从而创造更大的价值。
传统组织的内部是依靠分工来获得组织效率的，但是这也带来了“部门墙”和组织内耗；新型组织的内部是协同工作的关系，通过彼此的协同合作产生更快的响应速度，从而获得更高的组织效率。
从工作与绩效评价的维度看，传统组织管理以人的工作投入为评级标准，因此人们更关注工作态度而非工作结果。新型组织管理以人的工作产出为评价标准，让产出更显性化，从而获得高绩效。
对于组织成员的个人职业发展而言，传统组织管理更注重组织的主导性，组织成员的职业变化与升迁是由组织决定的；但是在新型组织管理中，组织成员拥有规划自己职业生涯的权利与机会。
综合以上差异和变化，不难看出，传统组织的特征是结构固化、角色固化、拥有相对稳定的组织环境；而新型组织的特征是持续变化、打破平衡、具有更多可能性、拥有动态的组织环境。
二者有着不同的风险。
传统组织管理的风险主要体现在僵化、固化上，这会导致所谓的“大企业病”，组织内部成员依赖性强，不愿意改变。
新型组织管理的风险则体现在混乱以及由此带来的组织成员的安全感缺失上，这可能会导致组织内部出现焦虑与压力，并因此失控，甚至影响组织绩效的获得。
如果外部环境是相对稳定的，传统组织管理的稳定性有利于组织绩效的获得。然而当不确定性成为常态，强个体的出现也对组织管理提出了新的要求，因此打造新的组织管理是必由之路。
这些企业家中的大部分人回答说，自己不太能接受这样的员工。事实上，这很可能是未来年轻人的一种生活方式，如果你的答案是不能接受，也许你就招不到年轻人了。
上述变化只是数字化时代，人与组织关系改变的一个缩影。经过2020年，我们必须接受一个事实：每个人、每家企业都要面对不确定性，都要面对未知的挑战，过往的正确无法抵达未来的成功，甚至很有可能成为前进路上的陷阱。
一切坚固的东西都烟消云散了。
管理者要面对不确定的、非连续的商业世界，就要深刻理解组织管理的变化是什么，理解组织面对的挑战到底是什么。
组织管理归根结底是处理四对关系
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robins）认为：“组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。”
按照这个定义，组织管理的核心命题就是如何获得组织与个人的高绩效。让组织运作得更有效，让组织中的个人更有意义，让组织目标得以实现，是组织管理明确的价值。
开放系统观点认为，组织作为一个生存在外部环境下的复杂有机体，需要依赖外部环境，通过从外部环境中获取资源让自己拥有持续性。
根据开放系统的观点，我们会关注两个关键问题：第一，组织与环境的关系；第二，组织效率问题。
运用开放系统的观点，围绕这两个关键问题，组织管理始终要围绕以下四对关系的变化展开：
个人与目标；
个人与组织；
组织与环境；
组织与变化。
组织管理四个命题的改变
在一个相对稳定、连续的环境中，组织大于环境，组织也能设定一个稳定系统，构建一个属于自己的环境，同时外部环境也相对稳定。
在这种稳定的关系环境里，组织管理关注个人与目标、个人与组织的关系。相对于组织来说，个人目标服从组织目标。换个角度说，组织管理只需管理组织内部，解决个人服从组织目标、为组织目标做价值贡献的问题，就可以获得组织高效率。
在相对稳定的环境下，组织管理的四个核心命题的意义如下：
组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织目标有所贡献的行为；
管理者常常集中精力考虑组织的问题而忽略了组织中的个体；
必须正视组织生存的关键影响因素；
组织需要具有弹性能力。
但是今天，管理者应对的挑战是环境的巨大变化，变化本身变得更加不可预测；同时，数字技术带来了个体价值崛起，个体与组织的关系也发生了根本性的改变。
在一个动荡的环境里，組织管理不仅要处理个人与目标、个人与组织的关系，更重要的是要处理组织与环境、组织与变化的关系（表1）。
表1 组织管理的四个命题的改变
这些根本性变化需要管理者通过持续的企业实践观察，重新认识组织管理的核心命题的内涵。
组织管理的四个命题的内涵发生了根本性变化，主要表现在以下几个方面：
个人目标和组织目标之间如果不能协同共生，组织会遇到挑战甚至冲击；
个人在新技术的帮助下变成“强个体”；
环境是不确定的、动态的，组织无法处在“稳态”中；
变化本身对组织绩效的影响有时会超越组织本身，因此组织需要动态适应变化。
传统组织管理与新型组织管理存在根本性不同
传统组织结构是金字塔形的，层级关系决定了个人与组织的关系是服从关系；新型组织结构是网状的，组织变得扁平与多变，为个人提供更多关联与机会，层级减少也有利于个体成员之间的交流与合作。
在传统组织管理中，只有通才才能发挥作用；而在新型组织管理中，拥有不同技能的专家在一起工作，从而创造更大的价值。
传统组织的内部是依靠分工来获得组织效率的，但是这也带来了“部门墙”和组织内耗；新型组织的内部是协同工作的关系，通过彼此的协同合作产生更快的响应速度，从而获得更高的组织效率。
从工作与绩效评价的维度看，传统组织管理以人的工作投入为评级标准，因此人们更关注工作态度而非工作结果。新型组织管理以人的工作产出为评价标准，让产出更显性化，从而获得高绩效。
对于组织成员的个人职业发展而言，传统组织管理更注重组织的主导性，组织成员的职业变化与升迁是由组织决定的；但是在新型组织管理中，组织成员拥有规划自己职业生涯的权利与机会。
综合以上差异和变化，不难看出，传统组织的特征是结构固化、角色固化、拥有相对稳定的组织环境；而新型组织的特征是持续变化、打破平衡、具有更多可能性、拥有动态的组织环境。
二者有着不同的风险。
传统组织管理的风险主要体现在僵化、固化上，这会导致所谓的“大企业病”，组织内部成员依赖性强，不愿意改变。
新型组织管理的风险则体现在混乱以及由此带来的组织成员的安全感缺失上，这可能会导致组织内部出现焦虑与压力，并因此失控，甚至影响组织绩效的获得。
如果外部环境是相对稳定的，传统组织管理的稳定性有利于组织绩效的获得。然而当不确定性成为常态，强个体的出现也对组织管理提出了新的要求，因此打造新的组织管理是必由之路。